论文部分内容阅读
摘 要：人力资源是企业核心竞争力的源泉，在国企改革的大背景下，国有企业能否转变固有的思维模式，真正将人力资源视为可增值的资本加以培训、培养，直接关系到国有企业改革的成败。因此笔者就国有企业人力资源管理过程中的培训问题进行探究，分析国有企业员工培训中的突出问题并就问题提出可行性建议。
关键词：国有企业 培训 突出问题 对策分析
人力资源管理是国有企业管理工作中的重要组成部分，是扩展企业未来发展前景的关键所在，在国企改革的大背景下，国有企业若想实现未来发展的目标，首要任务就是加强人力资源管理，提升员工综合素质能力。而员工培训作为提升员工能力的首要手段，对人力资源管理有着重要影响。随着越来越多的人意识到人力资源在国有企业中的重要性，人们对员工培训的关注度也在不断提高。人力资源是国有企业开展工作的基础，员工培训作为人力资源管理的重要手段，应该给予其重视。良好的企业员工培训能够提高员工潜力、责任心、工作能力，从而提高企业的竞争力。
一、我国国有企业培训中存在的问题
1.对培训工作重视程度不够、投入不足。虽然国有企业在历史上有“师徒制”的优良传统，但是随着社会的发展和人们自我意识的提高，这种建立在传统道德基础上的师徒关系已经逐渐不被人们所重视，加之对经济效益的过分追求，为了不影响工作进度，国有企业越来越不愿意利用工作时间对员工进行培养，而且受传统人事管理观念的影响，培训经费一直被视为成本的一部分，虽然国家有培训投入占工资总额比重的要求，但是鲜有企业能够充分使用。
2.培训目标不明确，培训需求不清晰。 由于国有企业固有的不重视培训的传统，往往是企业工作上出现问题或者是为了应对质量体系认证等外部审核，才被迫开展培训工作，导致在开展培训时没有对企业真正的培训需求进行系统、合理的分析，培训内容也多是填鸭式，缺乏实用性，没能将企业战略、发展目标以及企业员工的职场发展规划结合，这是导致当前国有企业培训工作无法取得预想效果的重要原因之一。
3.培训方式不合理，培训过程缺乏监督。现代化的国有企业员工一般都是具备较高学历的年轻人，他们个性凸显，富有创新精神，在选择企业培训方式时必须结合时代特性和员工的年龄特征。培训的根本目的就是为了提高企业员工的工作能力，提高他们的创新精神，为了达到这一目的，必须从培训方式、培训内容的选择，培训过程的管理等方面着手来保证。但当前实际的国有企业培训工作所采用的培训方式仍是传统的课堂讲授式培训，根本无法激起员工的学习兴趣，无法实现预期的培训目标，而且在培训过程的管理工作上明显存在监管力度不够的问题，很多人甚至将企业培训当作一种形式。此外，以考试的形式来检验培训结果是很多企业采取的唯一的培训效果检验方式，但这一方式是极不科学的，员工处理具体问题的能力根本无法衡量。
4.培训评估机制不健全，培训效率偏低。企业培训是否达到预期目标，培训工作的完成度如何，这些都是后期企业培训评估工作需要检查的问题，也是当前大多数国有企业培训工作所忽视的问题。培训工作所带来的收入是否大于其投入，这是决定培训工作是否有存在价值的根本因素，也是培训评估工作的重要性所在，而当前各大国有企业不健全的培训评估机制以及不重视的态度极大的影响了企业培训的评估工作。此外，部分企业存在将培训工作形式化的行为，这导致培训工作成为了走过场，效率极为低下，根本无法实现预期的培训效果。
5.培训成果转化机制缺乏，制约培训工作成效。企业员工接受培训不是目的，将培训结果展现在日常工作中，将培训成果转化为企业实际的经济成果才是培训的根本目的，但当前国有企业却极为缺乏这些转化机制，这一机制的监理需要企业的制度建设、资金投入、设备投入以及政府的相关政策等等，缺乏这种转化机制只会让培训局限在培训，而无法将培训成果转化为企业发展动力，阻碍了企业培训工作的进一步发展。
二、提高国有企业培训效果的主要对策分析
通过以上分析，结合国有企业改革实际，要解决国有企业员工培训的问题，需要着重做好以下几个方面：
1.重视培训，分析培训需求，合理选择培训方式。通过培训能够提高企业员工的工作能力，激发他们的创造力，让他们对企业产生归属感，在工作时能够认识到自己工作岗位的重要性，有利于企业文化和工作氛围的创造。所以，我们必须重视企业培训工作，根据参加培训员工的能力、业绩、工作岗位、工作标准、工作年龄等不同来分析其培训需求，制定科学的培训目标，这样能够保证培训内容的科学性。此外，培训方式的选择也要结合实际，根据企业的自身状况、职员的职场未来发展规划以及我国现有的培训方式来进行培训方式的选择，要结合时代特色，摆脱传统培训方式的束缚，寻找到最适合企业培训工作开展的培训方式。只有正确的分析培训需求，选择的合理的培训方式，给予企业培训工作足够的重视，才能保证企业培训工作的正常开展，才能取得预期的培训效果。
