随着中国经济的发展和世界WTO组织的加入，中国企业面临着更加激烈的竞争。很多企业选择以消除潜在竞争对手、扩大规模为主要目的的横向并购，来争强自身的实力。这是市场经济发展的必然，也是企业发展的内在要求。随着横向并购案例的增多，涉及的行业也越来越广，但事实表明，成功率却很低。其中很主要的原因是并购中没有进行有效的整合尤其是人力资源整合，因此对横向并购中的人力资源整合策略进行研究具有非常重要的意义。 本文采用规范研究并辅以案例的方法。正文主要从三个方面来阐述。首先明确了横向并购的含义、理论依据和四种类型，并详细的从个体心理层面、个体行为层面和组织层面分析了横向并购作为并购的一种形式，在人力资源整合时会遇到的三个一般性问题，以及由于横向并购与其他并购不同所引发的两个特殊性问题。其次，按照时间顺序研究如何在人力资源整合的前期、中期、后期采用不同的策略以保证该并购活动的成功。提出前期要组建专门的人力资源整合小组，对被并购企业进行尽职调查，明确整合的业务目标和人力资源目标；制定有时限的整合计划，保证并购活动的顺利进行：中期则需要建立以能力和意愿二维的员工识别模型对被并购企业员工进行人才测评，识别出核心人才，根据评估结果进行合理裁员以优化企业人力资源结构，同时设计挽留机制挽留核心人才；后期则着重研究薪酬体系的整合，通过分析薪酬体系冲突的原因，认为薪酬整合策略受不同横向并购类型的影响，提出薪酬体系整合的一整套策略，包括建立基于岗位评价的薪酬整合模型。另外，本文认为文化整合穿插在人力资源整合的始终，要根据不同的横向并购类型选择合适的文化整合模式，用来辅助人力资源整合的顺利实施。最后，以G公司收购同行业XH公司这一案例，进一步阐述了前述论点在实际工作中的成功应用。案例部分同样按照并购前期、并购中期、并购后期这样的时间顺序进行叙述，对于G公司在前述理论原则的指导下具体的实际做法做了一一讲解。并购公司G公司在并购活动中对被并购公司XH公司在人力资源方面进行了大量的调查、比较和分析，最后提出了具有可操作性的具体的人力资源整合方案。整个过程的具体做法和过程中所提供的文件资料、流程、图表等等都对进行横向并购的企业具有很强的现实指导意义。 本文之所以把横向并购作为一个理论专题来研究，也是因为横向并购作为一种广泛存在的并购形式，在其人力资源整合过程中，有其一般性和独特性。目前研究企业并购的文献虽然很多，但还没有专门的横向并购方面人力资源整合的理论著作研究。另外，纵观以前的人力资源整合研究，仅仅把人力资源作为一个整体，从心理学和组织的角度来研究人力资源整合中需要注意的问题和对策分析，只是从宏观的角度来研究，没有深入到具体的操作环节来分析，比如人才测评、薪酬整合、文化整合等等。本文尝试着从作者本人的实践经验出发对这些具体环节进行了理论与实践并举的细化分析探讨，并由此提出了企业在横向并购中人力资源管理应遵循的管理原则和一系列管理对策及措施，期许为横向并购人力资源整合研究领域提供一点理论依据和实践指导。