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【摘要】遵循教师校本培训原则，基于教师教育情怀的“三情”特性，立足教师的梯度发展，以科组教研为依托，以制度为保障，以新教师、青年教师发展为重点，分层梯度发展;以教育科研为平台，打造学校的浓郁学术探究氛围，通过各种操作性强、形式灵活、注重实效的工作措施，整合学校文化，建设一支有先进教育思想、专业素养厚实的教师团队，促进教师队伍、特别是青年教师队伍成长。
【关键词】“三情”特性;教师专业化;梯度发展;校本培训
教师专业化问题，是21世纪世界各国中小学教师队伍建设的逻辑起点。学校要提高教学质量，就是要在高等师范院校培养的基础上再从校本培训出发培养出能符合本校、本地区发展的专业化标准教师，以教师的专业成长来实现教学的专业化与学校可持续发展。
潮州市瓷都中学是一所创建于2000年的国家示范性高中，刚创办时仅有10个教学班，学生481名，专任教师33人，高级职称教师1人，中级职称教师3人，当时教师主要由区域内调入的中年教师和招聘的师范院校应届毕业生构成。随着办学规模的扩大，现在在职教师近240人，历经近20年的办学历程，学校已形成“两头尖、中间大”的师资格局，按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》要求，学校需“提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。
新任教师有站稳讲台、提升教育教学技能的教育 “激情”;中青年教师有评职称、形成个人教育风格的教育“热情”;老教师有对教学思想升华、对教育一腔“衷情”，这就是教师情怀的“三情”特性，因此提升教师专业化成长水平，培养教育教学骨干、“双师型”教师、学术带头人和校长，造就一批教学名师和学科领军人才，探索教师梯度发展校本培训模式是不二选择。加上学校有在新教育理念、新高考模式下的可持续发展的需求。正如联合国教科文组织在《从现在到2000年教育内容发展的全球展望》中所指出的：“为组织适应未来的教育，我们需要有新型的教师”，综上所述，基于教师教育情怀的“三情”特性，探索教师梯度发展校本培训模式，是促进教师专业化成长，推进素质教育，提高教育质量的重要举措。
为此，我们遵循以师为本的理念，从教师的“三情”特性出发，积极借助专家引领，加强理论支撑，坚持面向实践，注重专业发展，强调参与互动，尝试通过各种途径的研究与实践，积极探索我校教师梯度发展校本培训模式，促进教师队伍、特别是青年教师队伍成长，打造优质教师团队。
一、重塑学校管理模式，让学校成为引领教师梯度成长的基地
1.健全制度。学校的制度规范建设，要体现育人工作长效性、社会性、创造性等特点，在集体与个体、标准化与个性化、外部规范和心理自律之间取得平衡，鼓励教职工遵循共同的价值基础和标准化规范，同时尊重教职员工的个性化选择和创造性表现。按照新的理念，不断完善与协调学校的组织和管理，不断完善和实施学校内部的自我评价体系。近几年，我们相应制定了《瓷都中学教学常规及管理要求》《瓷都中学新教师培训资料（教学部分）》《瓷都中学校级公开课实施办法》《优化课堂教学，推进课程改革》《实施分层教学，推进课程改革》等教学管理办法。
2.整合文化。学校引入文化管理理念，通过创设有助于教师专业发展的学校文化氛围，逐步推动教师团队文化管理。文化管理重视人以及与人相关的价值观、品德规范、团队精神、组织氛围、管理艺术等软要素，管理是间接的、隐性的、柔性的。以学校由区一级到国家示范性高中的跨越性发展引导教师团队形成共同的发展远景，学会从未来和现在、理想和现实、环境和学校的相互关系中感悟到有发展价值的 “问题”，通过不断的学习和改革来实现学校的持续发展;学校位于有着“郡西门户”、“府城重镇”之誉的枫溪，陶瓷地方文化是一大特色，我们将陶瓷文化的教育功能融入教学教育活動中，让学校的校本文化与地方文化在教师的专业成长中起到双引擎作用。
