在心理学的研究领域中，创造力的研究多数集中在个体层面，但是随着社会的发展和人民的需求多样化，团队创造力已引起广大学者的关注。本文依据理论和经验相结合、定量和定性相结合的原则，采用实地调研和问卷调查的方法，探讨科技团队内部已有组织创新氛围和团队成员期望组织创新氛围匹配对团队创造力的影响以及已有组织创新氛围如何通过内外在动机来影响团队创造力，旨在揭示科技团队内部组织创新氛围、动机对团队创造力的影响机制。本研究获得如下结论：（1）基于前人的研究结果以及本文的研究视角，探讨了团队规模、团队类型、沟通方式对挑战能力、予乐于工作、外在肯定、讯息性反馈以及团队创造力的影响作用效应。研究发现，团队规模、团队类型、沟通方式对挑战能力、予乐于工作、外在肯定、讯息性反馈以及团队创造力的直接影响，在一定程度上受到挑战能力、予乐于工作、外在肯定、讯息性反馈和团队创造力之间相关关系的调节作用。（2）基于匹配理论和拓扑心理学的基本思想，探讨了供给-期望匹配对团队创造力的影响作用效应。研究发现，已有组织创新氛围对团队创造力有显著的正向作用，期望组织创新氛围、已有组织创新氛围×期望组织创新氛围对团队创造力的作用不明显。这一结果表明心理环境和周围环境一致，有助于团队创造力的发展，反之，团队成员会迁就于周围环境进而不愿意主动的展示创造性，阻碍团队创造力的发展。（3）基于认知心理学领域的S-C-R模型，力图打开刺激和反应之间的“黑箱”，探讨了外在的氛围如何通过影响内在的心理过程作用于团队创造力。本文采用Baron和Kenny(1986)提出的逐步回归法和Bootstrap，再现了已有组织氛围影响团队创造力的作用机制。研究结果表明：首先，外在动机在已有组织创新氛围对团队创造力的影响中起到部分的中介作用。其次,内在动机中的挑战能力在已有组织创新氛围对团队创造力的影响中起到部分的中介作用。最后,外在动机通过转化为内在动机对已有组织创新氛围与团队创造力的影响中起到部分的中介作用。