家族企业是世界范围内普遍存在的企业组织形式，在经济社会发展中具有举足轻重的地位。中国家族企业作为民营经济的主体，透过家族这种稳定而相对有诚信保证的组织，由小型家庭作坊逐步扩展到规模生产、集团经营的大型企业，经历了近三十年的时间考验，将逐步进入规模家族企业生存与成长的调整期，只有选择准、培养好家族企业接班人，才能为家族企业的长远发展奠定良好基础。 本论文综述了前人在家族企业接班人问题上的研究成果，针对创立年限超过6年以上和年销售额超过500万元人民币的中国规模家族企业，系统阐述了家族企业要做好接班人问题必须遵循的步骤。首先是未雨绸缪、及早规划，做好家族企业接班人计划。其次是根据中国家族企业的特点和企业自身的实际情况，在“子承父业”、“内部培养”和“空降高管”三种模式中，选择最适合自己企业的接班模式。其中“子承父业”接班模式是家族企业代代相传的常见方式，在中国这样一个家文化传统浓厚的国度里，更有其深厚的文化基础。复次是如何遴选家族企业接班候选人，本文通过理论研究和实例论证的方式，设计了基于模糊数学函数、结合亲疏关系的中国家族企业接班人素质模型及其评价指标体系。再次是中国家族企业接班人的培养和锻炼。最后，本文通过大范围发放调查问卷的方式，对现任家族企业主如何看待家族企业接班人问题，作了一个比较全面的实证分析，对假设命题进行了统计检验，得出了有关中国家族企业接班人问题的若干结论。 中国家族企业多数处于第一次权力交接的阶段，对于接班人问题没有适合本国或者本企业的现成经验和教训，本文的研究参照了国外家族企业经营管理权接班的经验和理论分析，并根据中国的国情和文化背景做了系统的分析和研究，对于有效化解中国家族企业交接班危机，确保企业顺利接班具有重要的实践指导意义。