3.优化环境。学校的一切工作以“教学为中心”，但学校要超越常规、追求卓越，成为一所高品质的学校，就必须赋予学校以“研究”的职能。学校衷心向往的信仰和理念必须贯彻到学校工作的一切方面和过程始终，必须内化为以“学习——改革——探究——发展”为特征的学校全部生活，学会对环境需求作出分析和反应，搭建学术基地，开展学术交流，活跃学术空气，使学校成为“可持续发展”的学校。
二、打造科组教研模式，让科组成为教师梯度成长、引领专业成长的舞台
现代学校管理理念告诉我们，教师要专业发展，必须将团队、个人业绩联系成为整体。形成个人——团队——学校的有机关联，并紧紧围绕质量、效益的价值、利益导向，凝聚团队精神，培养整体发展意识。一所学校的办学成效如何，很大程度上取决于校内学科组的整体实力，而要增强校内学科组的整体实力，以校为本的学科组建设是提高办学效益走向成功的重要保证。打造专业型、学习型、研究型的特色科组，使科组成为教师专业发展优质基地。为此，我们开展了以学科组为单位的特色学科组创建工作。
1.确立团队合作建设目标，制定《特色学科组建设方案》
我校规划一科组一教研基地，布置各科组教师思考“如何不断改进课堂教学，提高课堂教学的效率和质量，把握科组特色，打造学科品牌”等问题，要求每位科任教师为科组发展献一策，在此基础上经过民主推荐和行政会讨论重新选拔聘任各科组教研组长。各位新任教研组长深入调研，广泛收集各科任教师“振兴科组，发展科组”的策略，针对备课、上课、听课、作业、测试等教师个人教学常规工作的组织与管理上存在的问题，集体备课、公开课、评课、课题研究、青年教师培养、资源共享等教研组、备课组集体协作行为的组织与管理上存在的不足，进行深入的思考，提出改进的思路，并经教研组论证后，制定了《特色学科组建设方案》，同时所有教师也制定了个人落实《特色学科组建设方案》的工作计划。《特色学科组建设方案》既有基础目标，又有创新目标;既有个人目标，又有团队合作目标。《特色学科组建设方案》的构建，使学科组不仅是学校管理中教学常规的落实者，日常教学活动的组织者，更是教育教学、教师专业成长的一线引领者。 2.落实《特色学科组建设方案》，促进师资队伍整体发展
现代学校管理理念告诉我们，不同岗位人员的职责必须明确、规范、具体，具有较强的指导性与可操作性，使每个人都清清楚楚地知道应该做什么、怎么做。我校学科组团体《特色学科组建设方案》的制定，使全组老师有了共同努力的方向，积极性、主动性和创造性得到了充分的发挥。就是新入校的教师，通过团体责任目标的学习、交流，也能在短期迅速有效地明确目标、开展工作。为此，我们在团体责任目标制定中，就明确要求实施新课改的有关要求。通过 “走进新课程、实践新理念”“走进新课程、用活新教材”等主题活动，按照教师实践成长的三个层次，促进教师队伍的整体发展。
3.改革评价模式，激发教师热情
学校站在建立现代学校制度的高度，订立了《瓷都中学教师考核办法》，我们的教育评价不是单纯的“教育测量”，而是以教师教育教学的态度、方法、过程、效果等各项指标作为评价要素;以年级、科组为观测点，采用他评与自评相结合、定量与定性相结合、原则性与弹性相结合的评价方式，也在评价对照上有比较性评价、常模参照性评价、目标参照性评价，并引入学生参与评价，以学生全面发展的状况以及教师自身专业发展水平来综合评价教师，打破了教师过于关注教学任务、忽视学生参与学习过程的传统观念;学校还将考核结果与评先评优评职、职务晋级挂钩。教师评价的目的是进一步促进教学、教育质量的提高，使教师的工作能产生更大的价值，《瓷都中学教师考核办法》的实施，激发了全体教工工作热情，发挥了优秀教师示范作用，树立了榜样，促使教职员工共同进步，共同成长。
