论文部分内容阅读
毫无疑问，红包所发挥的激励作用是企业追求的目标。事实上，给红包的人与拿红包的人，拿红包的人与拿红包的人，彼此间的行为会相互影响和作用，它像戏剧高潮一样集中反映了人与人之间的利益和冲突、竞争与合作。红包发得好，等于一笔成功的投资；红包发得不好，则可能让一件好事变成企业各阶层的心结。
发放“不好不赖”红包时，企业如果不能增加红包的“物质”厚度，就要在发放过程中增加红包的“精神”厚度。传统的做法如年底时公司一起吃年夜饭，人员按照部门划分，围桌而坐，酒过三巡，由公司老总依席向每一个员工敬酒，为员工对公司一年的辛勤工作和努力表示感谢，同时，双手奉上事先准备好的红包。钱虽不多，但通过这种形式，能让员工感受到公司对自己的重视，贵在动之以情。
“100块是过年给你的压岁钱，算我作为长辈给你的。给你最高数额是因为你的能力值这个价；不给你现金，是因为你还没有实现这个价值。所以，暂时存在公司，到我认为你可以得到的时候，全数给你。”
发红包的最高境界，就是发红包者觉得自己的投资是物有所值，收红包者觉得自己的工作得到了充分肯定，而收红包者之间还能保持良好的合作关系——这时的红包才是最有威力的，在这种绝对理想的红包发放机制中，企业用最适宜的投资让多方都感觉满意，取得了多赢的结果，从而建立出可创造高绩效的企业人际关系。
有人请客，看看时间过了，还有一大半的客人没来。主人心里很焦急，便说：“怎么搞的，该来的客人还不来？”一些敏感的客人听到了，心想：“该来的没来，那我是不该来的？”于是悄悄地走了。主人一看走掉好几位客人，越发着急了，便说：“怎么不该走的客人，反倒走了呢？”剩下的客人一听，又想：“走了的是不该走的，那我们这些没走的应是该走的了！”于是又都走了。一个跟主人较亲近的朋友，看到这种尴尬的场面，劝他说：“你说话前应该先考虑一下，若说错了，就不大容易收回来。”主人大叫冤枉，急忙解释说：“我并不是叫他们走哇！”朋友听了大为恼火，说：“不是叫他们走，那就是叫我走了。”说完，头也不回地离开了。
发红包如果没有摸着门道，很容易就像故事中的主人一样，一点小错得罪一帮人，搞得上上下下都不满意。在这种情况下，要特别注意，不要一边倒地只表扬某些员工，而忽略了其他员工所做出的贡献。
惹祸的红包
K公司老总上台的第一句话是：“我们公司目前还处于亏损状态，今年本来不打算发红包了，但是为了让大家过一个快乐祥和的新年，我们还是给大家发红包。”
下面的员工开始不满意，心里嘀咕：“那是不是家里穷，这年也不要过了呢？”
第二句话：“在此，我要特别感谢行政部的郑伟，他在公司的网站建设中，节省了七千多元钱。所以我们在红包里也有所表示。”
行政部的谢飞说：“建设网站的事我也有参与，为什么对我没有表示？”余明说：“我也做了很多工作，只是没说而已，光是公司搬迁，我在电话上面就给公司省了一万多元。”其他部门也开始纷纷表功。
K公司老总犯的错误就在于，只是奖励部分员工，而忽视了其他同样做出贡献的员工，“不患寡而患不均”，这种情形下，员工很容易产生不满情绪，日久下去，企业内很容易产生利益不同的小团体，群党之争日益严重，造成内耗，降低企业的效能。
不好不赖的红包
这种红包的特质是：每个人都获得同样的红包，严格按照工作年限、资历、学历决定奖金。
对于这种红包，发放过程无大喜亦无大忧。很多企业称年底红包为花红或双粮，人手一份，无惊无险，无忧无惧。其主要副作用表现在红包效率低，不能对企业提高绩效发挥太大的积极作用。而一旦不发，则可能引起员工强烈的不满。因为人们的感觉常常是——损失的痛苦要远远大于获得的快乐。
因此，在制定团队奖惩决策时，原则往往是：奖励就低不就高，惩罚就宽不就严。这种向中间回归的趋向可以解释为：获奖励者并非大多数人，多少有奖金就可以了，重要的是名誉，多几块钱少几块钱没人会太在意；受到惩罚者也非大多数人，名誉上已经惩罚了，物质上象征性地惩罚一下, 给人改过的机会。这就像中国古代的中庸之道，得饶人处且饶人。其直接结果就是企业内的员工缺乏激情，员工对企业忠诚度一般，没有人愿意花太多精力投入工作。
