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【摘 要】高校科研人员肩负着提升高校科学研究水平的重任。成绩与差距并存是目前高校科研人员创新水平的现状。健全选拔机制、完善激励政策、建立培训制度、调整科研绩效评价导向是高校提升科研人员创新水平的重要途径。
【关键词】高校科研人员 创新水平 提升
【中图分类号】G644 【文献标识码】A 【文章编号】1006－9682（2011）05－0031－03
【Abstract】University researchers bear responsibility to upgrade the innovation level of university research. Achievements existing with gaps is the present status of the level. Improve the selection mechanism, improve incentives, the establishment of training system, adjust the research performance evaluation orientation, are important ways to promote college researchers’ innovation level.
【Key words】College researchers Innovation level Promotion
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确提出要提升高校的科学研究水平。高校科研人员是高校科研创新的主力。当前，高校如何将政策引导和制度建设的核心和出发点聚焦于提升科研人员创新水平上，是亟待理论思考和实践探索的课题。
一、我国高校科研人员创新水平的现状
我国高校科研人员的创新水平一方面在不断提高，另一方面，与国外高校科研人员创新水平相比还存在一定差距。
1．创新水平整体上不断提高
科研产出的质量是反映科研人员创新水平的重要指标，其中论文和专利是高校科研产出的主要形式。
近年来，我国高校的论文发表数量和专利申请数量均呈稳步增长的趋势。从国内论文发表总量来看，2002－2008年，被CSPTCD（中国科技论文与引文数据库）收录的高校论文数量分别为157984篇、181902篇、214710篇、234609篇、243485篇、从论文被国际三大检索系统SCI、EI和ISTP收录情况看，我国高校论文被收录数增长较快，具体表现为两个逐年提高：一是增长速度逐年提高，2000－2003年，被收录的中国高校论文总数分别为：30839篇、37754篇、48557篇、63672篇，年增长率分别为22.4%、28.6%和31.1%；二是在第一作者为我国研究人员的论文中所占比重逐年提高，2000－2003年分别为75.8%、77.6%和78.8%。［2］2006年，三大检索系统共收录我国高校论文14.37万篇，占我国总论文数的83.7%。［3］
从发明专利申请与授权量来看，我国专利类型中最能体现技术含量和创新水平的是发明专利，2002－2008年，高校发明专利申请量分别为4282件、7704件、9603件、14643件、17312件、23001件、30808件，授权量分别为697件、1730件、3484件、4453件、6198件、8214件、10265件。就2007年来看，高校的发明专利申请量和授权量分别占全国总申请量和授权量的21.4%和33.5%。［4］以上数据表明，高校的研究水平日益提高，在国家创新体系中发挥着越来越重要的作用，国际学术地位稳步上升。
2．创新水平整体上相对偏低
与西方发达国家相比，我国高校科研人员的创新水平整体上仍存在一定差距。
