员工离职率高，目前已经成为许多组织面临的一个严重的问题。一方面，随着国民整体知识水平、文化素养的提高，他们有更多的自主权去选择自己喜欢的工作；另一方面，由于信息化高速发展，与以前相比，员工获得工作信息的途径也变得越来越便利，他们获取新工作的机会越来越多，从而使得员工的离职变得更为容易。尤其是对于年轻的、工作经验较少的员工来讲，他们对于工作和职业持较低水平的满意度会促进他们的离职意愿的产生。　　 对于一个组织而言，员工离职率高，不仅会增加其人力资源管理的成本，还会影响组织的绩效。从战略性人力资源管理的角度来看，离职率高已成为阻碍组织长期发展的主要障碍。对于组织来讲，如何解决这一问题，显得尤为关键。越来越多的组织也意识到了这一点，并积极的采取相应的措施来解决员工离职率高的问题。组织往往采用改变薪酬结构或加强对员工的培训等方法来留住员工。这些方法可能会在短期内降低组织的离职率。但是，并不能从根本上阻止员工离开组织。　　 随着员工知识水平的提高，他们工作的动力开始变得多元化，不再像以前一样单纯的为了赚钱、生存而工作，现在的员工越来越关注更深层次的追求。他们开始追求自身价值的实现、工作成就感、工作乐趣、良好的工作氛围等。在选择组织时，他们也会注重组织的文化价值观和信念是否与自己的价值观相符合。　　 从某种程度上来讲，人与组织在相互选择的时候，存在一个相互吸引的过程。员工和组织之间存在者某种吸引力。组织通过这种吸引力将员工留在组织中。而这种吸引力产生的原因之一就是人与组织的相似性，包括目标的相似性、价值观的相似性等方面。从这一角度出发，许多学者开始从员工与组织相匹配的角度来研究一些组织行为方面的问题，如员工-组织匹配对工作满意度、组织公民行为、组织承诺、员工忠诚度等方面的影响。　　 员工-组织价值观匹配是指员工与组织在价值观上的一致性和相容性。这一概念在国外的研究起步较早，学者们对这一概念进行了深入的研究，包括对员工-组织价值观匹配概念的界定、测量方法、因果变量的研究等。现有研究表明，员工-组织价值观的匹配程度会对员工的态度和行为产生一系列的影响。从员工的角度来讲，员工-组织价值观匹配度对员工的工作满意度、工作绩效、组织公民行为等变量都具有显著的影响。　　 本文从员工与组织匹配的角度出发，探讨员工-组织价值观匹配度、员工组织认同与离职意愿之间的关系，旨在为组织制定人力资源管理政策，降低离职率提供一定的理论依据。针对目前众多组织面临的离职率高的现状，文章首先提出了本文的研究目的、研究意义和研究框架。然后，对员工-组织价值观匹配、组织认同、离职意愿的相关理论进行了梳理和总结，在此基础上，提出了本文的研究假设。文章采用了定量研究的方法。以我国北京不同性质的组织当中的员工为研究对象，运用国内学者开发的量表，以发放问卷的形式收集数据。运用SPSS16.0统计软件进行数据分析。本文的测试分为两个阶段，第一阶段对问卷进行了预测试，采用因子分析法和内部一致性分析法对问卷的效度和信度进行了检验，并根据预测试的结果和被调查者的反馈意见对问卷进行了相应的修改；第二阶段为正式测试阶段。在正式测试中，运用通过问卷所收集的数据，对员工-组织价值观匹配度、组织认同和离职意愿，进行了相关分析和回归分析，得出本文的研究结论。在得出相关结论之后，结合研究结论，对我国组织如何制定人力资源管理政策，以降低员工离职率，提出了一些建议，并提出了本研究存在的不足之处以及关于员工-组织价值观匹配未来可进一步深入研究的方向。　　 通过研究，本文得出以下结论：(1)员王-组织价值观匹配度与员工的归属性组织认同、生存性组织认同都成显著的正相关关系；(2)员工-组织价值观匹配度与离职意愿成显著负相关关系；(3)员工组织认同与与员工的离职意愿显著负相关。成功性组织认同、归属性组织认同、生存性组织认同均与离职意愿存在此关系；(4)组织认同对员工-组织价值观匹配度和离职意愿的关系具有中介作用。员工-组织价值观匹配透过员工的归属性组织认同、生存性组织认同，对离职意愿显著负向影响。　　 文章探讨了员工与组织价值观匹配度、组织认同、离职意愿三者之间的关系，揭示了员工-组织价值观匹配度、组织认同对员工离职意愿的影响过程以及员工-组织价值观匹配度是如何通过组织认同来影响员工的离职意愿的。就其理论意义而言，本研究为我国员王离职问题的研究提供了新的理论视角。本文的研究结论在一定程度上拓展了我国关于员工-组织价值观匹配，组织认同的理论。同时，也指出了关于员工-组织价值观匹配的未来的研究方向。　　 在实践方面，本研究对我国组织的人力资源管理实践具有一定的指导意义。本文所得出的结果，可以帮助组织从不同的角度重新考虑组织与员工的关系。为组织有针对性的制定人力资源管理政策提供依据。尤其是为组织的人员选拔和培训方面，提供了新的标准和内容。组织可以通过提高员工与组织价值观的匹配程度以及员工组织认同感来降低离职率。