随着薪酬制度的推广和改革的深化,形成了薪酬和业绩的关联机制,公众对薪酬的关注程度日益增加。高管作为一个公司的领军人物,其薪酬激励问题是近年来学术界讨论研究的焦点。国内外学者发现公司薪酬和业绩挂钩后,便产生了薪酬粘性,即薪酬业绩敏感性不对称。粘性过高会损害公司未来业绩,因此该如何优化公司薪酬结构,才能减小粘性,从而更有效率地对企业业绩起到正面作用,是本文关注的重点。本文以薪酬结构为切入点,综合考虑薪酬水平和不同薪酬形式,具体分析不同薪酬结构对高管薪酬粘性的影响,希望为企业完善薪酬激励机制提供可借鉴的理论和现实依据。本文首先阐述了论文研究的背景和意义,说明了研究思路和框架,结合薪酬结构、高管薪酬粘性的相关概念、国内外学者的研究以及相关理论依据,提出了假设,并构建了数据模型,通过实证分析,发现在不同薪酬结构中,货币薪酬与薪酬粘性始终呈现负相关关系,而在职消费和股权薪酬对薪酬粘性的影响较为复杂。在“低货币薪酬”型薪酬结构下,在职消费作为货币薪酬的替代品,增加其数量可以降低薪酬粘性,在“高货币薪酬”型薪酬结构下,在职消费增加不会降低薪酬粘性。股权薪酬对粘性存在和在职消费相反的双向影响,由于股权薪酬存在区间效应,过高的股权薪酬对企业业绩作用甚小,所以在“低货币薪酬”模式下,股权激励不能降低薪酬粘性;而在“高货币薪酬”模式下,股权激励可以降低薪酬粘性。其中“低货币薪酬+高在职消费”和“高货币薪酬+低在职消费+持股”型结构中的每种薪酬构成要素均与薪酬粘性负相关,是八种结构中较为合理的组合,公司可以考虑自身情况,合理安排薪酬结构。最后本文就实证分析的结论为优化薪酬结构提供相关的建议,并指出文章存在的一些问题,为进一步研究指明方向。