论文的国际被引用次数和篇均被引用次数是衡量论文质量和国际影响力的重要指标，论文的引用次数越多，代表它所携带的有用信息越多，国际同行对它的认可度越高。从论文的整体情况看，1998－2008年我国科技论文的篇均被引用次数为4.6次，与世界平均值9.56次还有较大差距。从学科分布来看，1998－2008年，我国有9个学科论文被引用数跻身世界前10名，但所有学科的SCI论文篇均被引用次数均低于世界平均水平。［5］一定程度上反映出我国科研人员的整体创新水平仍相对偏低。美国科学情报所（ISI）的有关数据显示：1993－2003年哈佛大学论文被引用次数和篇均被引用次数分别为2043008次、25.59次，而北京大学仅为32797次、3.07次，清华大学仅为24254次、2.20次。［6］国内著名高校与世界一流大学在上述指标上的差距，也间接反映了我国高校科研人员创新水平有待提高的现状。
从专利来看，虽然我国的专利申请和授权量一直保持增长，但发明专利在全部专利中所占比重一直最低。从2007年的统计数据来看，国内发明专利的申请量和授权量所占比重分别为26.1%和10.6%，相比之下，国外发明专利的申请量和授权量所占比重分别为85.7%和71.8%。［7］国内发明专利比重长期偏低的事实表明我国的整体科技实力和自主创新水平还有待加强。
二、高校科研人员创新水平提高的制约因素分析
制约高校科研人员创新水平提高的因素较多，从政策和制度角度，本文认为主要有几个方面。
1．选拔机制不够健全
选拔机制不够健全表现在，一是选拨标准有待完善。完善的标准应该具有层次性和全面性，既能区分高校的定位和岗位的需要又能全面反映科研人员的创新素质。从已有的研究和实践来看，对高校科研人员的选拔主要是从德、能、勤、绩四个方面考察，［8］以上标准存在重共性和统一性、忽视个性和差异性的倾向；另外，对有关标准的理解还存在分歧，如对“能”的标准，就存在以学历和职称等同能力的片面认识，导致在选拨人才时，唯学历唯文凭，将学历高低与人才级别等同起来。选拔标准的设置不当还直接影响了对国外高层次人才的引进。二是选拨方法不够合理。现有的选拔方法缺乏科学规范的操作程序，主观随意性较大，对评测人员的原则性、客观性以及配合程度要求较高，如果操作不当，就会出现评价效果失真或者评价流于形式等问题，选拔标准的应用受到了很大局限，导致在选拔方法上过分倚重科研绩效评价。
2．激励政策有待完善
近年来，我国相继制定了一些奖励政策用以鼓励科研人员积极创新，如科技体制改革政策、科学技术奖励政策等。据不完全统计，改革开放以来，仅国务院和有关部门出台的涉及科技进步和创新的具体政策就有数百件。这些政策为激励科研人员创新、增强国家的科技实力起到了很大的推动作用，但有关政策仍有待完善。首先，由于历史和科研体制的原因，高校科研长期未得到足够的重视，面向高校的科研投入仍然不足；其次，科研人员待遇有待提高。有关调查显示，31.6%的科技工作者年收入低于城镇在岗职工平均水平，［9］说明目前科研人员收入较低具有一定的普遍性；再次，鼓励人才适度流动的政策尚不成熟，人才流动渠道不畅；最后，高层次科研人员流失严重，人才激励和人才安全政策急需完善。
3．培训制度尚未建立
科技发展的日新月异要求高校科研人员不断更新知识，始终站在世界科技发展的前沿。但目前应对这种要求和挑战的培训制度尚未建立，科研人员的学习提高还停留在自觉与自发的状态，缺失制度上的支持和保障。有关调查也证实，44%的科技工作者自认跟不上知识更新速度，成为工作中的最大困扰，77.9%认为自己急需进修。在2007年，37%的科技工作者没有参加过任何培训，27.2%的科技工作者对单位的继续教育工作表示不满意或不太满意。单位不提供培训机会和工作忙是影响科技工作者参加继续教育的两大原因。［9］更为重要的是，面对愈演愈烈的学术不端行为，对科研道德和学术规范的倡导和培训显得尤为迫切，但有关调查显示，38.6%的科技工作者表示自己对科研道德和学术规范“了解很少”或者“不了解”，近一半科技工作者没有系统学习过科研道德和学术规范知识。［9］
4．评价导向不利创新
科研绩效评价对于激发科研人员的创新意识，提高科研人员的创新水平具有极强的价值引导作用。高校科研绩效评价在一定程度上存在急功近利的价值导向，不利于原创性科研成果的产出和科研人员创新水平的提高。评价导向上的急功近利具体表现在：一是内容导向上重物轻人，重科研成果管理轻科研人员发展。把学者们的研究成果量化为一些具体的数字，通过这些数字来评价科研人员的创新水平，并进一步把数字化的评价结果与学者们的切身利益挂钩。在这种导向下，统计数字成为终极追求，个体差异相对被忽视，学术研究的创造性被放到次要地位。二是方法导向上重短期评价轻长远评价。一年一考核或两年一考核，使得
