[研究目的]　　护士短缺是一个全球性问题，由此可引发护理质量下降、住院时间延长、医疗费用增加等后果，而提高护士留职意愿，降低离职行为，是最根本的措施。本课题在对工作嵌入原量表进行本土化和护士群体适应性调整的基础上形成量表修订版，然后以结构方程模型分析心理资本、工作嵌入、工作满意度与护士留职意愿之间的路径关系，用以明确留职意愿的主要影响因素及其作用机制。在定量研究的基础上，通过定性访谈深入了解促进护士提高工作积极性的措施，以及护士产生离职意愿和（或）愿意留职的原因，以期基于心理学、组织行为学为护理管理者制定措施提高护士留职意愿，促进护理工作绩效提供建议。　　[研究方法]　　本课题总体上采用定量和定性相结合的混合方法研究设计。采用文献研究、开放式问卷调查、专家咨询、预调查、正式调查等方法和步骤，修订适用于我国护士群体的工作嵌入量表。通过便利抽样方法在知情同意下对杭州市五家三级综合性医院的护士进行问卷调查，采用一般情况问卷、修订后的护士工作嵌入量表、心理资本量表、工作满意度量表和留职意愿量表对护士实施调查，并通过路径分析探索变量间的关系。采用描述性分析、Pearson相关分析、独立样本T检验、方差分析、多元逐步回归、结构方程模型等方法进行统计推断，统计软件采用SPSS17.0和Amos21.0。定性研究针对样本医院在职护士进行，通过便利抽样法对9位护士实施半结构式访谈，内容包括对护理专业的整体看法、调动护士工作积极性的措施、有无离职想法及原因、留职原因等。录音资料转换成文字形式后，采用主题分析法进行编码、归纳处理。　　[研究结果]　　护士工作嵌入量表修订:　　通过专家咨询、项目分析、探索性和验证性因子分析形成具有组织匹配、社区和谐、组织情感和职业牺牲四个维度共20个条目的护士工作嵌入量表修订版，方差总体解释率为61.969％。量表的整体Cronbachα系数为0.848，四个维度的Cronbachα系数介于0.771～0.865之间，具有良好的信度和效度。　　护士心理资本、工作嵌入和留职意愿的得分情况:　　三级医院护士的心理资本总体上处于中上水平，四个维度中自我效能得分最高，希望维度最低。在人口社会学资料方面，年龄30～36岁、工作年限5.1～15年、初级职称、无职务、夜班频率高、每周工作时间超过45小时的护士具有更低的心理资本水平(P＜0.05或(P＜0.01)，不同婚育状况、学历、用工性质对心理资本的差异无统计学意义。工作嵌入总体上处于中等水平，四个维度中组织情感维度得分最高。在人口社会学资料方面，年龄30～36岁、工作年限5.1～15年、未婚、无职务、夜班频率高、每周工作时间超过45小时的护士具有更低的工作嵌入水平(P＜0.05或(P＜0.01)，是否生育、学历、职称、用工性质、每周工作时间对工作嵌入的差异无统计学意义。留职意愿总体上处于中等水平。在人口社会学资料方面，年龄30～36岁、工作年限2.1～5年、未婚、初级职称、无职务、编外合同制、夜班频率高、每周工作超过45小时的护士具有更低的留职意愿水平(P＜0.01或(P＜0.001)，不同学历对留职意愿的差异无统计学意义。　　护士心理资本、工作嵌入、工作满意度和留职意愿之间的关系:　　护士心理资本及其自我效能、乐观、希望和韧性四个维度均与留职意愿成正相关(P＜0.01)。护士工作嵌入及其组织匹配、社区和谐、组织情感和职业牺牲四个维度均与留职意愿成正相关(P＜0.01)。护士心理资本及其自我效能、乐观、希望和韧性四个维度均与工作嵌入及其组织匹配、社区和谐、组织情感三个维度成正相关(P＜0.001)。护士工作嵌入及其组织匹配、社区和谐、组织情感和职业牺牲四个维度均与工作满意度成正相关(P＜0.01)。　　以留职意愿为因变量，人口社会学变量、心理资本四个维度、工作嵌入四个维度、工作满意度为自变量进行多元分层回归分析，最终进入回归方程的是工作年限、每周工作时间、工作满意度、工作嵌入三个维度（组织匹配、组织情感、职业牺牲）、心理资本两个维度（希望、乐观），共解释留职意愿36.9％的变异。　　通过结构方程模型显示:心理资本对工作嵌入既有直接影响(路径系数为0.248)，又通过工作满意度产生间接影响（路径系数为0.220）;工作满意度对工作嵌入仅有直接影响（路径系数达0.506）。心理资本不直接对留职意愿产生影响，而是通过三条路径（心理资本-工作嵌入-留职意愿、心理资本-工作满意度-留职意愿、心理资本-工作满意度-工作嵌入-留职意愿）产生间接影响，路径系数为0.238。工作满意度对留职意愿既有直接影响（路径系数达到0.285），又通过工作嵌入产生间接影响（路径系数为0.123）。工作嵌入对留职意愿仅有直接影响（路径系数为0.242）。　　定性研究结果显示:　　促使三级医院护士产生离职想法的前三位原因是:工作负荷大（工作忙碌、夜班频繁）、家庭原因（远离家人、需照顾孩子等）、护理职业特性（社会地位不高、收入不高等）。促使护士留职的前三位原因是:良好的工作氛围（与同事、管理者的关系融洽）、职业获益（职业提升、事业编制等）、职业稳定性（工作稳定、待遇有保障）。　　[研究结论]　　修订后的护士工作嵌入量表具有良好的信效度，可用于测量护士工作嵌入水平。　　护士的心理资本处于中上水平，工作嵌入和留职意愿均处于中等水平。护士心理资本、工作嵌入、工作满意度和留职意愿之间均存在显著正相关。工作年限、每周工作时间、工作满意度、工作嵌入三个维度（组织匹配、组织情感、职业牺牲）、心理资本两个维度（希望、乐观）总共可解释留职意愿36.9％的变异。　　心理资本既可直接又可通过工作满意度间接影响工作嵌入;工作满意度仅直接影响工作嵌入。心理资本仅通过工作嵌入、工作满意度间接影响留职意愿;工作满意度既直接又通过工作嵌入间接影响留职意愿。工作嵌入仅直接影响留职意愿。　　[对策建议]　　创建良好的工作氛围，促进组织情感的培养;　　建立既能满足患者需求又注重护士体验的排班制度;　　根据职业生涯规划理论，增强各阶段护士的职业获益感;　　基于心理资本干预模型版主护士构建积极的心理防线;　　重视职外因素的影响，建立有爱的服务保障体系。