员工创新现已成为学术界和企业界所关注的热点话题。自主创新能力是企业持久发展和在竞争中取胜的关键。企业中,无论是研发、技术、销售、职能还是管理岗位,在工作中都存在着创新的可能和空间。而并非所有员工都有积极的创新意愿和创新表现,影响员工创新绩效的因素,值得去分析与探究。个体的成就目标导向是决定个人成就动机的相对稳定的个性特质,是影响员工创新绩效的重要因素。成就目标导向可分为三个维度:学习目标导向、绩效证明导向、绩效回避导向。创新作为“角色外行为”很大程度上受到动机影响,由于对自身能力的认知、内在动机、目标设定不同等原因,三类成就目标导向的个体,会有不同的创新绩效表现。本研究探讨个体成就目标导向——学习目标、绩效证明目标、绩效回避目标导向对员工创新绩效的影响,引入并验证创新自我效能感、反馈寻求行为的中介作用和组织创新氛围的调节作用。创新自我效能感是预测员工创新绩效的重要前因变量。同时,个体认知方式、对于个人能力的判断和行为结果的预期是决定创新自我效能感的关键因素,成就动机理论将自我效能感作为成就动机和目标设定的一个积极成分。成就目标导向不同的个体,在创新自我效能感上具有不同的感知水平。创新自我效能感在成就目标导向与员工创新绩效间存在中介作用。反馈寻求行为是指个体向组织中其他成员寻求关于工作内容、知识技能、绩效信息、角色期望等信息的行为。通过反馈寻求,可更明确工作任务、减少不确定性,提升技能,改善工作效率,获取绩效评价等。反馈寻求行为有助于创新绩效水平的提升。而对于不同成就目标导向的个体,在反馈寻求动机与意愿、反馈寻求成本的评估、价值认知上,存在差异。成就目标导向是反馈寻求行为的重要前因变量。因此,反馈寻求行为可作为成就目标导向和创新绩效间的桥梁,起到中介作用。行为是个人和环境共同作用的结果。创新不仅由个体因素的决定,也受到组织情境的影响。以往研究证实组织创新氛围是预测员工创新绩效的重要因素,而是否其在成就目标导向和创新绩效之间起到调节作用,值得探究。我国学者对于成就目标导向三维变量对创新绩效的研究尚少,并结论不一。创新自我效能感、反馈寻求行为在其中的中介作用更从未被探讨。组织创新氛围通常作为创新绩效的前因变量,调节作用少有涉及。本研究通过文献梳理,构建理论模型,并以企业中各职能岗位的知识型员工为研究对象,进行实证分析,丰富了理论和实证研究,并具有现实意义。本文研究结论包括:1.学习目标导向、绩效证明导向对员工创新绩效具有显著正向影响,绩效回避导向对员工创新绩效具有显著负向影响;2.创新自我效能感、反馈寻求行为在学习目标导向、绩效证明导向、绩效回避导向与员工创新绩效之间起到部分中介作用;3.组织创新氛围对员工创新绩效有显著的正向影响。组织创新氛围在学习目标导向、绩效证明导向、绩效回避导向与员工创新绩效之间从理论研究层面应具有调节作用,但从实证研究中尚未验证假设,并分析了其中原因。最后本文从企业人力资源管理角度出发,从人才选拔与管理、人才培养、组织氛围营造等角度,为提升员工创新绩效提出相关建议。