在这个信息、知识、技术日新月异的时代,越来越多的企业已经深刻认识到,以科技知识、管理技能为代表的人力资本要素将超越资本与劳动力这两大传统生产要素成为企业发展的第一要素、第一资本。这意味着企业要想在市场竞争中立于不败之地,就必须探索制度创新,为人力资本的发展壮大创造良好的制度条件。而在我国许多地方应运而生的人力资本出资入股制度正是在这种新时期、新形势下制度创新的产物。人力资本出资入股制度作为经济学人力资本理论的创新应用,它能够很好解决我国企业长期存在的诸如企业核心人员的就业待遇不高、人才聚集(特别是企业科技和管理人才)困难以及新兴企业创业资金不足等问题。实践证明它对企业产权制度改革和优化公司治理结构有着重要的现实意义。然而,由于人力资本出资入股制度在我国还处于初始探索阶段,它还存在着许多与现行法律制度的冲突和操作上的不完善之处。故如何构建我国企业完善的人力资本出资入股制度,增强人力资本出资入股制度的科学性应用,以更好地发挥出其预期优势和功能将构成本文研究的主要内容。本文的论述首先从人力资本出资入股的理论分析入手,针对人力资本的内涵进行了深入剖析,具体阐述了在本文人力资本出资入股的制度构建中“人力资本”的特定涵义和特点。通过比较分析法,对劳务和人力资本的概念进行了对比分析,弄清了劳务出资与人力资本出资的区别和联系。通过把人力资本股份化划分为直接股份化和间接股份化,厘清了理论界一些学者对人力资本出资入股与股票期权、员工持股等股权激励措施的混淆,进而进一步明确了人力资本出资入股的理论内涵。明确内涵之后,本文继而从决定人力资本出资入股制度理论是否可行的两个重要方面--公司的资本功能和出资标的适格性,对人力资本出资入股制度的可行性进行了论证。如果说对人力资本出资入股的理论分析是为制度的构建奠定坚定的理论基础,那么对我国当前的人力资本出资入股制度的现实性考察则是完善制度的必要前提。本文通过考察人力资本出资入股制度在我国的发展状况及特点,着重分析了这些现存制度存在的问题与亟待完善之处,以期为本文关键部分详细制度的构建做准备。文章的主体部分出现在最后一章,针对我国当前实施人力资本出资入股的不妥之处,综合运用了经济学、法学、管理学、会计学等知识,通过引入经济增加值法(EVA)、价值评估法和动态股权激励静态模型,开创性的创立了“初期评估和后期股权调整”的动态评估方法,详尽构建了适合我国企业人力资本出资入股的价值评估制度、责任制度、股份处理制度、股东收益分配制度。