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案例
2006～2007新学年开学对于C县某中学来说本是值得庆贺的日子：2006年该校中考上重点高中线的人数历史性地突破百人大关，走出了教学质量多年徘徊不前的困境；初一招生形势大好，初二、初三流失的学生开始回流；当地干部群众对这所学校刮目相看，全校教师个个扬眉吐气……可眼下学校形势却急转直下──十几位落聘教职工缠着校长要岗位，直至集体上访；已经有岗位的教师也人心涣散，学校教育教学秩序无法保证；学生情绪开始出现波动，有的已准备转学。学校前途令人堪忧。
原来，这一切都是因为学校新学年开始推行以教师聘任制为主要内容的内部改革──学校校委会职数由原来的10人减少为6人；全校岗位职数由上级核定的116人压缩到104人；不设音乐、美术等非中考小科目岗位；将成绩好的学生单独编班，分层次教学，美其名曰“实验班”……
落聘教职工与校方矛盾尖锐，多方调解无效，校长只得称病辞职。新校长临危受命，为解燃眉之急，只得息事宁人，全校岗位职数增加到116人，恢复音乐、美术等岗位。一场轰轰烈烈的改革草草收场，改革不但没有取得预期的效果，反而留下了严重的后遗症，校长壮志未酬，教师情绪低落，值得骄傲的中考成绩带来的人气已荡然无存，学校发展再次受阻。
分析
该校的改革方案可谓大刀阔斧、着着厉害：改革先从领导做起，校委会职数减少40%；全员聘任上岗，教职工裁员10%;抓主要矛盾，强化中考科目；集中优势兵力，主抓升学有望的尖子生，等等。但为什么改革失败了呢？笔者根据调查，认为改革失败的主要原因有以下几点:
1．改革时机选择不当
该校的改革没有选择在学校教育教学质量停滞不前或者严重滑坡、人心思变的时候进行，而是选择在中考取得优异成绩、学校教育教学质量显著提高、人心思定、人人充满自豪感和成就感的时候进行，加之该校多年教师缺编，教师个个都是“皇帝的女儿不愁嫁”，2006年却一下子调进了十几个人，教职工首次处于饱和状态。这些因素导致教职工对改革普遍缺乏心理准备，特别是落选的校委会成员和落聘的教师更是产生了强烈的心理反差，无法接受眼前的现实，从满足到失落，从失落到逆反，从逆反到反抗。
一般来说，改革的动力主要来自两个方面：一是组织内部出于自身发展的需要而进行改革，因为不改革就无法实现自身的生存、发展和超越，我们姑且将这类改革称为“主动改革”；二是来自组织外部的压力（包括行政命令），组织迫于形势，不得不进行改革，我们姑且将其称为“被动改革”。改革的最佳时机应是内部有强烈愿望和外部有强烈要求之时，此时的改革阻力最小。该校的改革若选择在教学质量处于低谷、教职工强烈要求改变学校的落后面貌、社会要求学校提高教学质量的呼声越来越高的时候进行，改革就会顺利得多，效果自然也会好得多。
2．改革方案的制定程序存在严重缺陷
该校的改革方案既没有交全校教职工讨论、修改，或者交教代会讨论通过，走“群众路线”；又没有报上级审查、批准，走“领导路线”，改革方案的制定程序存在严重缺陷。这为改革的实施埋下了隐患。
学校管理者在任何时候都不能忘记，教师是学校的主人、改革的主体。校长要处理好与教师的关系，处理好校长负责制与民主集中制的关系。校长负责制不是家长制，不能一人说了算。学校在改革方案出台前，要宣传改革的目的和意义；在改革方案的草案拟订后，要先征求部门负责人的意见，再交教代会讨论、通过，并报上级批准。经过几轮由上到下、再由下到上的讨论，改革方案才能更加成熟，才能为广大教职工理解和接受。
3．改革内容的设计存在漏洞
该校在改革内容的设计方面存在不少漏洞。如不设音乐和美术岗位、分快慢班等都与现行的教育法律法规和素质教育的要求不相符合。改革的目的是为了改变阻碍教育教学质量提高的旧观念、旧模式、旧方法，盘活学校的人力资源，提高教学质量和办学水平。如果改革内容本身存在缺陷，特别是违背教育政策法规，违背教育规律，那么这种改革不但达不到预期的目的，还会产生新的问题，必然遭到反对。