三、以新教师、青年教师为培养重点，“点燃”教育“激情与热情”，打造学校教学的生力军
根据我校青年教师人数多、学历高、经验少的实际情况，我们遵循教师成长规律，本着“区分层次确定目标，因人而异拜师求教，典型领先整体提高”的原则，多措并举，推动教师的专业成长。我校培养教师的活动内容：一是依据“合格教师——骨干教师——学科带头人——名教师”的梯度结构展开。
1.点燃新教师的“激情”，规范教学行为，扎实基本功，让其成为合格教师
新教师是有理想、有激情、有智慧、善于学习的，我校充分认识到新教师的这一特性，将应届师范生、新调入、教龄小于3年的教师拟定为新教师范畴。列出培养具体措施：一是要求新教师过好“三关”。即为人师表的教师行为准则关，教学常规执行关，现代化教学技术应用关。学校不定期对新教师进行师德、教学常规培训。二是通过拜师带徒、业务培训等途径加快青年教师成长。三是加强教学基本功训练，通过说课、评课等活动加强对青年教师的培训，在新教师中开展教案、板书、实验、计算机操作技能、问题答辩等教学基本功比赛和考核，通过这些活动促进新教师迅速成长。
开展新教师“自我发展设计”活动，以目标引领来促进自身发展;建立新教师导师制，其中包括聘请具有中、高级职称的青年教师为初级职称的青年教师担任导师，使师徒双方都能各得其所，各有发展。学校要求“一帮一”被指导老师每周一次的被指导课的备课要跟指导老师交流请教开课教学思路;要求每个被指导老师每周听课学习均要有比较具体的“教学比较反思”或“听课后记”，每学月完成一次跟班听课的教学反思小结。要求教龄3年以内教师每1节课教案均要有200字以上课堂教学反思后记。
2.助燃中青年教师的“热情”，以学、以赛促中青年教师成长为优秀、骨干教师
中青年教师是学校的主力军，他们对教学教育有实践经验、有力量积蓄、有热度。对中青年教师的梯度培训我们因势利导，助燃“热情”，因而学校定期举行专题讲座或报告会，进行政治思想和师德教育，开办青年教师党校，组织青年教师参加党课学习;举办“树人”读书会，组织青年教师读书活动，组织青年教师参加校级以上公开教学、学科竞赛和课题研究等活动。同时，为青年教师创造各种学习、进修、研究和实践的条件，为其成长提供舞台;组织对青年教师的评价活动，对培养对象的发展情况做出评价，总结表彰先进，提出进一步发展目标，针对薄弱环节，对培养对象提出要求，明确目标。同时利用校级公开课、高考命题比赛、青年教师观摩课比赛等让青年教师在各类比赛中打磨教学技能，同进推荐青年教师参加市区各学科高考中心组教学教研活动，以“走出去学习”“回来分享心得”的形式以点带面地推动学校教师的梯度、专业化发展。近五年来，我校中青年教师在校本梯度模式的培训下，多点开花、全面成长，其中有6人获潮州市优秀教师，42人获区优秀教师，1人获潮州市十大杰出青年，有6人次获市观摩课比赛一等奖、9人获二等奖。
四、借势老教师的教育“衷情”，让老教师成为“引路人”，建设优秀科组
学校的老教师，大都是扎根乡村教育近30年的人民教师。“家有一老胜过一宝”，“老教师”之“老”在于其富有经验、对教育的思考从全局、深层性去考虑，学校的老教师们是对教育有着一腔衷情，不忘初心、默默地做著教书育人的工作。学校尊重老教师在教育教学中的引领作用，积极听取老教师们在学校发展、教育改革等方面的宝贵意见。
