船企在我国制造行业和出口行业中都占据着非常重要的地位,但由于我国船企大部分的业务都是国际订单,而国际订单受国际金融市场的影响颇大,所以存在着很大的市场不确定性。在通常情况下,船厂员工的数量基本维持在一般订单所要求的员工数量水平,一旦遇到大额订单,船企为了降低成本,通常会采用密集加班,员工超时工作等方式,来缓解员工数量不足的问题,以完成大额订单。船企的工作环境艰苦异常,工作的劳动强度大,工作中的危险系数也比较高：一些车间员工,一旦操作稍有失误,便会面临着轻者重度烧伤,重者死亡的危险。而目前国内的用工市场又面临着供不应求的现状,再加上各行各业已经把年轻的80后员工作为自己企业的主力军,而80后员工因为时代背景的不同,成长环境的差异,造成了与前辈员工迥异的就业心理。再加上内外环境的不利影响,导致船企招聘员工难,留住员工难,员工生产效率低下的局面。本文依据80后员工的自身特点,试图从激励的角度,去解决国内船企这种劳动密集型制造业所面临的用工难问题。在本论文中,首先介绍了A船企的企业背景以及船企行业在江苏省的重要地位,分析了A船企80后员工中目前所存在的一些基本问题,然后通过收集、学习、归纳与员工激励有关的中外文献资料,分析出以80后员工为主体的A船企,在员工激励和招人用人上存在的问题,理清研究思路和研究方法。其次,从时代背景、成长环境、个性特点、外界评价几方面,总结归纳80后员工的特点及成因,从造船厂的国际地位、社会地位以及发展趋势上说明选择船企作为研究目标的原因。再次,通过调查问卷和访谈相结合的方法,客观地对调查对象进行了数据资料的收集和整理,通过文献分析和对数据处理,找出问题的主要原因。在问卷调查和员工访谈的过程中发现,船企中所存在的员工问题与员工的特点以及船企的薪酬、福利、培训、晋升、企业文化等因素密切相关。从薪酬上讲,企业没有根据各类员工的需求来把薪酬差异化,都是固定薪酬的模式,而且在薪酬上,A船企在同行业中也没有任何明显的优势；在福利方面,同样没有太大的差异,并且忽视了员工的家人；在培训和员工职业规划方面,企业虽然很努力地加大培训,但对于80后员工来讲还是太少,没有达到他们的需求,在职业规划方面,员工很迷茫,企业没有很好的对员工的未来进行明晰的指导和规划；企业文化没有很好的渗透到员工的心理,员工对于工作没有感情,甚至不喜欢自己的工作,不知道自己工作的意义,看不到自己未来的前景,所以员工的积极性没有充分的调动起来。在通过了解艰苦行业的特点,并分析80后员工自身特点、成长环境的的基础上,借鉴马斯洛需求层次理论,利用双因素理论和Y理论,分析影响80后员工激励的主要因素,结合稻盛和夫的员工幸福理论----员工幸福则企业高效的观点,并通过差异化薪酬,加强对员工的饮食、业余生活以及家人的改善和关怀等措施,以增加员工自身的离职成本,使员工产生对企业的依赖感；通过加强沟通和完善企业文化,增强员工对企业的归属感等。这些措施在对解决A船企招工难、留工难,员工劳动生产率低下这些问题方面,都将有很好的参考价值和借鉴意义。本文的分析和研究将帮助A船企在薪酬、福利、职业规划、企业文化等方面有明显的改进,留住员工,提高员工的劳动积极性。