笔者认为，由于基础教育具有许多特殊性，所以中小学校的改革要慎之又慎，改革内容的设计要严密、科学、合理。一是要符合国家的政策法规，符合教育方针的要求，符合素质教育的要求；二是要坚持以人为本的原则，充分考虑本校的实际，考虑师生的承受能力，特别是要看改革是否能调动教师的积极性、主动性和创造性，是否有利于学生的健康成长；三是要全校一盘棋，统筹兼顾，不可失之偏颇、顾此失彼。
4．改革风险评估缺失
该校的改革方案涉及很多敏感问题，如有4位校委会成员退出校委会（免职）、12位教职工落聘（下岗）、取消音乐和美术岗位等。这些都将对学校教职工的生存和发展产生重大影响，改革具有很大的挑战性和风险性。另外，该校校委会成员的产生没有采取竞争上岗的方式，受聘的人名不正言不顺，落聘的人口不服心不服。在聘任教师方面，部分有聘任权的人碍于面子，没有坚持择优聘任的原则，使部分骨干教师落聘。这些因素又为改革增加了新的风险和阻力。该校在改革前没有进行必要的风险评估，也没有建立应急预案。风险出现后又没有借助学校党支部和教代会等方面的力量及时化解矛盾、消除隐患，特别是没有对落聘的校委会成员进行心理安抚，没有对落聘教师进行妥善安排，最终导致改革失败。
凡事预则立，不预则废，学校改革亦如此。学校的任何一项改革实验都不仅仅是学校内部的事，它还涉及社会的方方面面，关系到学生的前途和命运。因此，学校在改革前，既要对改革本身的风险进行论证、评估，又要对改革方案实施后可能产生的结果进行评估，特别是要对改革可能给学生带来的影响进行评估。这既是对改革者自身负责，更是对学生负责、对教师负责、对学校发展负责。作为学校管理者，校长既要勇于创新、不断进取，又要学会规避风险、自我保护。而且，只有坚持以人为本，全面、协调的科学发展观，我们才能使学校改革少走弯路，才能稳步提高教育教学质量，才能实现学校的可持续发展。
（编辑 沙培宁）
2006～2007新学年开学对于C县某中学来说本是值得庆贺的日子：2006年该校中考上重点高中线的人数历史性地突破百人大关，走出了教学质量多年徘徊不前的困境；初一招生形势大好，初二、初三流失的学生开始回流；当地干部群众对这所学校刮目相看，全校教师个个扬眉吐气……可眼下学校形势却急转直下──十几位落聘教职工缠着校长要岗位，直至集体上访；已经有岗位的教师也人心涣散，学校教育教学秩序无法保证；学生情绪开始出现波动，有的已准备转学。学校前途令人堪忧。
原来，这一切都是因为学校新学年开始推行以教师聘任制为主要内容的内部改革──学校校委会职数由原来的10人减少为6人；全校岗位职数由上级核定的116人压缩到104人；不设音乐、美术等非中考小科目岗位；将成绩好的学生单独编班，分层次教学，美其名曰“实验班”……
落聘教职工与校方矛盾尖锐，多方调解无效，校长只得称病辞职。新校长临危受命，为解燃眉之急，只得息事宁人，全校岗位职数增加到116人，恢复音乐、美术等岗位。一场轰轰烈烈的改革草草收场，改革不但没有取得预期的效果，反而留下了严重的后遗症，校长壮志未酬，教师情绪低落，值得骄傲的中考成绩带来的人气已荡然无存，学校发展再次受阻。
分析
该校的改革方案可谓大刀阔斧、着着厉害：改革先从领导做起，校委会职数减少40%；全员聘任上岗，教职工裁员10%;抓主要矛盾，强化中考科目；集中优势兵力，主抓升学有望的尖子生，等等。但为什么改革失败了呢？笔者根据调查，认为改革失败的主要原因有以下几点:
1．改革时机选择不当
该校的改革没有选择在学校教育教学质量停滞不前或者严重滑坡、人心思变的时候进行，而是选择在中考取得优异成绩、学校教育教学质量显著提高、人心思定、人人充满自豪感和成就感的时候进行，加之该校多年教师缺编，教师个个都是“皇帝的女儿不愁嫁”，2006年却一下子调进了十几个人，教职工首次处于饱和状态。这些因素导致教职工对改革普遍缺乏心理准备，特别是落选的校委会成员和落聘的教师更是产生了强烈的心理反差，无法接受眼前的现实，从满足到失落，从失落到逆反，从逆反到反抗。