学校实施“青蓝工程”“一帮一”“传帮带”“名师分享交流”等活动来让老教师领路引航。选拔老教师担任教研组长，通过确定“校本教研日”，举行学段“教研组问题会诊式”教研会，以由教研组长牵头主持教研活动。通过参与人员在相互的“问题会诊”中进行交流与碰撞，真正达到了资源共享、共同反思成长的校本教研目的。基本操作程序为：一是备课组学段性小结会，梳理学段教学过程中出现的实际问题和困惑，将能解决的问题在备课组内解决，不能解决的问题提炼出来交到教研组长手中。二是教研组长从各备课组提交的“问题菜单”中提炼出最有价值和代表性的问题，列好“会诊议题”，印发教研组骨干教师，布置骨干教师以“应对措施或解决办法”的书面提纲形式做好初步的“会诊意见”。三是确定“校本教研日”研讨时间、地点和参与人员，按时召开“问题会诊式”教研会。四是在研讨会上，以教研组长、教学骨干“会诊”为主，其他参与人员可随时提出疑问或不同意见，彼此交流、共享研讨成果。五是教研组落实专人做好教研会笔记或记录，活动后认真梳理、归类，反思总结，提炼撰写研讨成果，形成书面材料送教务处。实践证明，全员参与、开放有效的教研机制，合作互助、探究分析的教研氛围，相互切磋、共同提高的交流渠道。通过教研组长的努力，近5年来有数学教研组、英语教研组、政治教研组被评为市优秀学科组。
基于不同教龄段教师的“三情”特性，坚持“新中青老”教师梯度发展校本培训模式，近五年来，学校教学质量有较大的飞跃，连年高考学校各学科成绩优秀。2016、2017、2019、2020年高考学校均被潮州市教育局评为“高中教学质量先进单位”、“高中教学质量特别奖单位”。自实施教师梯度发展校本培训近五年来，我校师资队伍建设成绩喜人，人才分布合理，截止2020年12月我校现有高中高级教师52人，高中一级教师90人，教师职称有较大幅度的提升;2016年以来近5年我校教师担任潮州市各学科高考备考中心组成员50人次。我校教师教学科研能力有所突破，近5年来教师获奖或发表论文86人次，申报省市级以上课题10个（已结题4个），校本课题40个。
从我校近5年来教师教学教研成效看，我校基于教师教育的“三情”特性，教师梯度发展校本培训模式的探索之路顺应国家课程改革潮流，适合我校校情学情，能帮助教师积累总结教育教学经验，能促进教师专业成长和思想提升，有利于提高青年教师教育教学水平。校本培训模式立足校情，着力于校本教研，以科研促教研，优化课堂教学;迅速提高教师课堂教学能力，促进我校教师专业化水平向纵深化发展。
【参考文献】
[1]刘捷.专业化：挑战21世纪的教师[M].北京：教育科学出版社，2002：6.
[2]陈玉琨.教育评价学[M].人民教育出版社，1998：7.
【关键词】“三情”特性;教师专业化;梯度发展;校本培训
教师专业化问题，是21世纪世界各国中小学教师队伍建设的逻辑起点。学校要提高教学质量，就是要在高等师范院校培养的基础上再从校本培训出发培养出能符合本校、本地区发展的专业化标准教师，以教师的专业成长来实现教学的专业化与学校可持续发展。
潮州市瓷都中学是一所创建于2000年的国家示范性高中，刚创办时仅有10个教学班，学生481名，专任教师33人，高级职称教师1人，中级职称教师3人，当时教师主要由区域内调入的中年教师和招聘的师范院校应届毕业生构成。随着办学规模的扩大，现在在职教师近240人，历经近20年的办学历程，学校已形成“两头尖、中间大”的师资格局，按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》要求，学校需“提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。
新任教师有站稳讲台、提升教育教学技能的教育 “激情”;中青年教师有评职称、形成个人教育风格的教育“热情”;老教师有对教学思想升华、对教育一腔“衷情”，这就是教师情怀的“三情”特性，因此提升教师专业化成长水平，培养教育教学骨干、“双师型”教师、学术带头人和校长，造就一批教学名师和学科领军人才，探索教师梯度发展校本培训模式是不二选择。加上学校有在新教育理念、新高考模式下的可持续发展的需求。正如联合国教科文组织在《从现在到2000年教育内容发展的全球展望》中所指出的：“为组织适应未来的教育，我们需要有新型的教师”，综上所述，基于教师教育情怀的“三情”特性，探索教师梯度发展校本培训模式，是促进教师专业化成长，推进素质教育，提高教育质量的重要举措。
