知识经济时代,掌握知识、具有能动性的人才资源是企业发展的“源动力”之所在。随着80、90后员工逐渐开始占领劳动力市场,新生代知识型员工成为企业谋发展、求创新的引擎,而在特殊的时代背景下成长起来的他们,在致力通过工作体现自身价值的同时,也希望能够拥有丰富多彩的人生体验,对工作和家庭平衡的追求成为其重要的价值观之一。工作给予员工物质保障和成就感,家庭给予个体归属感和幸福感,工作和家庭作为个体的两个主要社交领域,其相互关系如何显著影响个体的情绪状态及感受,进而影响其对工作的满意程度,较高的满意度意味着一系列积极的组织绩效。因此,企业管理者需重视新生代知识型员工对工作家庭关系平衡的需求,多方面的提升其在组织中的满意度,使其发挥出自己的最佳工作水平。组织承诺与个体的工作满意度及工作家庭界面的体验紧密相关,因此,本研究在探究新生代知识型员工工作边界弹性特征的基础上,以人-环境匹配理论为切入点,提出了个体在工作-家庭界面的体验是个体自身意愿与组织支持性资源交互作用的产物,并进一步考察了在不同的工作家庭关系影响下工作满意度的变化,以及组织承诺对这种变化的调节效应。研究结果为管理者对新生代知识型员工的有效管理提供了一定的借鉴：首先,通过对新生代知识型员工的工作边界特征的考察发现,与新生代员工对生活品质的强调相一致,他们希望工作边界线有较高的扩展和收缩的能力,使其在工作时能够及时兼顾家庭生活需求,而组织在对其资源支持上还相对较为不足。其次,较之于单一的工作弹性能力或工作弹性意愿,员工在工作家庭界面的感知受二者交互作用的影响更大,工作弹性能力与工作弹性意愿之间的适应度越高,工作对家庭的消极影响越低,积极影响越大。最后,新生代知识型员工的工作家庭关系有效预测了工作满意度的变化,冲突降低了其对组织的满意度,增益则促进了员工对组织的积极情绪；对组织的情感依赖减缓了冲突对工作满意度的负向预测强度,加强了增益对工作满意度的正向影响强度；持续承诺则对冲突与工作满意度之间的负向关系存在正向调节效应;同时,研究发现,可能因为新生代知识型员工个性张扬、蔑视权威、自我意识较强,他们对组织的规范承诺较低,且其调节效应不显著。