很多科研人员热衷于“短、平、快”的项目，甚至以大化小，将一篇科研论文分拆成数篇论文发表。事实上很多科研项目短期内难以产生突破，需要长时间的积累，甚至数十年都有可能做“无用功”，过于频繁的考核也催生了急功近利的科研。
三、提升高校科研人员创新水平的对策思考
提升高校科研人员的创新水平是一个系统工程，可从以下几个方面着手：
1．健全高校科研人员选拔机制
首先，在选拔标准的制定上应贯彻“因校制宜、因人而异、德才兼备、以德为先”的原则。因校制宜就是要根据高校的类型、学科建设的需要来选择人才，综合性研究型大学、普通本科院校以及高等专科学校应根据自身的研究教学定位、发展规划和特色优势学科建设的需要来合理制定人才选拔标准，不可跟风攀比；因人而异就是要根据高校科研人员的层次和类别，有区别的制定选拔标准，以形成良性发展的学术梯队。按学术梯队的层次划分，高校科研人员可分为学科带头人、学术骨干和普通科研人员三类。对学科带头人应侧重选拔学术地位崇高、人才培养成绩卓著、科研成果获得较高层次奖励和取得重大社会经济效益的学者，对学术骨干和普通科研人员则侧重选拔那些科研潜力大、研究特色鲜明的科研人员，要全面综合考察，做到重学历但不唯学历，在同等条件下应优先考虑具有交叉学科背景的青年人才，使学术梯队形成合理的学缘结构和年龄结构；德才兼备、以德为先要求科研人员既要有高尚的道德人品，又要有高端的学术水平，二者中德是统帅、是根本。在选拔时，既要重德又要重才，但以德为先。其次，要采用科学化、规范化的选拔方法，形成公正的选拔程序。科学化、规范化就是要推行专家评议、同行评议，专家组或学术委员会要有一定比例的校外专家，在遴选创新团队成员时，要注意尊重团队领导人或学科带头人的意见，评议程序要公开透明，可以试行听证制度，实行结果公示，避免外行评议内行、领导钦定现象的出现。
2．完善高校科研人员激励政策
完备有效的激励政策能够充分调动科研人员的创新热情，增强他们的主动性、创造力和组织归属感。高校在完善科研人员激励政策方面，应注意将物质激励、精神激励和发展激励相结合。在物质激励上，应充分利用“国家杰出青年科学基金”，教育部“跨世纪优秀人才培养计划”等专项基金与计划，结合高校自身实施科研成果奖励制度，对科研人员申报重要的科研项目及科研成果的转化，在人、财、物上予以全力支持，完善高新技术成果的作价入股政策和知识产权保护政策，对做出突出贡献的科研人员应给予重奖并晋升工资，建立学科带头人津贴制度，使高校科研人员生活水平不断提高；在精神激励上，高校应积极推荐科研人员参加两院院士、百千万人才工程和长江学者的评选，同时结合本校实际制定优秀科研人才评选政策，增强高校科研人员的荣誉感和归属感；在发展激励上，高校应建立起鼓励人才合理流动的政策和科研人员晋升政策，为科研人员的成长发展建立渠道和拓展空间。鼓励支持优秀青年学术骨干进入各级学术领导岗位担当重任，让他们在确立学科发展目标、研究方向、科研选题及经济分配上拥有较大的自主权。
3．建立高校科研人员培训制度
为使科研人员不断更新知识、掌握本学科领域的前沿动态，高校应建立有针对性的培训制度。首先，就科研道德和学术规范问题，邀请校内外学术地位崇高、学术声誉良好的专家学者对科研人员开展系统性的培训工作；其次，定期选派青年骨干教师以访问学者身份到国外一流大学或研究机构进行学习和科研工作；第三，按照重点学科的布局选择和建设培训基地，聘请本学科领域的权威专家学者，为高校科研人员举办高级研修班；第四，定期举行青年学科带头人研讨会进行学术交流；第五，对那些不具备规定学位，但科研成果突出的青年科研人员，应鼓励他们攻读博士学位。另外，选拔优秀中青年骨干教师和学科带头人直接到国外一流大学攻读博士学位或做博士后研究；［10］最后，以高校创新团队为平台，在合作研究中培养团队精神，在思想碰撞中培养批判意识，在学科交叉中拓宽学术视野、提升科研水平。
4．确立以创新为导向的科研绩效评价体系