2.加强管理，重视培训效果和培训工作的评价。评价培训工作的效果和效益时，可参考柯卡帕切的四个标准：一是员工的反应。即员工对整个培训过程的意见和看法。二是知识标准。即员工通过培训学习所获得的的有关原理，技术，技能，态度等改变的考核标准等。三是行为标准。即员工返回工作岗位后的行为表现和工作绩效。四是成果标准。即培训活动的开展对企业各方面工作产的影响等。这些标准从不同侧面、不同层次对培训工作进行检测，及时发现培训中存在的问题。
3.建立健全企业培训的激励和考核制度。合理公正的培训考核和激励制度能够提高职员的积极性，使他们重视参加培训，有利于企业培训工作的开展。当然，考核和激励制度对企业培训工作的影响是建立在公平、公正的考核环境下的，合理科学、公平公正是培训考核的基本原则。此外，要想激励制度发挥其作用，就必须将其与物质挂钩即培训成绩较好的员工给予奖金和荣誉，而且要树立一个榜样，如此才能真正发挥激励制度的作用。
4.轮流上岗，壮大师资力量。企业在选用讲师时，不能敷衍草率，缺少时随便找一个顶替，而是要本着企业可持续发展的目的，认真选好每一个讲师。国有企业最优异的专家一定是集中在生产一线，他们常年配合着生产，解决生产中最切实的问题，有着丰富的技术和经验。然而这些专家掌握着企业生产的命脉，不可能全部离岗去进行人才培训，在这种情况下，企业可以采取轮流上岗的办法，让这些资深专家为员工培训，用他们丰富的知识，给员工注入新鲜的血液。这样不仅能够加强员工们的专业技能，而且使得企业的技术精髓得以转承。
三、结语
人才是企业竞争力的核心，对企业而言，人才的获得无非就是引入与培训。利用高效的培训来提高企业内部职员的工作能力、创新能力是当前国有企业人才培养的重要手段。所以，我们必须重视企业培训工作，给予其足够的人力、物力支持，建立健全的培训评估机制和培训管理制度，只有如此才能保证企业培训不实在浪费时间，才能保证培训工作能够取得预期的效果。
参考文献：
[1]陈晓黎.對我国国有企业员工培训体系的思考[J]. 青岛远洋船员学院学报. 2010（01） .
[2]雷兆蓉.国有企业有效员工培训体系研究[J]. 河北煤炭. 2009（05）.
[3]崔泓.国有企业员工培训体系的思考[J]. 中国电力教育. 2009（09）.
[4]段玉桥.企业员工培训中存在的问题及解决对策[J]. 人才资源开发. 2011（01）.
关键词：国有企业 培训 突出问题 对策分析
人力资源管理是国有企业管理工作中的重要组成部分，是扩展企业未来发展前景的关键所在，在国企改革的大背景下，国有企业若想实现未来发展的目标，首要任务就是加强人力资源管理，提升员工综合素质能力。而员工培训作为提升员工能力的首要手段，对人力资源管理有着重要影响。随着越来越多的人意识到人力资源在国有企业中的重要性，人们对员工培训的关注度也在不断提高。人力资源是国有企业开展工作的基础，员工培训作为人力资源管理的重要手段，应该给予其重视。良好的企业员工培训能够提高员工潜力、责任心、工作能力，从而提高企业的竞争力。
一、我国国有企业培训中存在的问题
1.对培训工作重视程度不够、投入不足。虽然国有企业在历史上有“师徒制”的优良传统，但是随着社会的发展和人们自我意识的提高，这种建立在传统道德基础上的师徒关系已经逐渐不被人们所重视，加之对经济效益的过分追求，为了不影响工作进度，国有企业越来越不愿意利用工作时间对员工进行培养，而且受传统人事管理观念的影响，培训经费一直被视为成本的一部分，虽然国家有培训投入占工资总额比重的要求，但是鲜有企业能够充分使用。
2.培训目标不明确，培训需求不清晰。 由于国有企业固有的不重视培训的传统，往往是企业工作上出现问题或者是为了应对质量体系认证等外部审核，才被迫开展培训工作，导致在开展培训时没有对企业真正的培训需求进行系统、合理的分析，培训内容也多是填鸭式，缺乏实用性，没能将企业战略、发展目标以及企业员工的职场发展规划结合，这是导致当前国有企业培训工作无法取得预想效果的重要原因之一。
3.培训方式不合理，培训过程缺乏监督。现代化的国有企业员工一般都是具备较高学历的年轻人，他们个性凸显，富有创新精神，在选择企业培训方式时必须结合时代特性和员工的年龄特征。培训的根本目的就是为了提高企业员工的工作能力，提高他们的创新精神，为了达到这一目的，必须从培训方式、培训内容的选择，培训过程的管理等方面着手来保证。但当前实际的国有企业培训工作所采用的培训方式仍是传统的课堂讲授式培训，根本无法激起员工的学习兴趣，无法实现预期的培训目标，而且在培训过程的管理工作上明显存在监管力度不够的问题，很多人甚至将企业培训当作一种形式。此外，以考试的形式来检验培训结果是很多企业采取的唯一的培训效果检验方式，但这一方式是极不科学的，员工处理具体问题的能力根本无法衡量。
