在向“小政府大社会”的社会转型中，社区建设成为社会发展的重要部分，承担着越来越多的社会职能，以往那种单一行政性的工作性质与工作作风已经适应不了当前效能型、服务型社区建设的需要，因此，对社区管理人员，特别是社区居委会主任的素质、技能的管理与提升，是社区发展中必不可少的环节。而自McClelland教授由上世纪70年代提出胜任力概念以来，胜任力与胜任特征的研究已经成为西方世界的潮流。至今为止，对公共领域相关的管理岗位胜任力模型研究较为贫乏，仅仅提出了相关通用模型。本研究在这一学术背景下，结合目前社区发展的现状，对南昌社区居委会主任的胜任特征进行实证探索性研究，并以此构建社区居委会主任胜任力模型。这在一定意义上丰富了胜任力研究的理论和知识体系，为当前社区人力资源管理实践提供一些理论上的指导。 本文在对以往相关理论进行总结后，首先分析了中国社区发展的概况和现状，介绍了胜任力与胜任特征的研究理论、研究方法及其发展趋势。在此基础上，提出了本文的研究框架与研究思路，然后，对南昌地区社区居委会主任的胜任特征进行实证分析，实证研究分为两个部分：第一部分主要以定性的方法采用行为事件访谈法对68个社区居委会主任进行访谈，结合资料文献检索，对胜任条目进行编码并编制问卷；第二部分则以定量的方法采用因子分析对357份问卷进行统计学分析，在对数据进行信度检验与效度检验之后，得出社区居委会主任8个胜任特征，分别为：人际关系与团队合作，成就驱动，角色认知，学习能力与创新精神，积极主动、坚忍不拔，个人品质，资讯判定，专业知识。并以此为基础，构建社区居委会主任胜任力模型。按照胜任特征，构建出社区居委会主任的胜任力模型。模型分为8个维度(即8个胜任特征)，各维度包括3部分内容：对胜任特征的规范性定义、相关的评价等级与各等级的真实案例。由于所有评价等级的随附案例皆来源于行为事件访谈，增加了胜任力模型的适用性与实际可操作性。 在构建社区居委会主任胜任力模型的基础上，对当前社区居委会主任的人力资源管理范式进行分析，阐述其缺陷与不足。在与胜任力模型进行对比，分析胜任力落差的基础上，系统化的建立基于胜任力理论的社区居委会主任招聘、培训、绩效考核与继任计划的人力资源管理体系，以促进社区居委会主任人力资源管理理论与应用水平的提高。 最后，在总结本论文的创新之处的同时也指出本论文的不足，并对未来的社区居委会主任胜任力模型研究提出了展望。