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人力资源管理与企业组织绩效两者之间有一定联系。很多学者致力于人力资源管理和组织绩效关系的开发，保证人力资源管理能够顺利进行。人力资源管理是企业管理工作中的重要组成部分，人力资源管理工作的质量直接影响到企业的组织绩效，而企业组织绩效管理又会影响人力资源管理实践的工作水平。本文主要针对内控导向人力资源管理实践与组织绩效进行简单论述，并且提出相应的策略。
内控导向 人力资源管理 实践 组织
引言
全球经济一体化的实行加速了知识经济时代的到来，当今社会知识、信息、技术和资金逐渐成为影响企业与企业创新的重要因素，对这些因素的更新与优化配置促使越来越多的企业经营者认识到传统的企业经营管理方式已经不能满足当代企业发展和竞争的需要。良好的知识管理导向与正确的人力资源管理机制所带来的企业创新才是企业生存与发展的源动力。
内控导向人力资源管理实践的概念和理论
（1）内控导向人力资源管理实践的概念
内控导向人力资源管理就是在此基础上将控制型和内部型相结合，重视专业化、制度化和标准化三个维度在人力资源管理工作中的作用。内部导向人力资源管理就是通过组织实施人力资源管理实践，明确岗位的职责和权利，并将甄选和晋升标准公开化透明化，规范工作流程。同时，内控导向人力资源管理重视内部化机制的作用，为员工提供了大量的培训活动，员工拥有较为广阔的职业通道。内控导向人力资源管理的内容具体包括正式的标准化人力资源制度和科学的绩效管理制度等内容。由内控导向人力资源管理实践的内容可知，其对增加企业组织竞争优势有积极的影响，与企业组织绩效管理工作有着紧密的联系，对企业组织绩效的主效应和动态竞争有调节作用。
（2）内控导向人力资源管理实践的理论
内控导向人力资源管理实践混合内部化和控制特征，在不同的时代背景下，内控导向人力资源管理实践具有不同的内涵。在中国文化背景下，我国企业人力资源管理实践中浪费现象比较普遍，这是内部化在企业经营管理过程中一种泛家族化的体现，这既有内部化人力资源管理的特征，又包含了控制观念中的积极元素。我国的控制型人力资源管理实践以标准化和协调行为为重心，并积极引导员工行为符合企业战略目标，而内部型人力资源管理实践侧重于培养具备高素质、高价值的专业性人才。企业在开展人力资源管理实践活动过程中要充分考虑企业战略目标，将两者进行结合，并创建组织长期竞争优势。比如，成本导向型战略组织可以采用控制型人力资源实践，以便提高组织运行效率；创新导向战略组织可以实行内部型人才资源实践，有利于提高组织弹性和灵活性。最后，提高风险应急处理能力。建立风险预警机制和应急预案，通过引进财务信息管理系统，模拟企业遭遇财务风险时的行为状况，研究制订应急预案，提高风险应急处理能力。
内控导向人力资源管理实践与组织绩效探析
（1）内控导向人力资源管理实践与组织绩效之间的关系
内控导向人力资源充分结合控制、资源观点和理论要求，两者之间的关系可以用内部化、过程控制、结果激励等关键性词语进行概括。内部化包括长期绩效标准、接班人计划等人力资源管理制度，可以让员工明确其自身的发展目标，并通过绩效管理规范引导员工行为。企业要重视完善内部晋升和继任机制，做好人员内部流动，提高组织绩效。过程控制指企业制定并谨慎执行刚性人力资源规章制度，并通过科学的招聘程序和测试规范对人力资源进行筛选和甄别，在工作过程中以长期理念培养高能力员工，培养员工和企业之间和谐关系，以便带来组织高绩效。结果激励需要企业杜绝晋升主观性影响，要明确内部晋升规则，结果激励与晋升机会挂钩的绩效管理可以提高组织绩效。绩效导向型的人力资源管理实践与组织绩效呈现正比关系。
（2）加强对企业内部控制进行有效的监督
为了加强企业内部控制管理，应当在企业内部建立一套完整的奖惩考核体系，这样才能够使企业中的工作人员能够依照规章进行相应的工作，从而提高企业内部控制的管理效率，减少贪污腐败现象的发生，进而加强企业内部控制管理。其次，作为企业外部的监管部门，特别是审计部门，除了应当重视企业内部的资金正常的收支情况外，还应当重视单位内部控制的相关情况。在企业的内部和外部同时加强管理，促使企业的内部控制管理水平得到有效的提升。只有这样才能够促使企业加强内部控制与管理，从而促使企业加强内部控制的管理活动，进而对企业内部存在的或是即将出现财务风险采取积极有效的措施进行应对，促使企业在未来的激烈的社会中得到更好的发展。
（3）内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系的模型探析
模型分析可以从主观业绩衡量、组织环境的不确定性和控制变量。内控导向人力资源管理模型设定具有较强的主观性，很难获得客观的数据，而且准确度不高。因此，研究模型可以采用主观业绩衡量，比如可以使用产品服务质量、研发能力、市场占有率來衡量运营绩效，可以通过员工满意程度和生产效率来衡量人力资源绩效。组织环境的不确定性可以通过动态性、竞争性来衡量，同时要重视主要控制变量，应该对企业行业、所有制性质、组织年限和规模进行分析和研究，可以采用计量分析方法中最小二乘法对内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系进行分析。为了保证监督的有效性，企业内控执行的情况应该由第三方进行评估和检查。这是保证检查工作和评价工作的客观性与独立性的基本前提，也是切实改善内控管理与风险防范质量的必由之路。
结束语
人力资源管理与企业绩效之间需要知识管理作为桥梁。是企业采取精细化人力资源管理的必经阶段，通过内部晋升、职业资格管理、人力资源开发、员工成长的思路促进企业与员工共同成长，也是精细化人力资源管理的发展趋势，有利于组织绩效的提升。
[1] 林亚清.赵曙明.构建高层管理团队社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效——环境不确定性的调节作用[J].南开管理评论，2015（02）：126-127.
