领导者是企业生存发展的灵魂,其领导方式一直是学术界研究的焦点问题,但是,在以往的研究中,学者们关注的重点是正面的领导方式,对于负面领导方式的研究则比较少,辱虐式管理作为常见的负面领导方式之一,有很大的研究空间。在我国高集体主义和高权力距离的文化背景下,领导者与下属之间“上尊下卑”的现象非常普遍,辱虐式管理在我国的各类组织中更为常见,但是在中国本土情境下对辱虐式管理的实证研究却比较匮乏。除此之外,对于情绪智力的研究多集中在领导者层面,鲜有学者从下属的角度出发,将下属的情绪智力作为调节变量,研究其在辱虐式管理对下属工作绩效的影响关系中的调节作用,对于其四个维度的具体调节方向和强度的研究几乎是空白。因此,论文以下属的情绪智力作为调节变量并将其作为论文的出发点和创新点,研究情绪智力及其四个维度在辱虐式管理对下属工作绩效的影响关系中的调节作用。论文运用SPSS20.0统计软件对数据进行因子分析、相关分析和层次回归分析,研究变量之间的影响关系并得出以下研究结论:第一,辱虐式管理对下属的工作绩效有显著的负向影响。第二,下属情绪智力对工作绩效有显著的正向影响。第三,下属情绪智力在辱虐式管理对工作绩效的消极影响关系中起正向的调节作用。第四,下属自我情绪运用能力和自我情绪评估能力对任务绩效和组织公民行为均具有显著的调节作用。第五,下属自我情绪控制能力和对他人情绪评估能力对任务绩效的调节作用不显著,对组织公民行为的调节作用显著。结合研究结果,论文为管理实践提出以下几点建议:第一,组织管理要“软”“硬”兼施,“软”的方面要营造一种“合作、尊重、宽容”的企业文化,“硬”的方面要建立员工信息反馈机制和辱虐惩罚机制,及时发现并制止辱虐式管理。第二,企业要从招聘、培训、激励不同阶段进行管理,不仅要防止具有辱虐式管理倾向的人员进入管理层而且要注重培养员工的情绪智力。第三,管理者要培养底线思维,学会对压力进行自我调节,并且在工作中要树立人权观,坚持以人文本,用积极的方式对待下属。第四,下属对待辱虐式管理既要理性认识又要合理解决,不仅要学会自我激励,控制不良情绪,而且要寻找合适的解决方法使事件向有利的方向发展。