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去美国实地考察之前，我们从一些新闻媒体书刊杂志等资料中获取到的信息是：美国的教师课堂都比较自由，教学很有自主性，教师们很少会接受这样或那样的课堂教学评价。我们也读过《第56号教室的奇迹》，作者雷夫·艾斯奎斯（Rafe Espuith），是美国最有趣、最有影响力的教师之一，是唯一同时获得美国总统颁发的“国家艺术奖”和英国女王颁发的帝国勋章的人。雷夫从教20多年，坚持在同一所学校、同一间教室，反反复复地教同一个年龄段的学生。在感叹雷夫对教育执着的坚守和奉献之时，我们也觉得有点不可思议：反复教同一个年龄段的学生，岂不是年年都可以用同一教案，不用备课？而没有教学小循环经历，难道他不用评职称吗？谁的学生给他教，而他的学生又送给谁来教？他只是教了每个学生一年，政府却给他那么高的荣誉，他的教学绩效是如何评估的？带着这些问题，我们近期去美国华盛顿州考察时，着重关注了对教师教学水平的评价。
一、科学的教学评价体系的顶层设计——丹尼尔森教学评价体系简单介绍
1. 完整的教学评价体系
夏洛特·丹尼尔森教学评价体系在华盛顿州已经试用了相当长的一段时间，非常适合于当前的主流评价精神。（见表1）
从表中可以看出，丹尼尔森的教学体系是一个基于教育专业实践的多层次的教学评价体系，将教师职责组合成“教学计划和备课、课堂教学、课堂环境、专业职责”4 大领域，每个领域又细化为 22 个成分，每个成分由划分若干要素共68个要素。
2. 可操作化的教学评价要素
丹尼尔森教学评价体系对每个要素均有4个行为操作水平与之对应，而且操作水平细化为“不合格、合格、良好、优秀”四个等级。（见表2）
评价采用了“行为描述”用词来具体说明，有对处于各水平行为的描述，既是被评教师教学专业水平的追求目标，也是评价人员的操作标准。研究已表明，那些在这套评价体系中估值等级越高的教师，他们从学生的考试成绩的评价中获得的收益也越高。
二、切实可行的操作路径——以对新教师教学评价为例
在美国所说的“新教师”，既包括参加工作0-4年的教师，也包括近期跨学区调动工作的教师。我们了解到美国的“新教师”教学评价有以下特点。
1. 多样的教学评价视角
使用丹尼尔森教学评价时，需组建教学评价小组，其成员来自本学区或本学校不同层面，包括学校管理人员（如校长、部门领导等）、本学区督学或学监、本校本学科教师（包括有教学任务的和没有教学任务的两方面人员）、本校其他学科教师等。丹尼尔森认为，这种不同人员组合，可有效保证教学评价视角的多样性。他们必须具备以下的基本素质：浓厚的兴趣，全力以赴的精神，参与的意愿，开明的思想，领导能力，沟通的技能。在此基础上，强化评价人员的培训，提高教学评价人员的专业性。对评价人员的培训基本包括以下几个方面：评价人员在行动上能够辨别评价标准的不同样本;评价人员必须能依照评价标准解释教学活动;评价人员对教师行为作出评判，并且对教学行为水平的描述作出反馈。
2. 多样的教学评价材料
包括课时计划、学生作业样本、书面反馈样本、家长调查、学生座位表、测验和考试复印件、学生文件夹和工作单复印件、学生调查、学期和单元计划、学生成绩数据、阅读材料目录、与家长的交流记录、描述教师规划等。
3. 持续地对新教师的教学评价过程
新教师工作第一年，通常被划分出三个工作观察时间段（一般为每年12月、2月、4月），在每个观察时间段，评价者将对新教师进行至少两次的课堂观察和“一次非教学事件观察”，每次还会检查相关的教学档案材料。第一次观察时间段主要关注的是领域一，即教学计划和备课。第二次侧重关注领域一和二，即教学计划和备课、课堂教学。之后逐年完成所有成分的评价。新教师接受教学评价时，通常至少有18次的课堂观察和9次非教学事件观察，9次检查相关的教学材料。
三、基于尊重的教学评价氛围构建——以有准备的听评课为例
1. “我们同意，才能来听”
美国没有直接的“推门听课”等行为。校长带领我们进入教室之前，都先征求任课教师的同意后才进入。据了解，在华盛顿州，如果要听评教师的课，首先要得到教师工会的同意，否则就是违法行为。在得到教师工会同意听评课前提下，具体什么时候听课，还需要和任课老师商定。
2.“我们研讨后，才可以听”
我们在美国华盛顿大学Bothell校区，旁听了华盛顿大学组织的校长培训，整整一个上午，他们只解决一个问题：校长在观测教师课堂教学前后如何与教师有效沟通，促进教师专业技能提升。授课专家是某学区副学监，他在课上下发的一份培训资料很有意义，现翻译如下。
听评课前探究讨论
与教师谈话交流有很多方式。探索（学习）前交流的目的是为了确定教师重视的（知识）范围，使学校与社区（学习）目标对应这些重点，并根据此设定教学目标。
这种对on-going（行动型）观察前期目标，不是去评价教师的水平，而是找到最有效的方法使教师成长。
