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职业高原现象是当今企业和个人所面临的一个普遍现象。“职业高原”概念是20世纪70年代美国心理学家Ference最早提出的。他认为：职业高原就是指在个体职业生涯中的某个阶段，员工获得进一步晋升的可能性很小。在当前的职业生涯管理研究中，职业高原主要是指：个体在职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业发展上的一个停滞期。
职业高原可以划分为三种类型：结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是指由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小；内容高原是指个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞；个人高原一般指个体对生活和工作缺乏方向感和热情而造成的无法面对自身所承担的社会角色的现象。
产生职业高原的因素
导致职业高原的原因一般包含社会因素、组织因素、家庭因素和个人因素。
1、社会因素。在知识和技术更新换代速度惊人的知识经济时代，为了适应技术和市场的变化，人们必须不断学习充电，提升自身价值以满足企业的要求。而那些不能适应这些调整的人，在企业中的地位往往无法得到提高，常常面临被淘汰的危险。
2、组织因素。结构型职业高原现象的产生与组织方面的原因密切相关，主要包括组织结构和职业路径的影响。例如，在“金字塔”式组织结构中，员工越往上升，晋升机会越小，使一些有能力胜任高一级职位的员工无法再晋升，造成“职业高原”。再者，由于一些企业规模小，为员工提供的职位相对较少，即员工的职业路径很窄，就很有可能遭遇“职业高原”。
3、家庭因素。家庭因素包括家庭满意度、家庭生命周期等。例如，家庭满意度高的员工，由于生活相对于家庭满意度低的员工幸福，家庭事务牵扯的精力也相对较小，更容易将重心放在工作中，对工作也更有兴趣、热情，工作绩效也可能较高，发生职业高原的可能性比较小。
4、个人因素。员工的许多个人因素如年龄、能力、人格特点等个人因素与“职业高原”现象也有很大关系。比如说，从所处职级和创新能力等因素来分析，中年员工常常会遭遇职业瓶颈，晋升机会也相对较小，所以较易遭遇“职业高原”。另外，人格特点也是影响职业高原的一个重要因素。
职业高原的影响
职业高原并非每个人都会经历，而且对某些人来说，遇到职业高原有时候也并非坏事，因为处于职业高原的人们也许更能冷静思考自己现在的处境与未来的发展方向，从而为以后的发展奠定更好的基础。
但对大部分人来说，职业高原意味着更多的是负面影响：它可能会冲击员工的生活、工作、心理的各个方面。例如，处于职业高原的员工常常会对自己未来的发展感到迷茫，对工作前景也缺乏信心，在工作中也相应表现为缺乏激情，消极怠工，而工作的压力又通常会导致心理的压抑怨愤和对生活的不满情绪，从而又导致对工作的抱怨和消极应对，这样形成了一个恶性循环，对个人身心带来非常不健康的影响。
而对组织来说，长期处于职业高原的员工也往往是较大的隐患。首先，这部分员工通常会对工作感到枯躁、乏味，对工作缺乏激情，导致工作效率降低，或者安于现状，不再追求工作上的进步，这些往往导致企业没有活力，创新能力降低，竞争力下降。更有甚者，那些处于职业高原的员工可能故意压制或打击积极优秀的年轻员工，造成新员工对工作或企业失去信心，也给企业带来不良氛围，产生组织内讧，因而对企业造成极大的消极影响。再者，“职业高原”也是导致人才流失的重要因素，一些员工发现在原公司无法再取得更高的成就，很容易“另投明主”，寻求更好的发展机会，造成企业大量优秀人才流失，使企业大伤元气。
面对职业高原的管理对策
现今，职业高原已经越来越成为个人与企业共同关心的一个焦点问题。面对职业高原现象时，个人的思考与调整是最重要的。必须用积极乐观的心态，冷静思考自己的处境，并寻求社交支持，如和朋友、亲人、同事等交流，吸取别人的经验或忠告，以重新进行自我定位，规划未来的目标。
虽然个人的调整与努力是应对职业高原的最根本手段，对企业来说，采取有效的措施，创造一个良好的工作环境也是消除职业高原负面效应的重要方面。
