随着组织环境日益复杂化和多样化,领导者在企业组织管理过程中难免遇到各种难以平衡的矛盾,并由此而产生紧张局势也是不可避免的。领导者被期望同等对待每一位下属,但同时不得不考虑个别的需要和例外情况。领导者必须通过执行组织的规则和程序以保持控制,但同时又被要求允许员工的灵活性与自主性。为应对组织中类似的悖论问题,领导者必须具备同时满足组织需求和员工需求的平衡能力才能对组织进行有效管理。因此,悖论式领导作为一种新型的领导行为被提出并受到广泛关注和研究。鉴于领导者在工作场所中的重要作用,领导力被广泛视为影响个体和团队创造力的重要因素。已有研究表明,悖论式领导已经展示了其理论意义以及对员工和团队创造力的潜在实质性影响,并且不同类型的动机与不同类型的创造力相关。虽然文献提供了丰富的证据支持悖论式领导对创造力的作用,但探索悖论式领导与个体和群体结果之间关系的作用机制具有重要意义。现有研究鲜有从团队层面和个体——团队跨层面的视角探讨悖论式领导与个体及团队多层面创造力之间的关系,以及内在的作用机制和边界条件。本文基于动机性信息加工理论(MIP)模型,从社会认知理论与认知情感个性系统理论整合的研究视角,分别从团队层次、个体与团队跨层次对悖论式领导与团队及员工个体创造力的关系进行探讨。具体来讲本研究主要提出并解决四个问题:(1)悖论式领导如何通过社会动机(团队反思)和认知动机(团队效能感)双动机路径提升团队创造力;(2)悖论式领导如何通过社会学习机制(团队反思)和社会认知机制(团队效能感)提升个体创造力;(3)悖论式领导如何通过个体的认知路径机制(创造力角色认同)和情感路径机制(情感承诺)提升个体创造力;(4)组织所处的情景因素(环境不确定性)是否发挥调节作用以及调节效应如何。本文的研究样本来自于华南地区四家企业的工作团队或部门领导及其直接下属。研究采用两阶段配对追踪与多来源的问卷调查方法收集数据,利用SPSS 22.0、Mplus 7.40等统计分析工具,对研究数据进行了相关分析、验证性因素分析、回归分析和跨层次路径分析等,并基于统计分析结果对研究假设进行了检验。研究结论如下:(1)悖论式领导正向影响团队创造力;团队效能感和团队反思在悖论式领导与团队创造力之间起到部分中介的作用;环境不确定性在悖论式领导与团队效能感之间、以及悖论式领导与团队反思之间均起到调节作用;环境不确定性对“悖论式领导——团队效能感——团队创造力”和“悖论式领导——团队反思——团队创造力”这两条中介路径的调节作用显著,即相比于环境不确定性较低的情况,环境不确定性较高时,悖论式领导通过提升团队反思和团队效能感的水平进而促进团队创造力。(2)悖论式领导正向影响个体创造力;团队效能感和团队反思在悖论式领导与个体创造力之间的起到中介作用;环境不确定性正向调节“悖论式领导——团队效能感——个体创造力”以及“悖论式领导——团队反思——个体创造力”这两条中介路径。即相比于环境不确定性较低的情况,环境不确定性较高时,悖论式领导通过提升团队反思和团队效能感的水平进而促进个体创造力。(3)情感承诺和创造力角色认同在悖论式领导与个体创造力之间的起到中介作用;环境不确定性正向调节“悖论式领导——情感承诺”之间的关系,并进一步调节“悖论式领导——情感承诺——个体创造力”这条中介路径;环境不确定性在“悖论式领导——创造力角色认同”没有起到调节作用;被调节的中介作用即环境不确定性调节创造力角色认同对悖论式领导与个体创造力之间关系的中介作用没有得到验证。本文的主要贡献体现在:首先,本研究顺应权威学者对于创造力研究趋势的判断,在中国情境下探讨了悖论式领导与团队及个体多层面创造力的关系,丰富了创造力领域的研究成果。其次,探讨了环境不确定性在悖论式领导与多层面创造力之间的调节作用,对悖论式领导作用于团队及个体多层面创造力的情境性边界进行了延伸。最后,本研究整合团队层面和个体层面的中介作用来探讨悖论式领导对个体创造力的影响。这一研究弥补了现有研究对“悖论式领导——创造力”中介机制的探讨聚焦于单一的个体层面或团队层面或者单一路径的研究。