首先，把尊重科研人员、促进科研人员的发展作为科研评价活动的出发点，改变重成果考核轻人的发展的倾向。高校要注重科研产出的质量，针对不同的评审对象制定切合实际的评价指标体系，在兼顾研究差异的前提下，在科研产出评价中突出创新水平的考量。基础研究成果的主要表现形式是科学论文，在区分学科领域的前提下，应强调论文发表刊物的影响因子和引用率；对从事应用研究、技术开发及成果转化的科研人员，更应重视专利特别是发明专利的授权，注重科研成果的社会效益和经济效益。对优秀拔尖人才不能以每年发表论文或者出版专著的多少论成败，应当为他们创造更加宽松的创新环境，鼓励探索，宽容失败。［11］其次，应尊重科学研究的规律，避免过于频繁的考核。高校对科研人员的考核应强调真正的创新，且应当因人因科研活动的类型不同分类考核。对特别优秀的拔尖人才，如院士、长江学者、杰出青年基金获得者，绩效考核应避免提出单纯的数量指标和过短的时限要求，为他们创造宽松优越的环境，鼓励他们十年磨一剑，做出重大原创性成果。
参考文献
1 科技部.中国科技统计数据2008［EB/OL］.http://www.sts.org. cn/sjkl/kjtjdt/data2008/2008－4.htm
2 科技部.2004中国科技统计年度报告［EB/OL］.http://www.sts. org.cn/zlhb/2005/2.1.htm#6
3 科技部.2007中国科技统计年度报告［EB/OL］.http://www.sts. org.cn/zlhb/2008/3.1.htm#7
4 科技部.2008中国科技统计年度报告［EB/OL］.http://www.sts. org.cn/zlhb/2009/hb3.1.htm#9
5 董泽芳.博士生创新能力的提高与培养模式改革［J］.高等教育研究，2009（5）
6 科技部.2008年我国专利统计分析［EB/OL］.http://www.most. gov.cn/kjtj/tjbg/200912/P020091217472300889990.pdf
7 李思宏等.科技人才选拨与评价思路构建［J］.科技进步与对策，2009（7）
8 中国科学技术协会：第二次全国科技工作者状况调查报告（2008）［EB/OL］.http://app01.cast.org.cn:7050/control/notify/ inner.jsp?sid=1&cid=103&infoid=4010
9 赵恒平、廖志琼等.学科带头人的选拔培养探析［J］.中国高校师资研究，2004（1）
10 雷朝滋.坚持正确导向 完善评价机制 促进科学研究健康发展［J］.中国高等教育，2003（15/16）
【关键词】高校科研人员 创新水平 提升
【中图分类号】G644 【文献标识码】A 【文章编号】1006－9682（2011）05－0031－03
【Abstract】University researchers bear responsibility to upgrade the innovation level of university research. Achievements existing with gaps is the present status of the level. Improve the selection mechanism, improve incentives, the establishment of training system, adjust the research performance evaluation orientation, are important ways to promote college researchers’ innovation level.
【Key words】College researchers Innovation level Promotion
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确提出要提升高校的科学研究水平。高校科研人员是高校科研创新的主力。当前，高校如何将政策引导和制度建设的核心和出发点聚焦于提升科研人员创新水平上，是亟待理论思考和实践探索的课题。
一、我国高校科研人员创新水平的现状
我国高校科研人员的创新水平一方面在不断提高，另一方面，与国外高校科研人员创新水平相比还存在一定差距。
1．创新水平整体上不断提高
科研产出的质量是反映科研人员创新水平的重要指标，其中论文和专利是高校科研产出的主要形式。