1、工作轮换与工作丰富化。岗位轮换是指使员工在同一水平的职位上轮换工作；工作丰富化是指工作的纵向扩张，它增加了员工对计划、执行以及工作评价控制的程度。长期从事某一项工作，大部分都会产生厌烦感和消极情绪。因此，企业可以根据各岗位性质，进行不定时的工作轮换和工作丰富化，尽量丰富员工的工作内容，给员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动，也使员工能够选择根据自己的才干、能力和兴趣来工作。
岗位轮换和工作丰富化，一方面可以缓解员工对工作的枯燥感，使其对工作更有兴趣和激情，并培养员工多方面的能力，充分挖掘和发挥员工的潜能，提升员工的价值；另一方面，可以淡化员工的晋升观念，有效缓解员工的晋升期望压力，使员工不是为了追求提升而工作，因而激发其工作积极性。
2、竞聘上岗。现代人力资源管理的首要目的就是实现人职匹配，不同的工作岗位对任职者的素质有不同的要求。企业通过实行竞聘上岗制度，就是以公开竞聘方式选人用人，并遵循“公正、公开和透明”的原则和“标准明确、程序规范、竞争公平”的要求，用一把尺衡量人才，谁上谁下全凭实力，真正做到“优者上，相形见绌者下”，从而形成优胜劣汰、更新交替的用人机制。
竞聘上岗制度一方面强调晋升与能力的关系，使員工相信只要有能力，就会在企业有很好的发展前途，从而使其获得心理上的公平，为组织营造一个公平竞争的氛围；另一方面，也拓宽了企业的用人视野，并促使企业内部人员流动，以便企业人尽其才，物尽其用，充分发挥人力资本的价值。
3、宽带薪酬。宽带薪酬，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
实行宽带薪酬制度，弱化职级与薪酬的联系，使薪酬的提高不仅仅与职级相联系，更与员工能力相挂钩，从而引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，发挥特长追求卓越，淡化晋升的重要性；同时更加体现了员工的价值，更能调动员工的工作积极性和工作满意度，使其增加对工作的热情和投入。
4、双通道晋升。晋升通道即组织为员工提供的职级提升的路径。企业一般都会根据岗位之间的差异进行职级分档，并依据员工的工作表现对其进行提拔。通常的晋升通道只是单通道晋升，也就是纯粹的管理通道。而晋升的双通道包括管理通道和技术通道，即从技术方面再开辟一条晋升通道。
实行双通道晋升，一方面能够增加员工的职业路径，减少其遭遇“职业高原”的可能性；另一方面使并不适合做管理人员的优秀技术人员有机会继续上升，避免遭遇晋升瓶颈，从而激励他们更加重视技术上的钻研和提高。
5、完善培训体系。培训是企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。
在实际中，许多企业并不重视或尚未建立有效的培训体系。为了防治“职业高原”现象，企业必须尽力完善培训体系，按照员工的不同的状况和需求，采取不同的方式方法进行培训，帮助员工更新知识，提高技能，从而提高他们的自我认同感，增加其工作满意度；另外，培训也可以将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，调动员工的工作热情。
6、职业生涯指导。职业生涯指导是指企业为员工的职业历程提供建议等活动。企业应针对每一岗位员工的个体差异，对其进行合理的职业生涯指导，使其有目标、有计划地实现个人的职业发展，进而实现自身的价值。在“以人为本”的现代社会，企业为员工提供职业生涯指导尤为重要。
7、培养良好的企业文化。企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。在竞争日益激烈的环境中，优秀的企业文化可说是企业竞争的最有力、最长效的武器，而优秀的企业文化，同时也是防治“职业高原”现象的一剂良药。
培养良好的企业文化，有利于员工间的沟通协调，增强员工凝聚力和培养团队精神，并使员工心情愉快，提高其工作效率。同时，培养优秀的企业文化，能够引导员工塑造正确的价值观和成功观，使他们不仅仅为了晋升和金钱而工作，更重要的是为了工作本身提供的乐趣和自我价值的提升而工作。另外，一旦企业形成良好的文化氛围，员工对企业会有更强的认同感、归属感和忠诚心，愿意为企业作出更多努力与奉献，企业也能真正留住人才。
