小企业招聘和大企业有着完全不同的方式。教科书上讲的都是大企业的招聘方式，如果小企业照本宣科，那准死无疑。
　　
　　两个小朋友合伙办了一个公司，因为是朋友的孩子，所以禾二奉命“顾问”。其实也用不着禾二指点江山。两个孩子都很聪明，都是名牌大学的毕业生，做的又是他们老师的产品，一种电子控制仪。技术上据说是很先进，国内生产的不多，目前主要依赖进口，靠着中国人的成本优势，所以这种产品还是有一定的市场。而且在将近一年的时间内，确实没用着禾二怎么“顾问”，两个孩子就将生意做得风生水起，很赚了一些钱，两个人的收入甚至让奋斗了几十年的禾二都感到羡慕。不妙的只有一点，就是两个孩子基本是靠老师的关系打天下，老师出技术，白给；老师出关系，还是白给。碰上这么一个老师，真是两个孩子的福气。但是商业社会，一切都讲究交易，碰到这种雷锋式的老师，时间长了反而不好办。而且一个老师的社会关系终归有限，而企业却要不断发展，这样两个孩子的短处就逐渐显现出来，企业也慢慢有陷入困顿的征兆。
　　找禾二，问禾二怎么办。禾二说，要解决问题，首先要弄明白问题出在哪里。你们两个人都是很聪明的，别人给你们铺好路，你们自己也能够走得很好。现在的问题就是，别人给你们铺好的路，你们都已经走完了，可供来回往复的，是从研发到生产这半径，你们都已经走熟了，趟成大道了，即使闭着眼睛也不会迷路。但是再延伸出去，到了市场上，你们的老师只给你们铺了若干条小道，而且这几条小道能够到达的终点，你们也都已经到达了。现在要开辟新路。禾二观察了近一年，发现你们两个人什么都好，虽然不太擅长与人打交道，但如果把一个关系交给你们，你们也能够维护得很好，但是碰到陌生人，你们就面红耳赤，像两个闺女，连句囫囵话儿都说不清楚。好像学工科的人，看起来都有这个“毛病”，不是一时半会儿就能够克服的。为今之计，只有请人来帮助你们。就好像三环套月，现在你们已经有了两环：你们的老师是最顶上的一环，你们是中间的一环，但是下面沉入市场的一环，你们缺失了，就套不住月亮。现在你们自己应该想想，怎样把这缺失的一环补上。
　　聪明人一点就透，不用多话。禾二话音未落，两个孩子立即就说，那就麻烦禾二老师帮忙推荐几个市场方面的专家。禾二看着两个孩子，哭笑不得。要专家，还一下就要几个。商品经济时代，专家至少包括着两个方面的含义：第一，报酬高；第二，要求服务机构门面堂皇。这两条两个孩子都办不到。而且小机构请专家，如果老板能力不够，往往反被专家所掌控，严重的甚至被挟持，这是禾二一贯不主张的。禾二说，招聘吧，素质够，自己培养的人，信得过。将来有机会再发展成股东，公司就稳定了。
　　于是禾二教给他们小公司招聘方法。第一是在哪里发广告，根据招聘的不同岗位，应选择不同的广告发布媒体，才能达到最佳效果，这里有非常多的讲究，也算是半个专业的活儿吧。
　　这以后禾二到昆明出了一趟差，在机场就接到两个孩子的电话，说第一批档案已经筛选出来了，明天上午就要开始面试，请禾二届时无论如何拨冗过去看一看。第二天比约定时间提前了半小时到达，主要是禾二想看看他们初筛出来的候选对象究竟都是些什么样的人。这一看档案弄得禾二又是一个哭笑不得。因为二十几份档案里面，大多数都是大学生，还有几个硕士生。禾二说，不是反复叮咛你们，最好是职高生，其次是高中生，只要嘴巴子利落，能把产品讲清楚，人机灵，能够见风使舵，哪怕初中生也不妨吗？怎么又弄了这么一堆大学生、研究生呢？两个人吭吭哧哧，说了半天，禾二明白了，第一，他们是高科技企业，弄几个高中生、初中生不像话；第二，觉得大学生素质高，接受能力强，提升潜力大，将来会有更好培养前途；第三，反正现在大学生就业难，招一个大学生，薪水并不比高中生、初中生多多少，成本同等的情况下，学历自然应该就高不就低。
　　这怎么说呢？不能说他们讲得没有道理，问题是，招聘什么样的人，要区分岗位，一个内勤杂务，也非要大学生，而且非要名牌大学毕业生，就未免荒唐。同样，他们这次招聘的是市场开发人员，而不是产品开发人员。前者要敢打敢拼，思维上少束缚才好，后者要沉稳踏实，“按科学规律”办事才好。当时看也讲不清楚，而且两个人思想上未必就立即能接受，面试却马上就要开始，禾二只好说：那就按你们的想法试试吧！