对于丹尼尔森教学评价体系中的很多做法，我们都有“似曾相识”的感觉，要用“取与舍”的思维来审视它，把握其本质，有选择地借鉴。如“评价的多维度”“有准备的听评课”“多视角评价手段”“持续的新教师教学评价过程”等，应该对我们的校长、区域教学研究人员、教育行政管理人员有一定的借鉴作用。但是，丹尼尔森教学评价体系也有它的不完美之处，例如，指标体系还是相对繁杂，对不同群体的教师尤其是教学风格相对成熟的教师，如何更有效评价其教学水平？等等。
本栏责任编辑 魏文琦
一、科学的教学评价体系的顶层设计——丹尼尔森教学评价体系简单介绍
1. 完整的教学评价体系
夏洛特·丹尼尔森教学评价体系在华盛顿州已经试用了相当长的一段时间，非常适合于当前的主流评价精神。（见表1）
从表中可以看出，丹尼尔森的教学体系是一个基于教育专业实践的多层次的教学评价体系，将教师职责组合成“教学计划和备课、课堂教学、课堂环境、专业职责”4 大领域，每个领域又细化为 22 个成分，每个成分由划分若干要素共68个要素。
2. 可操作化的教学评价要素
丹尼尔森教学评价体系对每个要素均有4个行为操作水平与之对应，而且操作水平细化为“不合格、合格、良好、优秀”四个等级。（见表2）
评价采用了“行为描述”用词来具体说明，有对处于各水平行为的描述，既是被评教师教学专业水平的追求目标，也是评价人员的操作标准。研究已表明，那些在这套评价体系中估值等级越高的教师，他们从学生的考试成绩的评价中获得的收益也越高。
二、切实可行的操作路径——以对新教师教学评价为例
在美国所说的“新教师”，既包括参加工作0-4年的教师，也包括近期跨学区调动工作的教师。我们了解到美国的“新教师”教学评价有以下特点。
1. 多样的教学评价视角
使用丹尼尔森教学评价时，需组建教学评价小组，其成员来自本学区或本学校不同层面，包括学校管理人员（如校长、部门领导等）、本学区督学或学监、本校本学科教师（包括有教学任务的和没有教学任务的两方面人员）、本校其他学科教师等。丹尼尔森认为，这种不同人员组合，可有效保证教学评价视角的多样性。他们必须具备以下的基本素质：浓厚的兴趣，全力以赴的精神，参与的意愿，开明的思想，领导能力，沟通的技能。在此基础上，强化评价人员的培训，提高教学评价人员的专业性。对评价人员的培训基本包括以下几个方面：评价人员在行动上能够辨别评价标准的不同样本;评价人员必须能依照评价标准解释教学活动;评价人员对教师行为作出评判，并且对教学行为水平的描述作出反馈。
2. 多样的教学评价材料
包括课时计划、学生作业样本、书面反馈样本、家长调查、学生座位表、测验和考试复印件、学生文件夹和工作单复印件、学生调查、学期和单元计划、学生成绩数据、阅读材料目录、与家长的交流记录、描述教师规划等。
3. 持续地对新教师的教学评价过程
新教师工作第一年，通常被划分出三个工作观察时间段（一般为每年12月、2月、4月），在每个观察时间段，评价者将对新教师进行至少两次的课堂观察和“一次非教学事件观察”，每次还会检查相关的教学档案材料。第一次观察时间段主要关注的是领域一，即教学计划和备课。第二次侧重关注领域一和二，即教学计划和备课、课堂教学。之后逐年完成所有成分的评价。新教师接受教学评价时，通常至少有18次的课堂观察和9次非教学事件观察，9次检查相关的教学材料。
三、基于尊重的教学评价氛围构建——以有准备的听评课为例
1. “我们同意，才能来听”
美国没有直接的“推门听课”等行为。校长带领我们进入教室之前，都先征求任课教师的同意后才进入。据了解，在华盛顿州，如果要听评教师的课，首先要得到教师工会的同意，否则就是违法行为。在得到教师工会同意听评课前提下，具体什么时候听课，还需要和任课老师商定。
2.“我们研讨后，才可以听”
我们在美国华盛顿大学Bothell校区，旁听了华盛顿大学组织的校长培训，整整一个上午，他们只解决一个问题：校长在观测教师课堂教学前后如何与教师有效沟通，促进教师专业技能提升。授课专家是某学区副学监，他在课上下发的一份培训资料很有意义，现翻译如下。
听评课前探究讨论
与教师谈话交流有很多方式。探索（学习）前交流的目的是为了确定教师重视的（知识）范围，使学校与社区（学习）目标对应这些重点，并根据此设定教学目标。
这种对on-going（行动型）观察前期目标，不是去评价教师的水平，而是找到最有效的方法使教师成长。
对于丹尼尔森教学评价体系中的很多做法，我们都有“似曾相识”的感觉，要用“取与舍”的思维来审视它，把握其本质，有选择地借鉴。如“评价的多维度”“有准备的听评课”“多视角评价手段”“持续的新教师教学评价过程”等，应该对我们的校长、区域教学研究人员、教育行政管理人员有一定的借鉴作用。但是，丹尼尔森教学评价体系也有它的不完美之处，例如，指标体系还是相对繁杂，对不同群体的教师尤其是教学风格相对成熟的教师，如何更有效评价其教学水平？等等。
本栏责任编辑 魏文琦