近年来，我国高校的论文发表数量和专利申请数量均呈稳步增长的趋势。从国内论文发表总量来看，2002－2008年，被CSPTCD（中国科技论文与引文数据库）收录的高校论文数量分别为157984篇、181902篇、214710篇、234609篇、243485篇、从论文被国际三大检索系统SCI、EI和ISTP收录情况看，我国高校论文被收录数增长较快，具体表现为两个逐年提高：一是增长速度逐年提高，2000－2003年，被收录的中国高校论文总数分别为：30839篇、37754篇、48557篇、63672篇，年增长率分别为22.4%、28.6%和31.1%；二是在第一作者为我国研究人员的论文中所占比重逐年提高，2000－2003年分别为75.8%、77.6%和78.8%。［2］2006年，三大检索系统共收录我国高校论文14.37万篇，占我国总论文数的83.7%。［3］
从发明专利申请与授权量来看，我国专利类型中最能体现技术含量和创新水平的是发明专利，2002－2008年，高校发明专利申请量分别为4282件、7704件、9603件、14643件、17312件、23001件、30808件，授权量分别为697件、1730件、3484件、4453件、6198件、8214件、10265件。就2007年来看，高校的发明专利申请量和授权量分别占全国总申请量和授权量的21.4%和33.5%。［4］以上数据表明，高校的研究水平日益提高，在国家创新体系中发挥着越来越重要的作用，国际学术地位稳步上升。
2．创新水平整体上相对偏低
与西方发达国家相比，我国高校科研人员的创新水平整体上仍存在一定差距。
论文的国际被引用次数和篇均被引用次数是衡量论文质量和国际影响力的重要指标，论文的引用次数越多，代表它所携带的有用信息越多，国际同行对它的认可度越高。从论文的整体情况看，1998－2008年我国科技论文的篇均被引用次数为4.6次，与世界平均值9.56次还有较大差距。从学科分布来看，1998－2008年，我国有9个学科论文被引用数跻身世界前10名，但所有学科的SCI论文篇均被引用次数均低于世界平均水平。［5］一定程度上反映出我国科研人员的整体创新水平仍相对偏低。美国科学情报所（ISI）的有关数据显示：1993－2003年哈佛大学论文被引用次数和篇均被引用次数分别为2043008次、25.59次，而北京大学仅为32797次、3.07次，清华大学仅为24254次、2.20次。［6］国内著名高校与世界一流大学在上述指标上的差距，也间接反映了我国高校科研人员创新水平有待提高的现状。
从专利来看，虽然我国的专利申请和授权量一直保持增长，但发明专利在全部专利中所占比重一直最低。从2007年的统计数据来看，国内发明专利的申请量和授权量所占比重分别为26.1%和10.6%，相比之下，国外发明专利的申请量和授权量所占比重分别为85.7%和71.8%。［7］国内发明专利比重长期偏低的事实表明我国的整体科技实力和自主创新水平还有待加强。
二、高校科研人员创新水平提高的制约因素分析
制约高校科研人员创新水平提高的因素较多，从政策和制度角度，本文认为主要有几个方面。
1．选拔机制不够健全
选拔机制不够健全表现在，一是选拨标准有待完善。完善的标准应该具有层次性和全面性，既能区分高校的定位和岗位的需要又能全面反映科研人员的创新素质。从已有的研究和实践来看，对高校科研人员的选拔主要是从德、能、勤、绩四个方面考察，［8］以上标准存在重共性和统一性、忽视个性和差异性的倾向；另外，对有关标准的理解还存在分歧，如对“能”的标准，就存在以学历和职称等同能力的片面认识，导致在选拨人才时，唯学历唯文凭，将学历高低与人才级别等同起来。选拔标准的设置不当还直接影响了对国外高层次人才的引进。二是选拨方法不够合理。现有的选拔方法缺乏科学规范的操作程序，主观随意性较大，对评测人员的原则性、客观性以及配合程度要求较高，如果操作不当，就会出现评价效果失真或者评价流于形式等问题，选拔标准的应用受到了很大局限，导致在选拔方法上过分倚重科研绩效评价。
2．激励政策有待完善
