近日，由北大国际、科锐国际共同举办的人力资本研讨会在北京大学朗润园举行。科锐国际总裁郭鑫先生、北大BIMBA院长杨壮先生和与会嘉宾一起，就可持续发展的人才战略以及企业HR管理中面临的各种难题进行了深入探讨。
　　
　　最值得关注的人才管理趋势
　　可持续发展的人才战略
　　
　　目前，很多企业面临两难的选择：一方面企业有冗余的人员，另一方面又人才短缺。这一对矛盾要求企业重新去思考可持续发展的人才战略。另外，企业还面临一个新的问题，即80 后、90 后员工的管理。要挖掘他们的成就动机，就是做什么才能让他们觉得有成就感，有奔头。也不妨考虑近几年比较流行的一个观点：不追求员工的忠诚度，而是追求员工在公司的几年中如何发挥最大的价值和作用。第三是人力资源的投资问题。当人力资源的需求越来越大，投入也随之增加，有清晰的目的，并从可量化的角度来考量可持续发展的人才战略，就显得非常重要。
　　
　　民企的人才挑战
　　薪水通胀、头衔通胀
　　
　　人才短缺和人才保留是民企在人才战略中面临的最大问题。在发展的第一阶段，企业不遗余力挖人导致两个问题：一个是薪水通胀，即关键员工的薪酬涨幅远远高于社会普遍涨幅；另一个是头衔通胀，就是头衔越来越大，不少人觉得毕业三五年还没当上Director 就一事无成了。大家都知道领导力是一个需要锤炼的过程，企业应当将“挖人”与“培养人”有机结合，这样人才的发展才可持续。
　　
　　跨国公司对于求职者的吸引力下降
　　薪酬差距缩小，归属感更强
　　
　　跨国公司受欢迎程度下降的原因之一是跨国公司和民企之间的薪酬差距越来越小。另外，职业生涯的归属感也是一个问题。此外，2008 年时，全球经济发展压力很大，跨国公司的经营业绩降低。而其本身强调绩效，为了追求利润最大化，给员工的任务往往是超负荷的，再加上很多公司把中国看成了一个最大的市场，要求就更高了，这也是跨国公司吸引力下降的原因。
　　而除了上面几点之外，国内企业的灵活性更高，学习能力也很强，福利也很优厚，这些都是吸引人才的有力保障。
　　
　　员工、企业共同发展
　　职业生涯的第一责任人是员工自己
　　
　　员工职业生涯的第一责任人是自己，第二责任人是直线上司，第三责任人或者说算不上是责任人的是HR 部门。在员工的培养过程中，如果能把这样的观点贯彻发展下去，就是一个不小的成就。第二就是企业一定要建立起一系列的量化指标作为每一个管理岗位上的标准。相信很多人都听过“join for the company，leave for the boss”，所以如果能建立起可度量的、规范的管理人员业绩指标，对人才发展才会起到有利作用。
　　
　　职业成功的要素
　　素质比成绩更能影响你的职业生涯
　　
　　来自美国高校的一项调查显示，一个人在工作岗位上是否能够取得成功，和他的成绩并没有必要的联系。相比于成绩，一个人的个人素质更能决定他是否能在企业中走得更好更远。那么素质到底是什么？实际上，人的综合素质包括意志、抗压能力、持之以恒的精神，以及时间管理能力、道德水平和判断力等。
　　而一个人的职业素养和综合素质不仅仅取决于自身，还受其领导者的影响。领导不同于一般的管理，领导者要创新，他的内在素质和人格魅力与员工的成长有很大关联。在一个环境变动的情况下，做正确的事比正确地做事更重要，这对于一个人是否能在未来职业生涯中取得成功有至关重要的作用。