“中国制造2025”规划,使“中国制造”开始朝“中国智造”转型升级。制造企业转型升级成功与否的关键在于企业是否拥有一支高素质的人才团队。而企业高素质人才最快最佳的来源渠道就是招聘。传统的人才招聘和评价方法往往导致招聘有效性不高。究其因,是没有涉及到人才的潜在特质,其注重的是对人才的经验、知识和技能等显性特质的考察等。而基于胜任力模型上的人力资源招聘和评价系统是基于人才显性特质和潜在特质两者之上的,为实现人才与企业的有效匹配提供了行之有效的方法。本文研究的就是如何构建J公司胜任力模型,并将构建的胜任力模型应用于新员工招聘和员工评价体系之中,以提升员工招聘有效性,从而使公司更快更准地引进高素质的人才。本文前部分以理论为主,后部分主要是应用。理论部分主要评介胜任力及胜任力模型理论、招聘有效性理论和素质测评理论,并总结归纳了胜任力素质测评模型的作用,对比传统招聘模式进一步分析了基于胜任力模型的招聘模式的优势,同时肯定以岗位胜任力模型结合素质测评的方式,是公司引入高绩效员工的关键所在。应用部分是文章的主体部分,以J公司为研究对象,首先,介绍了J公司的发展情况、人力资源管理现状、招聘存在的问题及主要原因;其次,从J公司的实际出发,梳理了公司构建胜任力模型前的一系列准备工作,设立了J公司构建胜任力模型的基本流程、方法,明确了绩效标准,以及设计素质测评工具等,并构建了J公司的3J1Z基本胜任力模型、技术类岗位通用胜任力模型和营销类岗位通用胜任力模型;最后,将初步构建的胜任力模型应用于招聘与素质评价中,总结出J公司的战略、文化、制度和激励机制等是基于胜任力模型的招聘与素质评价体系构建的重要保障。衷心期望文章中所论述的理论、方法及经验可以为转型升级的制造型企业人力资源招聘和测评管理提供一定的参考作用。