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摘 要：现阶段，为了应对当前市场竞争日益激烈的严峻形势，企业所采取的各种措施归纳起来无外乎就是开源节流，即扩大市场销售和最大限度降低成本。人力资源管理必须满足企业竞争发展的需要，既要激发员工的工作热情，又要最大限度地降低人工成本，这就给人力资源管理工作提出了挑战。基于此，本文笔者根据多年工作经验对企业单位人力资源管理与绩效考核进行简要阐述。
关键词：企业单位;人力资源管理;绩效考核;
1 企业单位绩效考核设计的依据
一方面，企业绩效考核就是在基于员工工资性质，使用科学的手段对员工的工作完成情况作出评价。绩效考核结果直接关系着员工的实际工资，其是单位进行人才选拔的主要指标，科学的绩效考核有利于企业员工提高工作质量、企业获得更大效益[1]。另一方面，企业要设置考核参考标准为员工工作情况作出考量。在提取指标的时候要注意指标之间的关联性，且在实际操作的时候要注意各指标之间的判断标准。
2 企业单位人力资源管理绩效考核的现状
近年来比较流行的阿米巴、OKR目标与关键成果等管理方法对国有企业管理造成了很大的影响，为了保证企业单位的持续发展，其必须要创新管理，推行新的人力资源管理。此外，国有企业在社会主义市场中占据着主导地位，但是在激烈的市场竞争中，企业单位的管理方式已经与市场不相匹配，导致企业单位的经济效益逐年下降。对此，企业单位必须要改进管理方式，发挥自己的竞争优势，提高市场竞争力。
3 企业单位人力资源管理与绩效考核中存在的问题
3.1 企业单位人力资源管理问题
3.1.1人员招聘难
首先，我国人口红利拐点出现，2013年1月，国家统计局公布的数据显示，2012年我国15—59岁劳动年龄人口第一次出现了绝对下降，比上年减少345万人。2013年11月国家出台“单独二孩”政策。其次，普通操作人员、技能人才、专业技术管理人才全面匮乏。
3.1.2 解除不胜任岗位人员劳动合同难
产生不胜任岗位的原因主要有：1）身体原因（如年龄偏大、各种职业禁忌），不胜任岗位要求;2）技能原因：经过培训学习仍不能胜任岗位;3）态度原因：出工不出力、要求调整工作岗位、想离职;4）工伤人员、患病或非因工负伤
3.1.3解除不胜任岗位人员的直接代价
1）向劳动者支付经济补偿金;2）如违法解除支付双倍的经济补偿金。
3.1.4存在不胜任岗位人员的间接影响
1）影响积极向上人员的工作热情，负面情绪会传播;2）耗费大量的管理精力和成本;3）容易引发劳动纠纷，影响企业形象。
3.1.4安全生产和社会维稳压力大
目前，各级政府逐步加大对企业安全生产和社会稳定方面的考核力度，自治区出台的“安全十条”对安全事故的责任者要追究刑事责任。对社会稳定履职不到位的除行政处分外，同样追究刑事责任。各级管理人员，尤其是企业的負责人，更是要承担所有的责任。
3.2 绩效考核中存在的问题
3.2.1考核制度与企业目标不匹配
在实际操作中，员工与其工作目标之间的定量目标没有建立，导致企业各层级对员工的评价缺乏依据，且考核指标对各部门之间的合作考虑也不充分，导致企业的人员管理缺乏科学性。
3.2.2 绩效管理基础工作不完善
首先，在人员认识上，企业单位管理人员在绩效管理上的认识不足，一些管理人员只是将年终奖的评选当作考核过程，对员工的日常业绩管理不够重视，有些管理人员则忽视了考核结果与员工收入、职称评定之间的关系，有些管理人员只重视业绩结果，而不重视人员工作，对员工业绩的提升和人才的培养跟进缺乏重视。其次，员工的认识也不够完善，一些员工认为企业的绩效考核不能够做到公平、公正和公开，无法体现员工的综合素质，考核只是形式化，使得员工本身就不重视考核，进而影响考核的效果。
3.2.3考核指标的建立不够规范
在设计考核指标的时候，由于存在人力资源人员专业性不强、人员认识不到位、绩效体系不健全等原因使得考核指标与SMART目标管理原则相去甚远，考核过程中出现指标不具代表性、目标设计不合理、权重分配不科学、考核标准存在主观性等问题。在实施过程中，有些企业单位并没有对考核过程进行监控，对考核指标的达成过程缺乏有效地跟踪，在考核评价环节中，尽管具有量化标准，但是考核评分的主观意识仍然比较强，导致考核结果不够公平。
4 企业单位人力资源管理与绩效考核相关措施
4.1 企业单位人力资源管理方面的措施
首先，循序渐进地使用人力资源服务，对没有使用过劳务派遣和劳务外包的企业，建议可以先从劳务派遣开始，经过一段磨合后再转入劳务外包;对目前已经使用劳务派遣的企业，可以考虑使用劳务外包。
其次，国有企业更有理由使用劳务用工，因为国资委对国有企业的工资总额进行控制，增加正式员工意味着降低人均工资，使用劳务派遣或劳务外包发生的费用不占用工资总额，只是增加成本而已，同时还可以提高劳动效率的指标水平。
