随着时代的发展,新生代员工渐渐的进入了职场,他们成长在政治环境稳定,社会经济迅速发展,网络媒体技术发达的时代,注定有着与往代员工不一样的性格特征、生活习惯和工作行为,他们思维敏捷,极具创造力,又有着鲜明的个性,新锐的价值观念,他们喜欢特立独行,勇于表达自己的观点。这些新生代员工独有的特征既会给企业创造价值,但更多的是给企业领导者带来了新的管理挑战;企业现有的传统管理模式显然已经无法适用于新生代员工这个群体,企业必须创造出新的管理模式,才能使他们发挥自身特有的优势,心甘情愿为企业创造价值。所以说新生代员工的管理已经是现代企业急需改进的重要问题。心理契约是组织与员工之间,一种没有正式文字或文档规定的,内隐在各自心中的相互期望。新生代员工由于出生在物质条件相对丰富的家庭,物质性的激励已无法满足他们的需要,他们更加需要的是尊重及自我价值的实现等高层次的需要。因此,本文在我国特定文化背景的基础上,以新生代员工为研究对象,从心理契约这一热点话题出发,探究如何加强双方的心理契约承诺,来提高新生代员工的工作投入程度。并且作为企业与员工的重要纽带的企业领导者也会在其中起到一定的影响作用,所以本文也探讨了在领导风格的调节效应下,心理契约对工作投入起到了哪些影响作用,也依此提出了新生代员工的管理策略。本文首先界定了新生代员工概念、指出了其特征,并对心理契约、工作投入及领导风格等相关文献,进行了简要回顾和总结;接着对研究模型进行了建构、提出了研究假设;其次利用SPSS21.0分析了问卷数据,实证分析结果基本上验证了研究假设,实证结果表明:(1)新生代员工的心理契约结构符合五维度假设(2)心理契约的五个维度在不同人口学统计变量上具有一定的差异性;(3)心理契约的五个维度与工作投入之间显示了正相相关关系;(4)三种不同的领导风格分别在工作投入的三个维度上分别显示出了不同的差异性;(5)加入领导风格这个调节变量,得出了不同领导风格下,心理契约对于工作投入有着不同的影响作用。