当今大多数组织都已认识到人力资源投资的重要性和迫切性，并力求通过对人力资源投资，去构建组织更加优秀的人力资源。然而，组织间对人才的激烈争夺及组织的动态变化，使人力资源成为极不稳定的流动资源，致使人力资源投资成为风险极大的投资活动，人力资源投资风险规避亦成为当今各种类型组织所关注的重大问题。过去对人力资源投资风险及规避问题己作了不少的研究。但大多的研究仅仅从组织内部的激励政策与人力资源投资的合约制约角度上进行，然而事实表明，企业内部常规的激励及合同的制约并未达到其目的。对职工工薪及职位的提升不但没有充分调动他们的积极性，反而成为职工对组织讨价还价和跳槽的资本，合约制约亦未能有效阻止人力资源的流失。 本论文基于“管理生态学”的思想，对人力资源生态进行研究的基础上，探讨人力资源投资风险及其规避问题。其中对人力资源生态的研究，包括对人力资源偏好秉性的研究，本文进行了实证性调查分析。并提出： 1．人力资源投资风险取决于人力资源所处的生态环境。因此，本文从人力资源生态出发研究人力资源投资风险与规避问题。 2．对人力资源投资的研究，应从人的偏好秉性入手，通过社会调查研究和统计分析，以山西省为例，将毕业的大学生和研究生的偏好秉性分为四类：偏好经济效益型；偏好工作稳定型；偏好行业优势型；偏好发展前景型。并对四类偏好进行分析。 3．过去对人力资源投资的研究重点是人力资源的培训。本文认为组织对人力资源投资包括人力资源的招聘、吸纳、使用、培训、挽留全过程。 4．人力资源投资风险与规避中的根本问题是人力资源投资主体界定和产权界定问题。本文认为人力资源投资主体是组织和职工双方，并对双方从所有权、使用权、收益分配权来研究有关人力资源投资风险与规避问题。 5．组织对人力资源投资应与组织资源相适应，应与投资对象的偏好相适应。本文建立了组织偏好匹配吸引力模型，并对具体案例进行分析。 6．人力资源投资是高回报，高风险的投资行为，风险存在于投资过程的始终，并且是复杂多变的，应从源头控制、动态过程控制；通过规范控制、德治调控、情治连结(即RME联合对策)来降低人力资源投资风险。