在管理实践中,尽管有很多企业都在积极倡导员工积极提出工作意见,但是员工的建言行为并不总是会被领导接受,实际上还存在着被拒绝的可能。员工的建言被拒绝往往伴随着不愉快的心理过程,其工作积极性可能也会受到影响,因此,作为员工建言的“接收者”,领导需要考虑如何尽可能避免因拒绝建言而对员工造成的负面影响。当前,关于员工建言后领导回应的研究主要关注的是建言采纳的相关前置因素,而很少探究领导是如何与建言者进行解释和沟通的,尤其是在领导拒绝员工建言这一负面情境下,研究领导如何降低拒绝员工建言的风险,反而激发出员工的主动行为就显得尤为重要。基于上述分析,本文基于自我决定理论和社会认同理论,通过两项情境实验研究与一项问卷调查的实证研究方法,研究了领导拒绝建言的解释过程对员工主动尽责行为的影响机制,并将内部人身份感知作为中介变量纳入模型中,从员工认知角度研究领导拒绝建言后的具体解释、真诚解释是影响主动尽责行为的内在机制。在调节变量方面,本研究还将基于组织自尊作为研究的重要情境因素,纳入到研究模型中,探讨领导拒绝建言后的解释影响内部人身份感知的权变机制。本研究通过检验情境实验和调查问卷的数据得出如下结论:（1）领导拒绝建言的具体解释正向影响员工主动尽责行为,领导拒绝建言的真诚解释正向影响员工主动尽责行为;（2）内部人身份感知在领导拒绝建言的具体解释与员工主动尽责行为的关系中具有中介作用,在领导拒绝建言的真诚解释与员工主动尽责行为的关系中具有中介作用;（3）基于组织自尊对领导具体解释与内部人身份感知之间的调节作用不显著;而对领导拒绝建言的真诚解释与内部人身份感知之间的关系具有调节作用。本研究的理论贡献:（1）本研究分析了拒绝建言这一消极事件中,领导拒绝建言沟通的方式对员工主动尽责行为的影响,补充了建言后果的相关研究。（2）本研究探究了领导拒绝建言的解释与员工主动尽责行为之间的中介机制,发现领导拒绝建言的解释不仅与员工的行为之间是一种直接的社会交换,而且拒绝建言的解释还会影响员工内部人身份的认知。（3）本文将基于组织自尊作为调节变量加入模型,发现员工对于自身价值的认知是领导拒绝建言的解释能够产生积极心理认知的边界条件。在此基础上,本研究也得到了一些管理启示:（1）要培养领导的沟通能力,用积极的方式给下属反馈。企业在选拔和培养领导的时候,应该注意判断领导的相关沟通能力并积极培养其在负面情境下的沟通技能。（2）要增强员工的归属感,提升内部人身份感知。领导要了解员工的个人特质并指派适合的工作,在工作中适当地给予员工肯定和鼓励,让员工认可自己的工作并把自己当作是团队中的一份子。（3）要注重沟通策略的选择,提高员工自我价值感。领导在做出拒绝建言的决定时应该采取不同的沟通策略,通过有针对性的沟通策略激发组织自尊程度较低的员工的主动尽责行为。综上所述,探讨领导拒绝建言后的具体解释、真诚解释对员工主动尽责行为的影响,不仅要考虑到员工内部人身份感知作为中介变量的影响,还要考虑到员工基于组织自尊如何调节拒绝建言后的具体解释、真诚解释对其主动尽责行为的影响,形成合理机制,为管理实践中的领导行为提供有价值的理论和启示。未来研究方向:（1）后续的研究可以采用情感事件理论进一步验证领导在拒绝建言的解释后,员工的消极情感与积极情感如何共同影响员工的后续行为。（2）未来的研究还可以考虑纳入组织沟通的相关研究成果,将更多的建言被拒绝情境纳入考虑。（3）领导对拒绝建言的解释对员工的内部人身份感知的影响过程中,除了建言者个人特征之外,还有许多的情境条件值得进一步探究。