企业内部的薪酬差距是薪酬系统设计与管理中的重要课题。传统的计划经济体制下，企业内部薪酬分配平均主义严重，薪酬差距过小造成了员工的不公平感，降低了员工生产积极性，带来了企业生产经营的低效率。改革开放以来，我国企业的薪酬分配体制发生了巨大变革，市场机制主导下的内部分配制度使得员工的薪酬差距逐渐拉大，拉大了的薪酬差距又引发了员工的公平感分化和新的争议：不断扩大的薪酬差距是否合理，将会引起哪些新的不公平?薪酬差距控制在什么范围内员工的公平感较高?不同员工对不同薪酬差距会产生怎样的公平感知?继而会怎么影响他们的行为趋向?这些问题实际上是我国企业、政府和媒体经常关注的话题，但是在相当长的时间里，有关企业薪酬管理研究中涉猎者甚少，尤其是关于薪酬差距大小与员工分配公平感及其行为倾向的关系的实证研究十分稀少。研究解决好这类问题对于深化企业分配制度改革，完善现代企业薪酬制度有着深远的意义。　　 本研究首先对国内外学者的研究进行了归纳和总结，以亚当斯的公平理论和薪酬差距的两大理论-竞赛理论和行为理论作为本论文的研究基础。然后在文献研究的基础上，基于企业薪酬差距必然影响员工对差距的分配公平感知，进而影响其行为倾向的逻辑，构建了企业薪酬差距与员工分配公平感及其行为倾向的关系模型，提出相应的研究假设，通过调查问卷在多行业多地域的企业中采集相关数据，并借助统计分析技术分析验证了所提假设，论证了他们之间的关系。从而较为系统地研究了企业薪酬差距、员工的分配公平感知及其行为倾向之间的关系。最后对企业调整薪酬差距，提高员工的公平感提出了一些建议。　　 本研究得出的主要结论有：企业内部的实际薪酬差距与员工期望的薪酬差距存在的差异性影响了员工的分配公平感。员工和下级的的薪酬差距与其分配公平感存在正相关，员工和同级、上级的薪酬差距与其分配公平感存在负相关。员工的分配公平感与非消极行为倾向存在正相关，与消极行为倾向存在负相关。员工分配公平感的各维度对其行为倾向的预测力也有所不同：工资差距、奖金差距、福利差距的公平感对员工行为倾向（非消极行为倾向和消极行为倾向）都存在不同程度的预测力，其中奖金差距的公平感对非消极行为倾向力的预测最强，工资差距的公平感对消极行为倾向的预测力最强。而津贴差距的公平感只对非消极行为存在预测力。人口变量和组织变量在其中起到了调节作用。