为此，我们遵循以师为本的理念，从教师的“三情”特性出发，积极借助专家引领，加强理论支撑，坚持面向实践，注重专业发展，强调参与互动，尝试通过各种途径的研究与实践，积极探索我校教师梯度发展校本培训模式，促进教师队伍、特别是青年教师队伍成长，打造优质教师团队。
一、重塑学校管理模式，让学校成为引领教师梯度成长的基地
1.健全制度。学校的制度规范建设，要体现育人工作长效性、社会性、创造性等特点，在集体与个体、标准化与个性化、外部规范和心理自律之间取得平衡，鼓励教职工遵循共同的价值基础和标准化规范，同时尊重教职员工的个性化选择和创造性表现。按照新的理念，不断完善与协调学校的组织和管理，不断完善和实施学校内部的自我评价体系。近几年，我们相应制定了《瓷都中学教学常规及管理要求》《瓷都中学新教师培训资料（教学部分）》《瓷都中学校级公开课实施办法》《优化课堂教学，推进课程改革》《实施分层教学，推进课程改革》等教学管理办法。
2.整合文化。学校引入文化管理理念，通过创设有助于教师专业发展的学校文化氛围，逐步推动教师团队文化管理。文化管理重视人以及与人相关的价值观、品德规范、团队精神、组织氛围、管理艺术等软要素，管理是间接的、隐性的、柔性的。以学校由区一级到国家示范性高中的跨越性发展引导教师团队形成共同的发展远景，学会从未来和现在、理想和现实、环境和学校的相互关系中感悟到有发展价值的 “问题”，通过不断的学习和改革来实现学校的持续发展;学校位于有着“郡西门户”、“府城重镇”之誉的枫溪，陶瓷地方文化是一大特色，我们将陶瓷文化的教育功能融入教学教育活動中，让学校的校本文化与地方文化在教师的专业成长中起到双引擎作用。
3.优化环境。学校的一切工作以“教学为中心”，但学校要超越常规、追求卓越，成为一所高品质的学校，就必须赋予学校以“研究”的职能。学校衷心向往的信仰和理念必须贯彻到学校工作的一切方面和过程始终，必须内化为以“学习——改革——探究——发展”为特征的学校全部生活，学会对环境需求作出分析和反应，搭建学术基地，开展学术交流，活跃学术空气，使学校成为“可持续发展”的学校。
二、打造科组教研模式，让科组成为教师梯度成长、引领专业成长的舞台
现代学校管理理念告诉我们，教师要专业发展，必须将团队、个人业绩联系成为整体。形成个人——团队——学校的有机关联，并紧紧围绕质量、效益的价值、利益导向，凝聚团队精神，培养整体发展意识。一所学校的办学成效如何，很大程度上取决于校内学科组的整体实力，而要增强校内学科组的整体实力，以校为本的学科组建设是提高办学效益走向成功的重要保证。打造专业型、学习型、研究型的特色科组，使科组成为教师专业发展优质基地。为此，我们开展了以学科组为单位的特色学科组创建工作。
1.确立团队合作建设目标，制定《特色学科组建设方案》
我校规划一科组一教研基地，布置各科组教师思考“如何不断改进课堂教学，提高课堂教学的效率和质量，把握科组特色，打造学科品牌”等问题，要求每位科任教师为科组发展献一策，在此基础上经过民主推荐和行政会讨论重新选拔聘任各科组教研组长。各位新任教研组长深入调研，广泛收集各科任教师“振兴科组，发展科组”的策略，针对备课、上课、听课、作业、测试等教师个人教学常规工作的组织与管理上存在的问题，集体备课、公开课、评课、课题研究、青年教师培养、资源共享等教研组、备课组集体协作行为的组织与管理上存在的不足，进行深入的思考，提出改进的思路，并经教研组论证后，制定了《特色学科组建设方案》，同时所有教师也制定了个人落实《特色学科组建设方案》的工作计划。《特色学科组建设方案》既有基础目标，又有创新目标;既有个人目标，又有团队合作目标。《特色学科组建设方案》的构建，使学科组不仅是学校管理中教学常规的落实者，日常教学活动的组织者，更是教育教学、教师专业成长的一线引领者。 2.落实《特色学科组建设方案》，促进师资队伍整体发展
