就业性别歧视是因性别而产生的就业歧视,在世界各国引起了广泛关注。当前我国就业市场供需矛盾尖锐,就业性别歧视的存在一定程度上加重了就业形势的严峻性,使得女性就业更为困难。通过法律手段规制就业性别歧视,为女性劳动者提供平等就业机会,保障其基本劳动权益,是我国反就业性别歧视的起点与归宿。然而我国缺乏反就业性别歧视立法,关于何谓就业性别歧视、如何判断就业性别歧视的基本问题仍然存在较大争议,这不利于女性平等就业权的实现。就业性别歧视的法律判断标准是解决就业性别歧视问题的焦点,是在法律上判断用人单位行为是否构成就业性别歧视的依据、准则。没有法律判断标准,就无法认定用人单位是否构成就业性别歧视。然而,这个判断标准在我国规制就业性别歧视的法律规范中非常空泛,学术界对此研究甚少。基于此,本文在评析我国确立就业性别歧视法律判断标准所面临的实践困境的基础上,通过借鉴就业性别歧视法律判断标准的典型模式和我国学者既有观点,力图为我国确立就业性别歧视的法律判断标准提供可行的基本思路。全文除引言和结语之外分为四大部分:第一部分主要从就业性别歧视的界定出发,以多科学视角透析就业性别歧视的判断标准,厘清就业性别歧视法律判断标准的涵义,并分析了我国确立就业性别歧视法律判断标准的理论和实践意义。第二部分主要结合“就业性别歧视第一案”,分析了我国确立就业性别歧视法律判断标准所面临的实践困境。主要归纳为三个问题,即就业性别歧视是否应当纳入法律规制问题、就业性别歧视认定中劳动者与用人单位双方的权利边界问题以及就业性别歧视立法与司法的关系协调问题。第三部分主要分析了确立就业性别歧视法律判断标准的典型模式,包括英美的类型化模式和德国的抗辩事由模式,以期对我国确立就业性别歧视法律判断标准的基本思路有所启示。第四部分主要阐述了我国确立就业性别歧视法律判断标准的基本思路。在整合我国学者既有思路的基础上,提出了我国确立就业性别歧视法律判断标准的对策建议。首先,通过规定就业性别歧视的构成要件及除外情形,明确就业性别歧视法律判断标准的涵义,并列举就业性别歧视的典型表现形式,将就业性别歧视纳入法律规制;其次,确定劳动者平等就业权与用人单位用工自主权的权利范围,划清劳动者与用人单位的权利边界;最后,明确自由裁量权的行使原则,协调就业性别歧视立法与司法的关系。