　　其后的3个小时，禾二就扮做一个笔录员，坐在旁边看他们招聘，倒也头头是道。一上午面试了6个人，禾二不准备看下去了。中午吃饭的时候，两个人问禾二怎么样，脸上笑吟吟的，很自得的样子。禾二苦笑，说很好，只有两个问题，第一，到底是你们在招聘对方，还是对方在招聘你们，想清楚了吗？第二，你们到底是想卖给别人未来，还是想卖给别人现在？两个人听了，愕然地看着禾二。禾二只好进一步解释：对于第一个问题，禾二看一上午都是你们在谈，别人在听，你们两个人好像都变成了演员，而你们要招聘的人却变成了观众；对于第二个问题，你们把最主要的精力都放在给你们的招聘对象描述企业未来的发展前景上，而对对方进入公司后，立即能获得的东西却轻描淡写。对于第一个问题，你们花了一上午的时间与对方面谈，想要达到的目的应该是尽可能深入地了解你们的招聘对象，现在却变成为了对方了解你们和理解你们而努力；第二个问题，描述公司的未来固然重要，这叫企业愿景，是时下一些公司很追求的“文化”，但是要区分对象。对于其他一些岗位上的人员来说，“愿景”是很重要的，尤其对于知识分子，“愿景”往往能够产生难以想象的吸引力，有些厉害的老板，甚至光靠“愿景”外加两个馒头一碗水就能够让人死心踏地，但是市场开发人员不一样。他们每天的任务就是跟金钱打交道，一般都是现实主义者，他们的特点是只注重眼前的利益，一些素质较高的市场开发人员，在优先考虑现实利益的同时，也会把目光投向未来，但他们只会把目光投向自己的未来，而不会将自己的未来与某个特定企业进行捆绑。所以即便是一些理念非常领先的企业，也从不会在“文化”上对市场开发人员进行企业忠诚度的培养，假如某位市场开发人员对企业格外重要，那么，也一定是优先从“利益”上进行锁定。“愿景”云云，对市场开发人员作用不大，一般也只是作为辅助工具。禾二让两个人想一个问题，为什么大多数企业对市场开发人员都实行“底薪＋提成”的报酬方式，而对其他即便同样有条件的岗位，实行这种报酬方式的则要少得多。
　　禾二看出来，两个人对禾二的话，似乎不太以为然。知识分子创业，这大概也算是一个特点，就是比较有主张，而且比较难于从流行的书本教条中拔出来。看两个人的表情，禾二心里默念一下，觉得即便此次招聘失败，成本上对两个人负担也不大，就算是让他们花钱买个教训吧，于是闭嘴。下午和第二天的面试禾二都没有参加。
　　这次他们精挑细选，一共招聘了6个人。两个月以后禾二去问，6个人已经走得一个不剩了，当然有主动走的，也有被他们轰走的。两个人说起来对这些人都是一肚子牢骚，好像每个人都是一身的缺点。这个也有可能，世界上没有缺点的人到哪儿去找呢？关键是做老板的人，应该将员工放到能隐藏他缺点的岗位上，而不是将员工放到尽量彰显甚至有效放大其缺点的位置上。所以在禾二看来，关键不是那6个新进员工不对，而是这两位做小老板的从一开始就错了。
　　一个月后，公司进行了第二次市场开发人员的招聘。这次禾二很强硬地提出来，要么完全听禾二的，按禾二要求的做；要么他们就自己来，禾二就不掺和了。免得将来有功禾二沾不到光，有过却全是禾二的。禾二的办法：第一，招聘广告全发在报纸上，网站不适合招聘市场开发人员；第二，档案由禾二选，禾二看两点，一学历，二经历。学历职高最好，高中毕业也不坏。第三，禾二负责面谈。其实禾二不谈，准备了几个话题，让招聘对象自由谈，禾二只是起一个创造谈话气氛的作用，这是禾二的强项。由禾二主谈的话题只有一个，那就是市场分析和报酬原则，目的是让招聘对象对未来进入公司后的“回报”空间和回报方式心里有底。第四，对第一批筛选出来的对象请吃饭请喝茶，两次以后就筛出了第二批对象。禾二一直觉得，饭桌上是观察一个人为人处世和灵活机变的最好地方。第五，短期培训，过程结束就自然筛出了第三批人。第六，给每个人一张小单子，介绍老客户让他们自己去谈，但自己从旁观察控制，以免出太大差错，惹老客户不痛快。一套程序下来，最后十几个人就剩下了3个人，现在都已经是骨干。