任何一家正常运作的企业的内部秩序并不是强加的，而是经过内部人员的彼此磨合才形成。
　　企业发展史上有一个这样的案例：1923年，美国福特汽车公司的一台大型电机发生故障，公司里所有工程师多次“会诊”，还从其他大公司请来行家查看，均无结果。不得已，老福特从一家小公司请了一个叫斯特曼斯的人来试试。斯特曼斯观察电机后，在马达上划了一道线说：“请打开电机，沿线将里面的线圈减少16圈。”多出的线圈去掉后，电机果然恢复了正常。斯特曼斯的酬金是10000美元，负责此事的经理甚是不满，便让他填写材料费用单。斯特曼斯写道：“画一条线，一美元；知道在什么地方画线，9999美元。”
　　经理便将这个单据上报老福特那儿，老福特不但欣然签字，还对斯特曼斯一见钟情，执意要把他留住。斯特曼斯说自己所在的那家小公司虽然规模不大，但领导对自己一向很器重，所以不能离开。话音刚落，老福特脱口而出：“那好吧，我把你们整个公司都买下来就是了。”
　　人们在引用这个案例时，经常是从老福特求贤若渴的角度来分析人才对企业发展的重要性。其实，它还有一个在企业管理中普遍遇到的问题，便是负责此事的经理对斯特曼斯那10000美元的态度。
　　企业发展中总会碰到阶段性瓶颈，要突破这些瓶颈，就需要有人才用多年积累的技能或者见识去及时解决。这样的人才内部产生不了，为了节省时间只能请“远道的和尚”。但任何一家正常运作的企业的内部秩序并不是强加的，而是经过内部人员的彼此磨合才形成。所以可以想像，老福特以买下整个公司为代价挖斯特曼斯，将给福特公司原有的秩序带来什么样的震动!
　　远道和尚的薪水高，是其多年技能积累的结果。但是，人才的技能或见识该值多少薪水，普天下没有一个量化的标准，这不仅是企业家的苦恼，也是企业内部经常遇到的矛盾。其实，在企业的管理秩序中，大多数员工扮演的是执行者和“守夜人”的角色，他们取得业绩不在于个人有多厉害，而在于企业组织架构与运作惯性。
　　至于这个和尚到企业之后，想要有效发挥作用，需要具备哪些基本的前提条件?这些条件企业是否具备了?这是对和尚能否念好经的更大挑战。