对于这种红包的发放，企业如果不能增加红包的“物质”厚度，就要在发放过程中增加红包的“精神”厚度。传统的做法如年底时公司一起吃年夜饭，人员按照部门划分，围桌而坐，酒过三巡，由公司老总依席向每一个员工敬酒，为员工对公司一年的辛勤工作和努力表示感谢，同时，双手奉上事先准备好的红包。
钱虽不多，但通过这种形式，能让员工感受到公司对自己的重视，贵在动之以情。
高回报的红包
众所周知，绩效并不等同于能力。拥有同样能力的人，在不同的环境中创造出来的绩效却并不相同。
王总手下有一员工，资质颇佳，就是自我控制能力差，情绪化，工作表现时好时坏。开掉吧，舍不得；留下吧，其工作确实又有很多不尽如人意之处。王总一番思量，年终奖给了这个员工最高额度，但是，只有数字，实际给到的只有100元现金。他自己已经在办公室里等这个员工来要解释了。“100块是过年给你的压岁钱，算我作为长辈给你的。给你最高数额是因为你的能力值这个价；不给你现金，是因为你还没有实现这个价值。所以，暂时存在公司，到我认为你可以得到的时候，全数给你。”果然，半年之后，王总把钱如数发给了这位员工，因为他此时已经是全公司最优秀的员工之一了。
发红包的最高境界，就是发红包者觉得自己的投资是物有所值，收红包者觉得自己的工作得到了充分肯定，而发收红包者之间还能保持良好的合作关系——这时的红包才是最有威力的。在这种绝对理想的红包发放机制中，企业用最适宜的投资让多方都感觉满意，取得了多赢的结果，从而建立出可创造高绩效的企业人际关系。
推荐：年底红包的两种新款式
款式一：时尚红包
时尚红包的内容跟随时代潮流，它充满人文关怀和物质关怀。大到给员工赠送房子、汽车钥匙，这些物质奖励对于都市一族来说是很大的激励，能有效培养员工归属感并助其实现尊贵生活品质；小到健身卡、高级品牌护肤品、度假娱乐消费券等，可以小范围地提升员工生活品味，并可以有机调节员工的工作情绪，更重要的是，企业鼓励健康生活的人性关怀管理理念尽显无疑。
当然，时尚红包一定要体现时代潮流，让员工喜闻乐见。管理者不能简单地根据自己的喜好来决定时尚红包的内容，否则，成本的付出不一定就能引起员工的共鸣。
款式二：人情红包
荣誉，是人的重要精神需求。公司可以采取多种方式给员工发放人情红包。比如：公司各个级别的奖项和荣誉，高层主管或者老板的问候和接待，提供出国、进修和培训的机会，列为荣誉员工等。这些人情红包在很多时候要比现金、物质更具号召力。
发放“不好不赖”红包时，企业如果不能增加红包的“物质”厚度，就要在发放过程中增加红包的“精神”厚度。传统的做法如年底时公司一起吃年夜饭，人员按照部门划分，围桌而坐，酒过三巡，由公司老总依席向每一个员工敬酒，为员工对公司一年的辛勤工作和努力表示感谢，同时，双手奉上事先准备好的红包。钱虽不多，但通过这种形式，能让员工感受到公司对自己的重视，贵在动之以情。
“100块是过年给你的压岁钱，算我作为长辈给你的。给你最高数额是因为你的能力值这个价；不给你现金，是因为你还没有实现这个价值。所以，暂时存在公司，到我认为你可以得到的时候，全数给你。”
发红包的最高境界，就是发红包者觉得自己的投资是物有所值，收红包者觉得自己的工作得到了充分肯定，而收红包者之间还能保持良好的合作关系——这时的红包才是最有威力的，在这种绝对理想的红包发放机制中，企业用最适宜的投资让多方都感觉满意，取得了多赢的结果，从而建立出可创造高绩效的企业人际关系。
有人请客，看看时间过了，还有一大半的客人没来。主人心里很焦急，便说：“怎么搞的，该来的客人还不来？”一些敏感的客人听到了，心想：“该来的没来，那我是不该来的？”于是悄悄地走了。主人一看走掉好几位客人，越发着急了，便说：“怎么不该走的客人，反倒走了呢？”剩下的客人一听，又想：“走了的是不该走的，那我们这些没走的应是该走的了！”于是又都走了。一个跟主人较亲近的朋友，看到这种尴尬的场面，劝他说：“你说话前应该先考虑一下，若说错了，就不大容易收回来。”主人大叫冤枉，急忙解释说：“我并不是叫他们走哇！”朋友听了大为恼火，说：“不是叫他们走，那就是叫我走了。”说完，头也不回地离开了。
发红包如果没有摸着门道，很容易就像故事中的主人一样，一点小错得罪一帮人，搞得上上下下都不满意。在这种情况下，要特别注意，不要一边倒地只表扬某些员工，而忽略了其他员工所做出的贡献。
惹祸的红包