4.培训评估机制不健全，培训效率偏低。企业培训是否达到预期目标，培训工作的完成度如何，这些都是后期企业培训评估工作需要检查的问题，也是当前大多数国有企业培训工作所忽视的问题。培训工作所带来的收入是否大于其投入，这是决定培训工作是否有存在价值的根本因素，也是培训评估工作的重要性所在，而当前各大国有企业不健全的培训评估机制以及不重视的态度极大的影响了企业培训的评估工作。此外，部分企业存在将培训工作形式化的行为，这导致培训工作成为了走过场，效率极为低下，根本无法实现预期的培训效果。
5.培训成果转化机制缺乏，制约培训工作成效。企业员工接受培训不是目的，将培训结果展现在日常工作中，将培训成果转化为企业实际的经济成果才是培训的根本目的，但当前国有企业却极为缺乏这些转化机制，这一机制的监理需要企业的制度建设、资金投入、设备投入以及政府的相关政策等等，缺乏这种转化机制只会让培训局限在培训，而无法将培训成果转化为企业发展动力，阻碍了企业培训工作的进一步发展。
二、提高国有企业培训效果的主要对策分析
通过以上分析，结合国有企业改革实际，要解决国有企业员工培训的问题，需要着重做好以下几个方面：
1.重视培训，分析培训需求，合理选择培训方式。通过培训能够提高企业员工的工作能力，激发他们的创造力，让他们对企业产生归属感，在工作时能够认识到自己工作岗位的重要性，有利于企业文化和工作氛围的创造。所以，我们必须重视企业培训工作，根据参加培训员工的能力、业绩、工作岗位、工作标准、工作年龄等不同来分析其培训需求，制定科学的培训目标，这样能够保证培训内容的科学性。此外，培训方式的选择也要结合实际，根据企业的自身状况、职员的职场未来发展规划以及我国现有的培训方式来进行培训方式的选择，要结合时代特色，摆脱传统培训方式的束缚，寻找到最适合企业培训工作开展的培训方式。只有正确的分析培训需求，选择的合理的培训方式，给予企业培训工作足够的重视，才能保证企业培训工作的正常开展，才能取得预期的培训效果。
2.加强管理，重视培训效果和培训工作的评价。评价培训工作的效果和效益时，可参考柯卡帕切的四个标准：一是员工的反应。即员工对整个培训过程的意见和看法。二是知识标准。即员工通过培训学习所获得的的有关原理，技术，技能，态度等改变的考核标准等。三是行为标准。即员工返回工作岗位后的行为表现和工作绩效。四是成果标准。即培训活动的开展对企业各方面工作产的影响等。这些标准从不同侧面、不同层次对培训工作进行检测，及时发现培训中存在的问题。
3.建立健全企业培训的激励和考核制度。合理公正的培训考核和激励制度能够提高职员的积极性，使他们重视参加培训，有利于企业培训工作的开展。当然，考核和激励制度对企业培训工作的影响是建立在公平、公正的考核环境下的，合理科学、公平公正是培训考核的基本原则。此外，要想激励制度发挥其作用，就必须将其与物质挂钩即培训成绩较好的员工给予奖金和荣誉，而且要树立一个榜样，如此才能真正发挥激励制度的作用。
4.轮流上岗，壮大师资力量。企业在选用讲师时，不能敷衍草率，缺少时随便找一个顶替，而是要本着企业可持续发展的目的，认真选好每一个讲师。国有企业最优异的专家一定是集中在生产一线，他们常年配合着生产，解决生产中最切实的问题，有着丰富的技术和经验。然而这些专家掌握着企业生产的命脉，不可能全部离岗去进行人才培训，在这种情况下，企业可以采取轮流上岗的办法，让这些资深专家为员工培训，用他们丰富的知识，给员工注入新鲜的血液。这样不仅能够加强员工们的专业技能，而且使得企业的技术精髓得以转承。
三、结语
人才是企业竞争力的核心，对企业而言，人才的获得无非就是引入与培训。利用高效的培训来提高企业内部职员的工作能力、创新能力是当前国有企业人才培养的重要手段。所以，我们必须重视企业培训工作，给予其足够的人力、物力支持，建立健全的培训评估机制和培训管理制度，只有如此才能保证企业培训不实在浪费时间，才能保证培训工作能够取得预期的效果。
参考文献：
[1]陈晓黎.對我国国有企业员工培训体系的思考[J]. 青岛远洋船员学院学报. 2010（01） .
[2]雷兆蓉.国有企业有效员工培训体系研究[J]. 河北煤炭. 2009（05）.
[3]崔泓.国有企业员工培训体系的思考[J]. 中国电力教育. 2009（09）.
[4]段玉桥.企业员工培训中存在的问题及解决对策[J]. 人才资源开发. 2011（01）.