随着经济社会发展,中档酒店行业在最近几年也进入了快速发展期。但是在快速发展过程中95后员工的不断流失问题越来越突出。本文分析了一家中端酒店公司人力资源管理的现状。从人力资源管理的六大维度,利用问卷法、数据分析法和访谈法搜集该公司实际管理过程中存在的问题。在人力资源规划方面没有进行更全面的管理迭代,随着公司因为近几年业务快速增长,人员招聘节奏加快,造成严重的业绩导向,权利、责任、义务分配不合理,一线员工的满意度不断下降。在员工招聘方面增加了本科生的招聘比例,扩大了管培生的录用数量,员工的本科率不断提高。在培训方面公司已经建立成熟体系。包含新员工入职基本培训、公司文化和组织构架培训,基本岗位技能培训。在晋升方面对员工要求严格,晋升途径较为死板,一定程度上限制了优秀的95后员工个体的快速发展。在绩效和薪酬方面公司提供了行业中上水平的薪酬,但是过于看重绩效的达成,造成一线实施过程中忽略了员工感受。人力资源管理方面的几个问题造成了公司员工离职现象越发严重。在20-22岁的年龄段内,近四年来离职率逐渐上升,到2021年已经达到40%。在23-25年龄范围内离职率上升情况一致,在2021年达到28%。而26-28年龄范围内的员工离职率在2021年也达到了 32%。X公司员工离职率问题严重主要表现在三方面,离职率高,离职速度快,消极怠工情况普遍。本文设计了包含十大类影响离职率高低的问题,通过对365名95后员工的调查发现,薪酬福利、团队氛围、关爱认可、培训、工作支持五个方面对员工离职影响大。将五个维度数据通过二元logistics回归分析得出结论,工作支持和团队氛围对于95后员工是否离职的影响更为显著。公司通过选取特定的六个门店进行组织优化的试点,利用薪酬调整、绩效考核调整、生态型组织架构的迭代。取消原来科层制的领导,在一线管理中引入项目专家制进行管理。在一定周期中进行专家轮值,鼓励95后员工充分发挥自己的优势。在薪酬绩效考核方面,将原有考核维度减少,突出关键事项和过程指标。在轮值项目管理过程中根据关键指标和团队打分进行自然优化和迭代,促进团队的共同成长。多渠道提高培训效果,减少重复性培训。同时,将职业生涯规划作为员工培训的常规事项进行落实,注重员工和公司的共同发展。建立员工反馈机制,形成问题搜集、整理、改进、反馈的闭环,提高员工在工作中的满意度。同时,在试点区域建立了员工离职的干预机制,将高绩效员工的保留作为项目专家的考核目标之一。通过以上的措施,试点城市的95后员工离职率从2020年的35%,下降到13%,而升职率由原来的不足20%,提升到45%。员工的绩效提升明显。人均产能平均提升10%。