当代中国,80、90后作为新生代员工已成为劳动力市场的主力军,他们出生在改革开放时期,同时受到中国传统文化与西方文化冲击,特殊时代背景使得新生代员工有别于老一辈员工,他们生活在物质相对富足的环境中,拥有更高的知识水平,更加开阔的创新思维能力,同时在互联网+的时代背景下,他们更加关注自我内在体验,如;工作幸福感、工作投入等。这些员工代际差异,使新生代员工价值观与管理研究成为近年来学者们关注的热点。同时,受计划生育政策影响,80、90后大多生活在独生子女的家庭结构中,加上中国传统文化中对子女负责到底的培育方式,父母给予的代际支持在新生代员工社会支持中显得尤为重要。本研究立足于本土文化背景,采用调查问卷的形式,研究代际支持与新生代员工绩效的关系,并将工作幸福感、工作投入作为其中介机制,自我认同作为调节机制进行深入探讨。本研究在资源保存理论、社会支持理论、认同理论和跨域视角等理论基础上,构建了代际支持与新生代员工绩效的影响的被调节的多重中介模型,使用SPSS22.0、lisre18.70以及Mplus7等统计软件,通过描述性统计分析、层级回归模型分析、分组回归分析、结构方程模型、多重中介效应检验、被调节的中介效应检验等实证研究方法,对本研究提出的理论模型进行检验。同时,在之前学者研究基础上,开发与编制了符合中国情境的代际支持量表,包含情感性支持和工具性支持两个维度。本研究主要结果包括:(1)代际支持对员工绩效有显著正向预测作用;(2)代际支持对工作幸福感有显著正向预测作用;(3)代际支持对工作投入有显著正向预测作用;(4)工作幸福感对工作投入有显著正向预测作用;(5)工作幸福感对员工绩效有显著正向预测作用;(6)工作投入对员工绩效有显著正向预测作用;(7)工作幸福感在代际支持对员工绩效影响机制中发挥中介作用;(8)工作投入在代际支持对员工绩效影响机制中发挥中介作用;且工作幸福感、工作投入在代际支持对员工绩效影响机制中发挥多重中介作用;(9)自我认同在工作投入对员工绩效影响机制中发挥调节作用;(10)自我认同在代际支持对员工绩效影响机制中发挥被调节的中介作用。基于本研究实证结果,建议企业管理者可以据此有针对性的进行招聘。在中国,代际支持有利于增加员工心理资本、人力资本以及社会资本,有利于提升员工的工作态度与行为。企业以追求利益最大化为目的,招聘拥有更多代际支持的员工,是企业最好的选择。同时,依据自我认同的调节作用,企业在招聘和配置员工时,可以优先考虑自我认同感高的新生代员工,因为其更可能获得增益螺旋,创造更大的价值。同时,企业还可以通过培训开发与职业生涯规划与管理,帮助员工提升其自我认同水平,从而获得更好的组织绩效。