近年来，我国相继制定了一些奖励政策用以鼓励科研人员积极创新，如科技体制改革政策、科学技术奖励政策等。据不完全统计，改革开放以来，仅国务院和有关部门出台的涉及科技进步和创新的具体政策就有数百件。这些政策为激励科研人员创新、增强国家的科技实力起到了很大的推动作用，但有关政策仍有待完善。首先，由于历史和科研体制的原因，高校科研长期未得到足够的重视，面向高校的科研投入仍然不足；其次，科研人员待遇有待提高。有关调查显示，31.6%的科技工作者年收入低于城镇在岗职工平均水平，［9］说明目前科研人员收入较低具有一定的普遍性；再次，鼓励人才适度流动的政策尚不成熟，人才流动渠道不畅；最后，高层次科研人员流失严重，人才激励和人才安全政策急需完善。
3．培训制度尚未建立
科技发展的日新月异要求高校科研人员不断更新知识，始终站在世界科技发展的前沿。但目前应对这种要求和挑战的培训制度尚未建立，科研人员的学习提高还停留在自觉与自发的状态，缺失制度上的支持和保障。有关调查也证实，44%的科技工作者自认跟不上知识更新速度，成为工作中的最大困扰，77.9%认为自己急需进修。在2007年，37%的科技工作者没有参加过任何培训，27.2%的科技工作者对单位的继续教育工作表示不满意或不太满意。单位不提供培训机会和工作忙是影响科技工作者参加继续教育的两大原因。［9］更为重要的是，面对愈演愈烈的学术不端行为，对科研道德和学术规范的倡导和培训显得尤为迫切，但有关调查显示，38.6%的科技工作者表示自己对科研道德和学术规范“了解很少”或者“不了解”，近一半科技工作者没有系统学习过科研道德和学术规范知识。［9］
4．评价导向不利创新
科研绩效评价对于激发科研人员的创新意识，提高科研人员的创新水平具有极强的价值引导作用。高校科研绩效评价在一定程度上存在急功近利的价值导向，不利于原创性科研成果的产出和科研人员创新水平的提高。评价导向上的急功近利具体表现在：一是内容导向上重物轻人，重科研成果管理轻科研人员发展。把学者们的研究成果量化为一些具体的数字，通过这些数字来评价科研人员的创新水平，并进一步把数字化的评价结果与学者们的切身利益挂钩。在这种导向下，统计数字成为终极追求，个体差异相对被忽视，学术研究的创造性被放到次要地位。二是方法导向上重短期评价轻长远评价。一年一考核或两年一考核，使得
很多科研人员热衷于“短、平、快”的项目，甚至以大化小，将一篇科研论文分拆成数篇论文发表。事实上很多科研项目短期内难以产生突破，需要长时间的积累，甚至数十年都有可能做“无用功”，过于频繁的考核也催生了急功近利的科研。
三、提升高校科研人员创新水平的对策思考
提升高校科研人员的创新水平是一个系统工程，可从以下几个方面着手：
1．健全高校科研人员选拔机制
首先，在选拔标准的制定上应贯彻“因校制宜、因人而异、德才兼备、以德为先”的原则。因校制宜就是要根据高校的类型、学科建设的需要来选择人才，综合性研究型大学、普通本科院校以及高等专科学校应根据自身的研究教学定位、发展规划和特色优势学科建设的需要来合理制定人才选拔标准，不可跟风攀比；因人而异就是要根据高校科研人员的层次和类别，有区别的制定选拔标准，以形成良性发展的学术梯队。按学术梯队的层次划分，高校科研人员可分为学科带头人、学术骨干和普通科研人员三类。对学科带头人应侧重选拔学术地位崇高、人才培养成绩卓著、科研成果获得较高层次奖励和取得重大社会经济效益的学者，对学术骨干和普通科研人员则侧重选拔那些科研潜力大、研究特色鲜明的科研人员，要全面综合考察，做到重学历但不唯学历，在同等条件下应优先考虑具有交叉学科背景的青年人才，使学术梯队形成合理的学缘结构和年龄结构；德才兼备、以德为先要求科研人员既要有高尚的道德人品，又要有高端的学术水平，二者中德是统帅、是根本。在选拔时，既要重德又要重才，但以德为先。其次，要采用科学化、规范化的选拔方法，形成公正的选拔程序。科学化、规范化就是要推行专家评议、同行评议，专家组或学术委员会要有一定比例的校外专家，在遴选创新团队成员时，要注意尊重团队领导人或学科带头人的意见，评议程序要公开透明，可以试行听证制度，实行结果公示，避免外行评议内行、领导钦定现象的出现。
2．完善高校科研人员激励政策