随着人才竞争的日益激烈和组织变革的日渐频繁，“职业高原”现象将越来越普遍，职业高原也将成为很多员工和企业所要应对的严峻而又现实的问题。这都迫切需要企业引起高度重视，也需要员工和企业共同努力，采取适当有效的方法，减少或消除职业高原的负面影响。
（作者单位：浙江工商大学）
职业高原可以划分为三种类型：结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是指由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小；内容高原是指个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞；个人高原一般指个体对生活和工作缺乏方向感和热情而造成的无法面对自身所承担的社会角色的现象。
产生职业高原的因素
导致职业高原的原因一般包含社会因素、组织因素、家庭因素和个人因素。
1、社会因素。在知识和技术更新换代速度惊人的知识经济时代，为了适应技术和市场的变化，人们必须不断学习充电，提升自身价值以满足企业的要求。而那些不能适应这些调整的人，在企业中的地位往往无法得到提高，常常面临被淘汰的危险。
2、组织因素。结构型职业高原现象的产生与组织方面的原因密切相关，主要包括组织结构和职业路径的影响。例如，在“金字塔”式组织结构中，员工越往上升，晋升机会越小，使一些有能力胜任高一级职位的员工无法再晋升，造成“职业高原”。再者，由于一些企业规模小，为员工提供的职位相对较少，即员工的职业路径很窄，就很有可能遭遇“职业高原”。
3、家庭因素。家庭因素包括家庭满意度、家庭生命周期等。例如，家庭满意度高的员工，由于生活相对于家庭满意度低的员工幸福，家庭事务牵扯的精力也相对较小，更容易将重心放在工作中，对工作也更有兴趣、热情，工作绩效也可能较高，发生职业高原的可能性比较小。
4、个人因素。员工的许多个人因素如年龄、能力、人格特点等个人因素与“职业高原”现象也有很大关系。比如说，从所处职级和创新能力等因素来分析，中年员工常常会遭遇职业瓶颈，晋升机会也相对较小，所以较易遭遇“职业高原”。另外，人格特点也是影响职业高原的一个重要因素。
职业高原的影响
职业高原并非每个人都会经历，而且对某些人来说，遇到职业高原有时候也并非坏事，因为处于职业高原的人们也许更能冷静思考自己现在的处境与未来的发展方向，从而为以后的发展奠定更好的基础。
但对大部分人来说，职业高原意味着更多的是负面影响：它可能会冲击员工的生活、工作、心理的各个方面。例如，处于职业高原的员工常常会对自己未来的发展感到迷茫，对工作前景也缺乏信心，在工作中也相应表现为缺乏激情，消极怠工，而工作的压力又通常会导致心理的压抑怨愤和对生活的不满情绪，从而又导致对工作的抱怨和消极应对，这样形成了一个恶性循环，对个人身心带来非常不健康的影响。
而对组织来说，长期处于职业高原的员工也往往是较大的隐患。首先，这部分员工通常会对工作感到枯躁、乏味，对工作缺乏激情，导致工作效率降低，或者安于现状，不再追求工作上的进步，这些往往导致企业没有活力，创新能力降低，竞争力下降。更有甚者，那些处于职业高原的员工可能故意压制或打击积极优秀的年轻员工，造成新员工对工作或企业失去信心，也给企业带来不良氛围，产生组织内讧，因而对企业造成极大的消极影响。再者，“职业高原”也是导致人才流失的重要因素，一些员工发现在原公司无法再取得更高的成就，很容易“另投明主”，寻求更好的发展机会，造成企业大量优秀人才流失，使企业大伤元气。
面对职业高原的管理对策
现今，职业高原已经越来越成为个人与企业共同关心的一个焦点问题。面对职业高原现象时，个人的思考与调整是最重要的。必须用积极乐观的心态，冷静思考自己的处境，并寻求社交支持，如和朋友、亲人、同事等交流，吸取别人的经验或忠告，以重新进行自我定位，规划未来的目标。
虽然个人的调整与努力是应对职业高原的最根本手段，对企业来说，采取有效的措施，创造一个良好的工作环境也是消除职业高原负面效应的重要方面。
1、工作轮换与工作丰富化。岗位轮换是指使员工在同一水平的职位上轮换工作；工作丰富化是指工作的纵向扩张，它增加了员工对计划、执行以及工作评价控制的程度。长期从事某一项工作，大部分都会产生厌烦感和消极情绪。因此，企业可以根据各岗位性质，进行不定时的工作轮换和工作丰富化，尽量丰富员工的工作内容，给员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动，也使员工能够选择根据自己的才干、能力和兴趣来工作。