K公司老总上台的第一句话是：“我们公司目前还处于亏损状态，今年本来不打算发红包了，但是为了让大家过一个快乐祥和的新年，我们还是给大家发红包。”
下面的员工开始不满意，心里嘀咕：“那是不是家里穷，这年也不要过了呢？”
第二句话：“在此，我要特别感谢行政部的郑伟，他在公司的网站建设中，节省了七千多元钱。所以我们在红包里也有所表示。”
行政部的谢飞说：“建设网站的事我也有参与，为什么对我没有表示？”余明说：“我也做了很多工作，只是没说而已，光是公司搬迁，我在电话上面就给公司省了一万多元。”其他部门也开始纷纷表功。
K公司老总犯的错误就在于，只是奖励部分员工，而忽视了其他同样做出贡献的员工，“不患寡而患不均”，这种情形下，员工很容易产生不满情绪，日久下去，企业内很容易产生利益不同的小团体，群党之争日益严重，造成内耗，降低企业的效能。
不好不赖的红包
这种红包的特质是：每个人都获得同样的红包，严格按照工作年限、资历、学历决定奖金。
对于这种红包，发放过程无大喜亦无大忧。很多企业称年底红包为花红或双粮，人手一份，无惊无险，无忧无惧。其主要副作用表现在红包效率低，不能对企业提高绩效发挥太大的积极作用。而一旦不发，则可能引起员工强烈的不满。因为人们的感觉常常是——损失的痛苦要远远大于获得的快乐。
因此，在制定团队奖惩决策时，原则往往是：奖励就低不就高，惩罚就宽不就严。这种向中间回归的趋向可以解释为：获奖励者并非大多数人，多少有奖金就可以了，重要的是名誉，多几块钱少几块钱没人会太在意；受到惩罚者也非大多数人，名誉上已经惩罚了，物质上象征性地惩罚一下, 给人改过的机会。这就像中国古代的中庸之道，得饶人处且饶人。其直接结果就是企业内的员工缺乏激情，员工对企业忠诚度一般，没有人愿意花太多精力投入工作。
对于这种红包的发放，企业如果不能增加红包的“物质”厚度，就要在发放过程中增加红包的“精神”厚度。传统的做法如年底时公司一起吃年夜饭，人员按照部门划分，围桌而坐，酒过三巡，由公司老总依席向每一个员工敬酒，为员工对公司一年的辛勤工作和努力表示感谢，同时，双手奉上事先准备好的红包。
钱虽不多，但通过这种形式，能让员工感受到公司对自己的重视，贵在动之以情。
高回报的红包
众所周知，绩效并不等同于能力。拥有同样能力的人，在不同的环境中创造出来的绩效却并不相同。
王总手下有一员工，资质颇佳，就是自我控制能力差，情绪化，工作表现时好时坏。开掉吧，舍不得；留下吧，其工作确实又有很多不尽如人意之处。王总一番思量，年终奖给了这个员工最高额度，但是，只有数字，实际给到的只有100元现金。他自己已经在办公室里等这个员工来要解释了。“100块是过年给你的压岁钱，算我作为长辈给你的。给你最高数额是因为你的能力值这个价；不给你现金，是因为你还没有实现这个价值。所以，暂时存在公司，到我认为你可以得到的时候，全数给你。”果然，半年之后，王总把钱如数发给了这位员工，因为他此时已经是全公司最优秀的员工之一了。
发红包的最高境界，就是发红包者觉得自己的投资是物有所值，收红包者觉得自己的工作得到了充分肯定，而发收红包者之间还能保持良好的合作关系——这时的红包才是最有威力的。在这种绝对理想的红包发放机制中，企业用最适宜的投资让多方都感觉满意，取得了多赢的结果，从而建立出可创造高绩效的企业人际关系。
推荐：年底红包的两种新款式
款式一：时尚红包
时尚红包的内容跟随时代潮流，它充满人文关怀和物质关怀。大到给员工赠送房子、汽车钥匙，这些物质奖励对于都市一族来说是很大的激励，能有效培养员工归属感并助其实现尊贵生活品质；小到健身卡、高级品牌护肤品、度假娱乐消费券等，可以小范围地提升员工生活品味，并可以有机调节员工的工作情绪，更重要的是，企业鼓励健康生活的人性关怀管理理念尽显无疑。
当然，时尚红包一定要体现时代潮流，让员工喜闻乐见。管理者不能简单地根据自己的喜好来决定时尚红包的内容，否则，成本的付出不一定就能引起员工的共鸣。
款式二：人情红包
荣誉，是人的重要精神需求。公司可以采取多种方式给员工发放人情红包。比如：公司各个级别的奖项和荣誉，高层主管或者老板的问候和接待，提供出国、进修和培训的机会，列为荣誉员工等。这些人情红包在很多时候要比现金、物质更具号召力。