完备有效的激励政策能够充分调动科研人员的创新热情，增强他们的主动性、创造力和组织归属感。高校在完善科研人员激励政策方面，应注意将物质激励、精神激励和发展激励相结合。在物质激励上，应充分利用“国家杰出青年科学基金”，教育部“跨世纪优秀人才培养计划”等专项基金与计划，结合高校自身实施科研成果奖励制度，对科研人员申报重要的科研项目及科研成果的转化，在人、财、物上予以全力支持，完善高新技术成果的作价入股政策和知识产权保护政策，对做出突出贡献的科研人员应给予重奖并晋升工资，建立学科带头人津贴制度，使高校科研人员生活水平不断提高；在精神激励上，高校应积极推荐科研人员参加两院院士、百千万人才工程和长江学者的评选，同时结合本校实际制定优秀科研人才评选政策，增强高校科研人员的荣誉感和归属感；在发展激励上，高校应建立起鼓励人才合理流动的政策和科研人员晋升政策，为科研人员的成长发展建立渠道和拓展空间。鼓励支持优秀青年学术骨干进入各级学术领导岗位担当重任，让他们在确立学科发展目标、研究方向、科研选题及经济分配上拥有较大的自主权。
3．建立高校科研人员培训制度
为使科研人员不断更新知识、掌握本学科领域的前沿动态，高校应建立有针对性的培训制度。首先，就科研道德和学术规范问题，邀请校内外学术地位崇高、学术声誉良好的专家学者对科研人员开展系统性的培训工作；其次，定期选派青年骨干教师以访问学者身份到国外一流大学或研究机构进行学习和科研工作；第三，按照重点学科的布局选择和建设培训基地，聘请本学科领域的权威专家学者，为高校科研人员举办高级研修班；第四，定期举行青年学科带头人研讨会进行学术交流；第五，对那些不具备规定学位，但科研成果突出的青年科研人员，应鼓励他们攻读博士学位。另外，选拔优秀中青年骨干教师和学科带头人直接到国外一流大学攻读博士学位或做博士后研究；［10］最后，以高校创新团队为平台，在合作研究中培养团队精神，在思想碰撞中培养批判意识，在学科交叉中拓宽学术视野、提升科研水平。
4．确立以创新为导向的科研绩效评价体系
首先，把尊重科研人员、促进科研人员的发展作为科研评价活动的出发点，改变重成果考核轻人的发展的倾向。高校要注重科研产出的质量，针对不同的评审对象制定切合实际的评价指标体系，在兼顾研究差异的前提下，在科研产出评价中突出创新水平的考量。基础研究成果的主要表现形式是科学论文，在区分学科领域的前提下，应强调论文发表刊物的影响因子和引用率；对从事应用研究、技术开发及成果转化的科研人员，更应重视专利特别是发明专利的授权，注重科研成果的社会效益和经济效益。对优秀拔尖人才不能以每年发表论文或者出版专著的多少论成败，应当为他们创造更加宽松的创新环境，鼓励探索，宽容失败。［11］其次，应尊重科学研究的规律，避免过于频繁的考核。高校对科研人员的考核应强调真正的创新，且应当因人因科研活动的类型不同分类考核。对特别优秀的拔尖人才，如院士、长江学者、杰出青年基金获得者，绩效考核应避免提出单纯的数量指标和过短的时限要求，为他们创造宽松优越的环境，鼓励他们十年磨一剑，做出重大原创性成果。
参考文献
1 科技部.中国科技统计数据2008［EB/OL］.http://www.sts.org. cn/sjkl/kjtjdt/data2008/2008－4.htm
2 科技部.2004中国科技统计年度报告［EB/OL］.http://www.sts. org.cn/zlhb/2005/2.1.htm#6
3 科技部.2007中国科技统计年度报告［EB/OL］.http://www.sts. org.cn/zlhb/2008/3.1.htm#7
4 科技部.2008中国科技统计年度报告［EB/OL］.http://www.sts. org.cn/zlhb/2009/hb3.1.htm#9
5 董泽芳.博士生创新能力的提高与培养模式改革［J］.高等教育研究，2009（5）
6 科技部.2008年我国专利统计分析［EB/OL］.http://www.most. gov.cn/kjtj/tjbg/200912/P020091217472300889990.pdf
7 李思宏等.科技人才选拨与评价思路构建［J］.科技进步与对策，2009（7）
8 中国科学技术协会：第二次全国科技工作者状况调查报告（2008）［EB/OL］.http://app01.cast.org.cn:7050/control/notify/ inner.jsp?sid=1&cid=103&infoid=4010
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