一般来说，改革的动力主要来自两个方面：一是组织内部出于自身发展的需要而进行改革，因为不改革就无法实现自身的生存、发展和超越，我们姑且将这类改革称为“主动改革”；二是来自组织外部的压力（包括行政命令），组织迫于形势，不得不进行改革，我们姑且将其称为“被动改革”。改革的最佳时机应是内部有强烈愿望和外部有强烈要求之时，此时的改革阻力最小。该校的改革若选择在教学质量处于低谷、教职工强烈要求改变学校的落后面貌、社会要求学校提高教学质量的呼声越来越高的时候进行，改革就会顺利得多，效果自然也会好得多。
2．改革方案的制定程序存在严重缺陷
该校的改革方案既没有交全校教职工讨论、修改，或者交教代会讨论通过，走“群众路线”；又没有报上级审查、批准，走“领导路线”，改革方案的制定程序存在严重缺陷。这为改革的实施埋下了隐患。
学校管理者在任何时候都不能忘记，教师是学校的主人、改革的主体。校长要处理好与教师的关系，处理好校长负责制与民主集中制的关系。校长负责制不是家长制，不能一人说了算。学校在改革方案出台前，要宣传改革的目的和意义；在改革方案的草案拟订后，要先征求部门负责人的意见，再交教代会讨论、通过，并报上级批准。经过几轮由上到下、再由下到上的讨论，改革方案才能更加成熟，才能为广大教职工理解和接受。
3．改革内容的设计存在漏洞
该校在改革内容的设计方面存在不少漏洞。如不设音乐和美术岗位、分快慢班等都与现行的教育法律法规和素质教育的要求不相符合。改革的目的是为了改变阻碍教育教学质量提高的旧观念、旧模式、旧方法，盘活学校的人力资源，提高教学质量和办学水平。如果改革内容本身存在缺陷，特别是违背教育政策法规，违背教育规律，那么这种改革不但达不到预期的目的，还会产生新的问题，必然遭到反对。
笔者认为，由于基础教育具有许多特殊性，所以中小学校的改革要慎之又慎，改革内容的设计要严密、科学、合理。一是要符合国家的政策法规，符合教育方针的要求，符合素质教育的要求；二是要坚持以人为本的原则，充分考虑本校的实际，考虑师生的承受能力，特别是要看改革是否能调动教师的积极性、主动性和创造性，是否有利于学生的健康成长；三是要全校一盘棋，统筹兼顾，不可失之偏颇、顾此失彼。
4．改革风险评估缺失
该校的改革方案涉及很多敏感问题，如有4位校委会成员退出校委会（免职）、12位教职工落聘（下岗）、取消音乐和美术岗位等。这些都将对学校教职工的生存和发展产生重大影响，改革具有很大的挑战性和风险性。另外，该校校委会成员的产生没有采取竞争上岗的方式，受聘的人名不正言不顺，落聘的人口不服心不服。在聘任教师方面，部分有聘任权的人碍于面子，没有坚持择优聘任的原则，使部分骨干教师落聘。这些因素又为改革增加了新的风险和阻力。该校在改革前没有进行必要的风险评估，也没有建立应急预案。风险出现后又没有借助学校党支部和教代会等方面的力量及时化解矛盾、消除隐患，特别是没有对落聘的校委会成员进行心理安抚，没有对落聘教师进行妥善安排，最终导致改革失败。
凡事预则立，不预则废，学校改革亦如此。学校的任何一项改革实验都不仅仅是学校内部的事，它还涉及社会的方方面面，关系到学生的前途和命运。因此，学校在改革前，既要对改革本身的风险进行论证、评估，又要对改革方案实施后可能产生的结果进行评估，特别是要对改革可能给学生带来的影响进行评估。这既是对改革者自身负责，更是对学生负责、对教师负责、对学校发展负责。作为学校管理者，校长既要勇于创新、不断进取，又要学会规避风险、自我保护。而且，只有坚持以人为本，全面、协调的科学发展观，我们才能使学校改革少走弯路，才能稳步提高教育教学质量，才能实现学校的可持续发展。
（编辑 沙培宁）