4.2 绩效考核相关措施
4.2.1 以战略目标为基础建立考核机制
首先，企业要确定战略导向目标，在综合理念的指导下分解战略目标，将其分解成不同的绩效目标，用SMART原则来明确相应的指标，同时利用德尔菲法选择、确定企业考评的量化指标。其次，企业部门要确定绩效目标，基于战略目标设计各部门的计分卡，将相关的信息进行整合，与部门关键职能联合起来建立绩效量化的相关指标。
4.2.2 建立健全绩效考核基础管理体系
企业战略目标及工作人员的岗位职责是绩效指标提取的基础。首先，企业要分解战略目标，从时间角度将企业的长期战略分解到成为年度、季度和月度等短期目标，从层级角度讲企业的战略目标分解到部门手中，再由部门分解到员工手中，将组织战略分配到员工具体的工作人员中。目标的分解就是提取绩效指标的过程，员工绩效结果也就是企业目标实现情况。其次，企业需要重视岗位管理工作，在工作分析环节就开始梳理岗位职责与工作任务，通过全面的调研分析构建科学的岗位结构，为岗位责任、工作内容提供有力的参考。
4.2.3 建立科学的考核指标体系
第一，考核指标的设立需要考虑其与战略及岗位职责，数量要合理，确保指标的设立是关键评价标准。第二，指标设立要与SMART原则相符合，同时设定的指标要清晰明确，能够进行量化分析，具有一定的客观性，与实际的工作相符合，不可过高或过低。第三，指标目标值要综合考虑成本、时间、数量以及质量等因素。第四，指标权重重点面向难点工作和关键工作，其分配的比例也随之增加，提高员工的完成积极性。第五，评价标准也要综合考虑企业实际情况和员工的岗位职责。第六，绩效管理要不断创新，企业可以充分利用大数据技术，将员工的工作数据统一汇总起来制定考核指标，以建立科学的绩效管理系统。
结束语
综上所述，随着时代的发展，国有企业要想提高市场竞争力，实现可持续发展，必须要重视人力资源的管理，提高人力资源管理中的绩效管理水平，正视绩效考核中存在的问题，完善考核机制、健全基础考核管理体系、建立科学的考核指标，这样才能够提高员工的工作积极性，为国有企业的长足发展奠定了良好的基础。
参考文献：
[1] 晨熙.行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的作用[J].人力资源管理，2017（10）.129-130.
[2] 白小宁.油田企业人力资源管理中绩效考核的应用[J].今日财富（中国知识产权），2019（03）.109-110
[3] 王丽娟.加强绩效考核，提高企业人力资源管理水平[J].现代经济信息，2019（11）.158-159.
关键词：企业单位;人力资源管理;绩效考核;
1 企业单位绩效考核设计的依据
一方面，企业绩效考核就是在基于员工工资性质，使用科学的手段对员工的工作完成情况作出评价。绩效考核结果直接关系着员工的实际工资，其是单位进行人才选拔的主要指标，科学的绩效考核有利于企业员工提高工作质量、企业获得更大效益[1]。另一方面，企业要设置考核参考标准为员工工作情况作出考量。在提取指标的时候要注意指标之间的关联性，且在实际操作的时候要注意各指标之间的判断标准。
2 企业单位人力资源管理绩效考核的现状
近年来比较流行的阿米巴、OKR目标与关键成果等管理方法对国有企业管理造成了很大的影响，为了保证企业单位的持续发展，其必须要创新管理，推行新的人力资源管理。此外，国有企业在社会主义市场中占据着主导地位，但是在激烈的市场竞争中，企业单位的管理方式已经与市场不相匹配，导致企业单位的经济效益逐年下降。对此，企业单位必须要改进管理方式，发挥自己的竞争优势，提高市场竞争力。
3 企业单位人力资源管理与绩效考核中存在的问题
3.1 企业单位人力资源管理问题
3.1.1人员招聘难
首先，我国人口红利拐点出现，2013年1月，国家统计局公布的数据显示，2012年我国15—59岁劳动年龄人口第一次出现了绝对下降，比上年减少345万人。2013年11月国家出台“单独二孩”政策。其次，普通操作人员、技能人才、专业技术管理人才全面匮乏。
3.1.2 解除不胜任岗位人员劳动合同难
产生不胜任岗位的原因主要有：1）身体原因（如年龄偏大、各种职业禁忌），不胜任岗位要求;2）技能原因：经过培训学习仍不能胜任岗位;3）态度原因：出工不出力、要求调整工作岗位、想离职;4）工伤人员、患病或非因工负伤
3.1.3解除不胜任岗位人员的直接代价
1）向劳动者支付经济补偿金;2）如违法解除支付双倍的经济补偿金。
3.1.4存在不胜任岗位人员的间接影响
1）影响积极向上人员的工作热情，负面情绪会传播;2）耗费大量的管理精力和成本;3）容易引发劳动纠纷，影响企业形象。
3.1.4安全生产和社会维稳压力大