现代学校管理理念告诉我们，不同岗位人员的职责必须明确、规范、具体，具有较强的指导性与可操作性，使每个人都清清楚楚地知道应该做什么、怎么做。我校学科组团体《特色学科组建设方案》的制定，使全组老师有了共同努力的方向，积极性、主动性和创造性得到了充分的发挥。就是新入校的教师，通过团体责任目标的学习、交流，也能在短期迅速有效地明确目标、开展工作。为此，我们在团体责任目标制定中，就明确要求实施新课改的有关要求。通过 “走进新课程、实践新理念”“走进新课程、用活新教材”等主题活动，按照教师实践成长的三个层次，促进教师队伍的整体发展。
3.改革评价模式，激发教师热情
学校站在建立现代学校制度的高度，订立了《瓷都中学教师考核办法》，我们的教育评价不是单纯的“教育测量”，而是以教师教育教学的态度、方法、过程、效果等各项指标作为评价要素;以年级、科组为观测点，采用他评与自评相结合、定量与定性相结合、原则性与弹性相结合的评价方式，也在评价对照上有比较性评价、常模参照性评价、目标参照性评价，并引入学生参与评价，以学生全面发展的状况以及教师自身专业发展水平来综合评价教师，打破了教师过于关注教学任务、忽视学生参与学习过程的传统观念;学校还将考核结果与评先评优评职、职务晋级挂钩。教师评价的目的是进一步促进教学、教育质量的提高，使教师的工作能产生更大的价值，《瓷都中学教师考核办法》的实施，激发了全体教工工作热情，发挥了优秀教师示范作用，树立了榜样，促使教职员工共同进步，共同成长。
三、以新教师、青年教师为培养重点，“点燃”教育“激情与热情”，打造学校教学的生力军
根据我校青年教师人数多、学历高、经验少的实际情况，我们遵循教师成长规律，本着“区分层次确定目标，因人而异拜师求教，典型领先整体提高”的原则，多措并举，推动教师的专业成长。我校培养教师的活动内容：一是依据“合格教师——骨干教师——学科带头人——名教师”的梯度结构展开。
1.点燃新教师的“激情”，规范教学行为，扎实基本功，让其成为合格教师
新教师是有理想、有激情、有智慧、善于学习的，我校充分认识到新教师的这一特性，将应届师范生、新调入、教龄小于3年的教师拟定为新教师范畴。列出培养具体措施：一是要求新教师过好“三关”。即为人师表的教师行为准则关，教学常规执行关，现代化教学技术应用关。学校不定期对新教师进行师德、教学常规培训。二是通过拜师带徒、业务培训等途径加快青年教师成长。三是加强教学基本功训练，通过说课、评课等活动加强对青年教师的培训，在新教师中开展教案、板书、实验、计算机操作技能、问题答辩等教学基本功比赛和考核，通过这些活动促进新教师迅速成长。
开展新教师“自我发展设计”活动，以目标引领来促进自身发展;建立新教师导师制，其中包括聘请具有中、高级职称的青年教师为初级职称的青年教师担任导师，使师徒双方都能各得其所，各有发展。学校要求“一帮一”被指导老师每周一次的被指导课的备课要跟指导老师交流请教开课教学思路;要求每个被指导老师每周听课学习均要有比较具体的“教学比较反思”或“听课后记”，每学月完成一次跟班听课的教学反思小结。要求教龄3年以内教师每1节课教案均要有200字以上课堂教学反思后记。
2.助燃中青年教师的“热情”，以学、以赛促中青年教师成长为优秀、骨干教师