岗位轮换和工作丰富化，一方面可以缓解员工对工作的枯燥感，使其对工作更有兴趣和激情，并培养员工多方面的能力，充分挖掘和发挥员工的潜能，提升员工的价值；另一方面，可以淡化员工的晋升观念，有效缓解员工的晋升期望压力，使员工不是为了追求提升而工作，因而激发其工作积极性。
2、竞聘上岗。现代人力资源管理的首要目的就是实现人职匹配，不同的工作岗位对任职者的素质有不同的要求。企业通过实行竞聘上岗制度，就是以公开竞聘方式选人用人，并遵循“公正、公开和透明”的原则和“标准明确、程序规范、竞争公平”的要求，用一把尺衡量人才，谁上谁下全凭实力，真正做到“优者上，相形见绌者下”，从而形成优胜劣汰、更新交替的用人机制。
竞聘上岗制度一方面强调晋升与能力的关系，使員工相信只要有能力，就会在企业有很好的发展前途，从而使其获得心理上的公平，为组织营造一个公平竞争的氛围；另一方面，也拓宽了企业的用人视野，并促使企业内部人员流动，以便企业人尽其才，物尽其用，充分发挥人力资本的价值。
3、宽带薪酬。宽带薪酬，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
实行宽带薪酬制度，弱化职级与薪酬的联系，使薪酬的提高不仅仅与职级相联系，更与员工能力相挂钩，从而引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，发挥特长追求卓越，淡化晋升的重要性；同时更加体现了员工的价值，更能调动员工的工作积极性和工作满意度，使其增加对工作的热情和投入。
4、双通道晋升。晋升通道即组织为员工提供的职级提升的路径。企业一般都会根据岗位之间的差异进行职级分档，并依据员工的工作表现对其进行提拔。通常的晋升通道只是单通道晋升，也就是纯粹的管理通道。而晋升的双通道包括管理通道和技术通道，即从技术方面再开辟一条晋升通道。
实行双通道晋升，一方面能够增加员工的职业路径，减少其遭遇“职业高原”的可能性；另一方面使并不适合做管理人员的优秀技术人员有机会继续上升，避免遭遇晋升瓶颈，从而激励他们更加重视技术上的钻研和提高。
5、完善培训体系。培训是企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。
在实际中，许多企业并不重视或尚未建立有效的培训体系。为了防治“职业高原”现象，企业必须尽力完善培训体系，按照员工的不同的状况和需求，采取不同的方式方法进行培训，帮助员工更新知识，提高技能，从而提高他们的自我认同感，增加其工作满意度；另外，培训也可以将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，调动员工的工作热情。
6、职业生涯指导。职业生涯指导是指企业为员工的职业历程提供建议等活动。企业应针对每一岗位员工的个体差异，对其进行合理的职业生涯指导，使其有目标、有计划地实现个人的职业发展，进而实现自身的价值。在“以人为本”的现代社会，企业为员工提供职业生涯指导尤为重要。
7、培养良好的企业文化。企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。在竞争日益激烈的环境中，优秀的企业文化可说是企业竞争的最有力、最长效的武器，而优秀的企业文化，同时也是防治“职业高原”现象的一剂良药。
培养良好的企业文化，有利于员工间的沟通协调，增强员工凝聚力和培养团队精神，并使员工心情愉快，提高其工作效率。同时，培养优秀的企业文化，能够引导员工塑造正确的价值观和成功观，使他们不仅仅为了晋升和金钱而工作，更重要的是为了工作本身提供的乐趣和自我价值的提升而工作。另外，一旦企业形成良好的文化氛围，员工对企业会有更强的认同感、归属感和忠诚心，愿意为企业作出更多努力与奉献，企业也能真正留住人才。
随着人才竞争的日益激烈和组织变革的日渐频繁，“职业高原”现象将越来越普遍，职业高原也将成为很多员工和企业所要应对的严峻而又现实的问题。这都迫切需要企业引起高度重视，也需要员工和企业共同努力，采取适当有效的方法，减少或消除职业高原的负面影响。
（作者单位：浙江工商大学）