伴随着社会经济高速发展和市场环境急剧变化,处于不断变革发展中的中国企业加快了对核心人才资源的争夺,通过不断调整组织战略,谋求在劳动力市场上处于人力资本竞争的有利地位。与此同时,数字化时代到来,企业内部信息数据化体系建设不断完善,管理者们关注的焦点正从外部劳动力市场向内部劳动力市场转移。在这种背景下,内部劳动力市场运作机制成为企业应对外部人才市场激烈竞争的必然选择,也成为学术界研究的热点之一。内部劳动力市场作为一种雇佣模式,在塑造企业氛围、稳定劳动关系、强化人力资本长期激励等方面发挥着重要作用。回顾过往文献,大多是围绕内部劳动力市场中员工流动性的描述性研究。近几年,学者们开始关注内部流动带来的影响及其作用机制,但对内部流动边界问题的讨论仍较为空白。此外,我们结合与T公司管理者的访谈,发现该公司人才流动计划运行虽已初见成效,但为了进一步启发组织不断优化内部劳动力流动市场规则,还需要对实践中积累的大量数据进行深入的科学研究。因此,本文基于内部劳动力市场的视角,结合人力资本理论,重点探索了企业内部员工流动对员工绩效的影响机理,并进一步讨论影响两者关系的边界问题,以期为内部劳动力市场的相关研究提供实证支持,也为企业管理者在宏观层面优化内部人才市场机制的实践提供有效思路。本文结合T公司内部人才市场管理实践提出研究问题,并系统回顾了相关研究文献;其次,以T公司参与内部人才流动计划的员工作为研究对象,获得2014至2018年之间,包含6955位员工内部流动、绩效评定、个人特征和团队特征等内容的大数据资料,并实证检验内部流动对员工绩效的影响,员工人力资本特征对内部流动与员工绩效关系起到的调节作用,以及不同团队敬业氛围中这种调节作用的差异。最后得出以下结论:(1)内部流动对员工绩效有正向影响;(2)在员工的人力资本特征中,工作职级对内部流动与员工绩效的关系起到负向调节作用;(3)不同敬业氛围中,人力资本对内部流动与员工绩效关系的调节作用影响存在差异。在低敬业度氛围中,员工工作职级越高,内部流动对员工绩效的影响越弱。而在高敬业度氛围中,工作职级的调节作用不显著。