我国的离职后福利概念首次出现在2014年修订的《企业会计准则第9号——职工薪酬》中,这是离职后福利首次独立于社保支出作为职工薪酬的四大分类之一单独列示,并明确将其划分为设定提存计划和设定受益计划。这说明离职后福利不再仅仅局限于社会保障的框架,其衍生效应也逐步受到学术界和实务界的重视。一方面,离职后福利本质上属于职工薪酬,是企业一项重要的人工成本。另一方面,离职后福利的递延支付属性,以及不同离职后福利计划的不同覆盖面,使得离职后福利又成为了一种良好的员工激励机制。那么离职后福利的这两种效应究竟孰强孰弱,在作用于公司绩效时又会呈现出什么样的结果呢?基于此,本文选取国民经济支柱产业——建筑业上市公司2013-2016年数据为研究样本,分析不同离职后福利计划及其组合对公司绩效的影响。本文根据离职后福利计划的分类,从设定提存计划和设定受益计划两方面进行分析,并根据性质不同进一步将设定提存计划划分为基本养老保险和失业保险、企业年金。因此,本文主要从基本养老保险和失业保险、企业年金、设定受益计划三项内容对离职后福利进行研究。首先通过查阅年报统计了建筑业上市公司离职后福利的披露及应用,整体把握了样本公司对准则的执行情况和离职后福利的应用情况。其次通过构建财务指标,从财务角度对不同离职后福利计划对公司绩效的影响进行了简单分析。最后通过对人力资本理论、激励保健理论及企业能力理论的回顾和分析得出研究假设并进行了实证检验,得到了不同离职后福利计划以及样本公司中现有的几种计划组合方式与公司绩效之间的关系。实证分析中,本文根据既有研究并结合离职后福利的特性,采用全员劳动生产率来衡量公司绩效。由于无法获得设定受益计划投入的准确数据,采用虚拟变量表示。对样本公司中现存的计划组合方式也采用分类变量表示,以研究不同离职后福利计划的投入额及不同组合对公司绩效的影响。实证结论显示,我国建筑业上市公司的基本养老保险和失业保险投入远远超过企业年金,并且在不同产权样本间差异明显。国有建筑公司的各项支出都要超过非国有,计划分布也更全面。其中设定提存计划(包括基本养老保险和失业保险,企业年金)均与公司绩效呈先增后减的倒U型关系,设定受益计划则与公司绩效负相关,不同计划组合中SI+EA下公司绩效表现最好,也从另一角度验证了以上结论。但在综合分析相关理论、本文指标选取及样本公司的实际应用后,笔者认为不应完全否定设定受益计划的正面效应,可以通过转变受益人群来挖掘其潜在的激励效应。本文将研究细化至微观企业的离职后福利层面,有利于丰富人力资本、职工薪酬及企业能力等相关理论,并加深了针对建筑业的人力资本理论研究。通过对年报内容的简单统计、财务分析及实证检验,使得研究更全面、更有说服力。此外,研究结论可以在一定程度上帮助企业扭转离职后福利成本观念,树立基于离职后福利的人力资本管理理念,最终实现企业和职工的共赢。