目前，各级政府逐步加大对企业安全生产和社会稳定方面的考核力度，自治区出台的“安全十条”对安全事故的责任者要追究刑事责任。对社会稳定履职不到位的除行政处分外，同样追究刑事责任。各级管理人员，尤其是企业的負责人，更是要承担所有的责任。
3.2 绩效考核中存在的问题
3.2.1考核制度与企业目标不匹配
在实际操作中，员工与其工作目标之间的定量目标没有建立，导致企业各层级对员工的评价缺乏依据，且考核指标对各部门之间的合作考虑也不充分，导致企业的人员管理缺乏科学性。
3.2.2 绩效管理基础工作不完善
首先，在人员认识上，企业单位管理人员在绩效管理上的认识不足，一些管理人员只是将年终奖的评选当作考核过程，对员工的日常业绩管理不够重视，有些管理人员则忽视了考核结果与员工收入、职称评定之间的关系，有些管理人员只重视业绩结果，而不重视人员工作，对员工业绩的提升和人才的培养跟进缺乏重视。其次，员工的认识也不够完善，一些员工认为企业的绩效考核不能够做到公平、公正和公开，无法体现员工的综合素质，考核只是形式化，使得员工本身就不重视考核，进而影响考核的效果。
3.2.3考核指标的建立不够规范
在设计考核指标的时候，由于存在人力资源人员专业性不强、人员认识不到位、绩效体系不健全等原因使得考核指标与SMART目标管理原则相去甚远，考核过程中出现指标不具代表性、目标设计不合理、权重分配不科学、考核标准存在主观性等问题。在实施过程中，有些企业单位并没有对考核过程进行监控，对考核指标的达成过程缺乏有效地跟踪，在考核评价环节中，尽管具有量化标准，但是考核评分的主观意识仍然比较强，导致考核结果不够公平。
4 企业单位人力资源管理与绩效考核相关措施
4.1 企业单位人力资源管理方面的措施
首先，循序渐进地使用人力资源服务，对没有使用过劳务派遣和劳务外包的企业，建议可以先从劳务派遣开始，经过一段磨合后再转入劳务外包;对目前已经使用劳务派遣的企业，可以考虑使用劳务外包。
其次，国有企业更有理由使用劳务用工，因为国资委对国有企业的工资总额进行控制，增加正式员工意味着降低人均工资，使用劳务派遣或劳务外包发生的费用不占用工资总额，只是增加成本而已，同时还可以提高劳动效率的指标水平。
4.2 绩效考核相关措施
4.2.1 以战略目标为基础建立考核机制
首先，企业要确定战略导向目标，在综合理念的指导下分解战略目标，将其分解成不同的绩效目标，用SMART原则来明确相应的指标，同时利用德尔菲法选择、确定企业考评的量化指标。其次，企业部门要确定绩效目标，基于战略目标设计各部门的计分卡，将相关的信息进行整合，与部门关键职能联合起来建立绩效量化的相关指标。
4.2.2 建立健全绩效考核基础管理体系
企业战略目标及工作人员的岗位职责是绩效指标提取的基础。首先，企业要分解战略目标，从时间角度将企业的长期战略分解到成为年度、季度和月度等短期目标，从层级角度讲企业的战略目标分解到部门手中，再由部门分解到员工手中，将组织战略分配到员工具体的工作人员中。目标的分解就是提取绩效指标的过程，员工绩效结果也就是企业目标实现情况。其次，企业需要重视岗位管理工作，在工作分析环节就开始梳理岗位职责与工作任务，通过全面的调研分析构建科学的岗位结构，为岗位责任、工作内容提供有力的参考。
4.2.3 建立科学的考核指标体系
第一，考核指标的设立需要考虑其与战略及岗位职责，数量要合理，确保指标的设立是关键评价标准。第二，指标设立要与SMART原则相符合，同时设定的指标要清晰明确，能够进行量化分析，具有一定的客观性，与实际的工作相符合，不可过高或过低。第三，指标目标值要综合考虑成本、时间、数量以及质量等因素。第四，指标权重重点面向难点工作和关键工作，其分配的比例也随之增加，提高员工的完成积极性。第五，评价标准也要综合考虑企业实际情况和员工的岗位职责。第六，绩效管理要不断创新，企业可以充分利用大数据技术，将员工的工作数据统一汇总起来制定考核指标，以建立科学的绩效管理系统。
结束语
综上所述，随着时代的发展，国有企业要想提高市场竞争力，实现可持续发展，必须要重视人力资源的管理，提高人力资源管理中的绩效管理水平，正视绩效考核中存在的问题，完善考核机制、健全基础考核管理体系、建立科学的考核指标，这样才能够提高员工的工作积极性，为国有企业的长足发展奠定了良好的基础。
参考文献：
[1] 晨熙.行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的作用[J].人力资源管理，2017（10）.129-130.
[2] 白小宁.油田企业人力资源管理中绩效考核的应用[J].今日财富（中国知识产权），2019（03）.109-110
[3] 王丽娟.加强绩效考核，提高企业人力资源管理水平[J].现代经济信息，2019（11）.158-159.