企业劳动用工法律制度改革是我国工业经济体制改革的重要突破口。市场化的劳动用工法律制度以劳动合同用工相关规则为本体,以工资、工时、劳动安全卫生等制度为配套,形成了完整的法律制度体系。从产生之时起,劳动合同用工制度便将实现劳动力资源市场化配置、进而增强经济发展活力设定为基本目标。但是,检视现行规范后发现,当前劳动合同用工法律制度对劳动力市场灵活性与安全性的影响存在着“缺位”、“越位”和“错位”等问题。尤其是2020年新冠肺炎疫情对经济活动和劳动用工造成巨大冲击,进一步彰显了从灵活性与安全性平衡的视角对劳动用工法律制度开展系统研究的迫切需要。自1949年以来,我国经历了从半统一半计划的经济体制向全面计划经济的转型,以及从计划经济体制向社会主义市场经济体制的转型。这两次经济体制转型,在背景上表现出过渡性、复杂性、长期性特点;在社会文化视阈下又呈现出集体主义文化观与市场经济发展目标的相互交织。在经济转型过程中,企业劳动用工也随之从身份性的“铁饭碗”向契约型的“劳动力商品”转变。为适应这种转变,我国建立了以劳动者权益保护为中心的企业劳动用工法律制度,以期达成对劳动者权利维护的倾斜性支持。但是,在劳动力市场发育不够成熟阶段所做的立法安排和制度设计,一方面要面临经济体制市场化程度不足的掣肘,另一方面又要肩负推动经济体制转型的使命。这种制度机理与实践逻辑的扭曲,使企业劳动用工法律制度成为了好看不中用的“花瓶”,并成为广遭诟病又经久不衰的热点话题。直至今日,我国仍在探索如何在劳动关系的安全性和劳动力配置的灵活性之间建立平衡、进而构建符合时代需求的和谐劳动关系。我国现已确定的劳动合同用工法律制度,实际运行效果并未达致立法者所期望的理想状态。不可否认,作为劳动用工主要法律制度的《劳动合同法》对促进企业规范内部用工管理、提升企业管理水平有一定正面效应;但是,企业频繁借由规避措施消解《劳动合同法》的制度功能,也是不争之事实。具体表现在以下几方面:一是劳动力市场灵活性不足与灵活性过度并存,如“强制缔约”导致企业市场化用工灵活性不足,包括劳动合同短期化、滥用劳务派遣制度、设置不合理招聘条件等来消减劳动合同期限规则所赋予的高强度管制;“解雇保护”与企业内部劳动用工调控发生碰撞,包括企业故意延长试用期、企业内部规章制度存在显著偏向性试图规避劳动合同解除规则的实施;不同劳动力市场主体的灵活性与安全性配置失衡,包括农民工劳动力市场用工过于灵活、大型国有企业用工市场化依然不足、未体现权利配置的主体层次性。二是劳动合同用工配套制度的安全价值体现不足,表现在劳动者收入安全性的保障不足、工时制度和休息休假制度不完善、劳动条件集体协商制度不完善。利用博弈论中的混合战略均衡模型展开分析后发现,在企业规模越小、违反劳动法的成本越低的情况下,企业规避劳动合同用工制度中“强制缔约”和“解雇保护”条款的概率越高。通过对GDP总量与劳动争议案件数量的回归分析发现,经济发展水平与劳动关系不安全状态呈显著正相关关系;对于正处于经济社会快速发展的转型期的我国中小企业而言,为了获得更多的生存以及利润空间,挤占劳动者权益的行为更有可能发生。由此表明,现行企业劳动用工法律制度确实在一定程度上内蕴了劳动力市场灵活性与安全性之间的失衡局面。新时代对劳动力市场的灵活性与安全性赋予了新的内涵。目前,我国进入全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新时代。新科技带来新业态的诞生,催生了更加灵活的用工形式。与此同时,人工智能的广泛运用挤压着普通劳动者的就业空间。比较域外制度经验发现,针对劳动合同签订形式、无固定期限合同的约定以及解雇保护等法律规制,德国、意大利、瑞士和我国台湾均因经济发展水平的变化而作出相应调整,并形成特定阶段的劳动用工法律制度。因此,我国应当调适企业劳动合同用工法律制度,将改革的成功经验进行立法固化,将过时或不相适应的劳动法律规范删除,将缺失的劳动法律规范补全,将模糊不清的劳动用工法律规范进一步明晰,将交叉、重叠、冲突的劳动法律规范重新整理等。这既是新时代构建和谐劳动关系的客观要求,也是提高劳动立法质量,保障劳动法立法目的充分实现的有效措施。因此,分类设置劳动基准,提高劳动力市场相关各方的自主决策机会,以适应多样化和多变的社会经济现实。可以预见,劳动用工法律制度将呈现出放松高强度管制,适度提高劳动力市场灵活性的总体趋势。同时,要根据新发展理念促进企业劳动用工法律制度的目标转型和理念转型,完善劳动合同用工本体制度,以此实现劳动力市场灵活性与安全性的平衡。具体来说,首先应体系化劳动关系主体的行为准则,完善无固定期限合同和固定期限合同规则,公平设置劳动合同解除的条件和程序规则;其次,为完善劳动合同用工配套制度以提高劳动力市场安全性,应进一步完善工资制度、工时制度和休息休假制度,促进劳动用工主体之间协商共治,完善劳动者民主参与机制,适度增加企业用工自主权;最后,为应对人工智能技术的冲击,应加强对新业态下灵活就业劳动者的权益保护,同时通过设定“底线保护”制度为企业内部管理留下必要空间,促使企业依赖劳动规章制度建设这一法定路径,实现依法用工管理。