随着经济全球化、金融危机和市场竞争日益激烈,企业对员工工作的数量和质量提出了更高的要求；销售人员作为组织与客户之间的联系纽带,是影响企业生存和发展的核心要素和制胜关键,在巨大压力下工作的销售人员,是工作倦怠的高发群体；因此,如何管理这一心理状态复杂多变、流动性极强的群体,是企业人力资源工作的一项重要任务。企业的销售人员对于公司总是抱有多层次和复杂的需要和期望,并希望企业能最大限度地给予满足,而其期望的满足程度又将直接影响其对公司的忠诚度和贡献大小；因此,销售人员的精神力量是不容忽视,而对于精神力量的控制与引导却是传统的劳动合同所鞭长莫及的。“心理契约”,便是这种重视人的和精神力量的产物,它强调的是雇佣双方在劳动契约之外,隐型和未书面化的契约关系,更是代表着组织和个体双方之间对彼此的责任权利和期望的认知。本研究将通过实证分析,探讨企业对于销售人员所实施的心理契约管理,对其所产生的工作倦怠的影响,以及这种影响通过工作情境作为调节作用实现的机理。因此,基于国外学者的相关理论研究,本文构建了以心理契约为自变量,工作情境为中间变量,工作倦怠作为结果变量的研究模型。模型中,心理契约是指员工在雇佣关系中,基于组织所做出或者暗示基础上的,责任承担的主观感知,包括显性和隐性两个方面,分为交易、关系和发展三个维度；工作情境中本文选取工作负荷、工作控制感、互动公平和个人组织价值观匹配四个因素参与调节；工作倦怠是对工作中持续不断的情绪和人际关系压力大的长期反应,包括衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度。基于研究模型,提出本研究的几个主要假设：假设1：销售人员心理契约和工作倦怠存在负相关；假设2：工作情境因素和工作倦怠之间存在负相关。假设3：工作情境要素在心理契约对工作倦怠的影响中起调节作用。假设4：销售人员心理契约、工作情境和工作倦怠各维度在个体和组织特征上存在显著差异。本研究以武汉、上海、北京、广州等地的不同性质企业销售人员为调查对象,共发放调查问卷300份,回收有效问卷244份,有效回收率为81.3%；通过相关分析、多元回归分析、中介效应分析、方差分析等多种分析方法,对各假设进行了探索性和验证性研究。通过研究得出以下主要结论：假设1得到支持,即销售人员心理契约可以显著负向预测工作倦怠；假设2得到支持,即工作情境四因素可以显著负向预测工作倦怠；假设3得到部分支持,工作情境因素在销售人员心理契约对工作倦怠的影响关系中具有调节作用；其中工作负荷、互动公平和个人组织价值观匹配三因素均起到调节作用,但是与假设不一致的是工作控制感在心理契约对工作倦怠的影响中没有调节作用；假设4得到了部分支持,销售人员心理契约、工作情境和工作倦怠各维度在个体和组织特征上存在部分显著差异,某些变量的个别因素在不同的个人变项上存在显著差异。假设检验的结果表明,本研究的理论假设模型基本得到了验证,并得出研究结论,即销售人员的交易契约感知会通过工作控制感的调节作用显著影响其工作倦怠。通过以上实证分析,本文还针对研究中个人和组织变项对工作倦怠的不同影响,尝试建立司龄和工作倦怠(反向预测)的关系模型,并提出了销售人员工作倦怠管理的职业周期模型和干预措施。最后对后续的研究工作提出设想：一是要在研究范围、研究方法、问卷设计和调查方式等方面进行进一步的改进；二是要进行有关心理契约和工作倦怠的纵向、跟踪式的研究；三是要进行有关心理契约和工作投入关系的研究,加大对积极心理学方向的拓展。