中青年教师是学校的主力军，他们对教学教育有实践经验、有力量积蓄、有热度。对中青年教师的梯度培训我们因势利导，助燃“热情”，因而学校定期举行专题讲座或报告会，进行政治思想和师德教育，开办青年教师党校，组织青年教师参加党课学习;举办“树人”读书会，组织青年教师读书活动，组织青年教师参加校级以上公开教学、学科竞赛和课题研究等活动。同时，为青年教师创造各种学习、进修、研究和实践的条件，为其成长提供舞台;组织对青年教师的评价活动，对培养对象的发展情况做出评价，总结表彰先进，提出进一步发展目标，针对薄弱环节，对培养对象提出要求，明确目标。同时利用校级公开课、高考命题比赛、青年教师观摩课比赛等让青年教师在各类比赛中打磨教学技能，同进推荐青年教师参加市区各学科高考中心组教学教研活动，以“走出去学习”“回来分享心得”的形式以点带面地推动学校教师的梯度、专业化发展。近五年来，我校中青年教师在校本梯度模式的培训下，多点开花、全面成长，其中有6人获潮州市优秀教师，42人获区优秀教师，1人获潮州市十大杰出青年，有6人次获市观摩课比赛一等奖、9人获二等奖。
四、借势老教师的教育“衷情”，让老教师成为“引路人”，建设优秀科组
学校的老教师，大都是扎根乡村教育近30年的人民教师。“家有一老胜过一宝”，“老教师”之“老”在于其富有经验、对教育的思考从全局、深层性去考虑，学校的老教师们是对教育有着一腔衷情，不忘初心、默默地做著教书育人的工作。学校尊重老教师在教育教学中的引领作用，积极听取老教师们在学校发展、教育改革等方面的宝贵意见。
学校实施“青蓝工程”“一帮一”“传帮带”“名师分享交流”等活动来让老教师领路引航。选拔老教师担任教研组长，通过确定“校本教研日”，举行学段“教研组问题会诊式”教研会，以由教研组长牵头主持教研活动。通过参与人员在相互的“问题会诊”中进行交流与碰撞，真正达到了资源共享、共同反思成长的校本教研目的。基本操作程序为：一是备课组学段性小结会，梳理学段教学过程中出现的实际问题和困惑，将能解决的问题在备课组内解决，不能解决的问题提炼出来交到教研组长手中。二是教研组长从各备课组提交的“问题菜单”中提炼出最有价值和代表性的问题，列好“会诊议题”，印发教研组骨干教师，布置骨干教师以“应对措施或解决办法”的书面提纲形式做好初步的“会诊意见”。三是确定“校本教研日”研讨时间、地点和参与人员，按时召开“问题会诊式”教研会。四是在研讨会上，以教研组长、教学骨干“会诊”为主，其他参与人员可随时提出疑问或不同意见，彼此交流、共享研讨成果。五是教研组落实专人做好教研会笔记或记录，活动后认真梳理、归类，反思总结，提炼撰写研讨成果，形成书面材料送教务处。实践证明，全员参与、开放有效的教研机制，合作互助、探究分析的教研氛围，相互切磋、共同提高的交流渠道。通过教研组长的努力，近5年来有数学教研组、英语教研组、政治教研组被评为市优秀学科组。
基于不同教龄段教师的“三情”特性，坚持“新中青老”教师梯度发展校本培训模式，近五年来，学校教学质量有较大的飞跃，连年高考学校各学科成绩优秀。2016、2017、2019、2020年高考学校均被潮州市教育局评为“高中教学质量先进单位”、“高中教学质量特别奖单位”。自实施教师梯度发展校本培训近五年来，我校师资队伍建设成绩喜人，人才分布合理，截止2020年12月我校现有高中高级教师52人，高中一级教师90人，教师职称有较大幅度的提升;2016年以来近5年我校教师担任潮州市各学科高考备考中心组成员50人次。我校教师教学科研能力有所突破，近5年来教师获奖或发表论文86人次，申报省市级以上课题10个（已结题4个），校本课题40个。
从我校近5年来教师教学教研成效看，我校基于教师教育的“三情”特性，教师梯度发展校本培训模式的探索之路顺应国家课程改革潮流，适合我校校情学情，能帮助教师积累总结教育教学经验，能促进教师专业成长和思想提升，有利于提高青年教师教育教学水平。校本培训模式立足校情，着力于校本教研，以科研促教研，优化课堂教学;迅速提高教师课堂教学能力，促进我校教师专业化水平向纵深化发展。
【参考文献】
[1]刘捷.专业化：挑战21世纪的教师[M].北京：教育科学出版社，2002：6.
[2]陈玉琨.教育评价学[M].人民教育出版社，1998：7.