[2] 乔坤.周悦诚.人力资源管理实践对组织绩效影响的元分析[J].中国管理科学，2016（11）：112-113.
[3] 苏中兴.转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统：一个本土化的实证研究[J].南开管理评论，2015（14）：18-20.
内控导向 人力资源管理 实践 组织
引言
全球经济一体化的实行加速了知识经济时代的到来，当今社会知识、信息、技术和资金逐渐成为影响企业与企业创新的重要因素，对这些因素的更新与优化配置促使越来越多的企业经营者认识到传统的企业经营管理方式已经不能满足当代企业发展和竞争的需要。良好的知识管理导向与正确的人力资源管理机制所带来的企业创新才是企业生存与发展的源动力。
内控导向人力资源管理实践的概念和理论
（1）内控导向人力资源管理实践的概念
内控导向人力资源管理就是在此基础上将控制型和内部型相结合，重视专业化、制度化和标准化三个维度在人力资源管理工作中的作用。内部导向人力资源管理就是通过组织实施人力资源管理实践，明确岗位的职责和权利，并将甄选和晋升标准公开化透明化，规范工作流程。同时，内控导向人力资源管理重视内部化机制的作用，为员工提供了大量的培训活动，员工拥有较为广阔的职业通道。内控导向人力资源管理的内容具体包括正式的标准化人力资源制度和科学的绩效管理制度等内容。由内控导向人力资源管理实践的内容可知，其对增加企业组织竞争优势有积极的影响，与企业组织绩效管理工作有着紧密的联系，对企业组织绩效的主效应和动态竞争有调节作用。
（2）内控导向人力资源管理实践的理论
内控导向人力资源管理实践混合内部化和控制特征，在不同的时代背景下，内控导向人力资源管理实践具有不同的内涵。在中国文化背景下，我国企业人力资源管理实践中浪费现象比较普遍，这是内部化在企业经营管理过程中一种泛家族化的体现，这既有内部化人力资源管理的特征，又包含了控制观念中的积极元素。我国的控制型人力资源管理实践以标准化和协调行为为重心，并积极引导员工行为符合企业战略目标，而内部型人力资源管理实践侧重于培养具备高素质、高价值的专业性人才。企业在开展人力资源管理实践活动过程中要充分考虑企业战略目标，将两者进行结合，并创建组织长期竞争优势。比如，成本导向型战略组织可以采用控制型人力资源实践，以便提高组织运行效率；创新导向战略组织可以实行内部型人才资源实践，有利于提高组织弹性和灵活性。最后，提高风险应急处理能力。建立风险预警机制和应急预案，通过引进财务信息管理系统，模拟企业遭遇财务风险时的行为状况，研究制订应急预案，提高风险应急处理能力。
内控导向人力资源管理实践与组织绩效探析
（1）内控导向人力资源管理实践与组织绩效之间的关系
内控导向人力资源充分结合控制、资源观点和理论要求，两者之间的关系可以用内部化、过程控制、结果激励等关键性词语进行概括。内部化包括长期绩效标准、接班人计划等人力资源管理制度，可以让员工明确其自身的发展目标，并通过绩效管理规范引导员工行为。企业要重视完善内部晋升和继任机制，做好人员内部流动，提高组织绩效。过程控制指企业制定并谨慎执行刚性人力资源规章制度，并通过科学的招聘程序和测试规范对人力资源进行筛选和甄别，在工作过程中以长期理念培养高能力员工，培养员工和企业之间和谐关系，以便带来组织高绩效。结果激励需要企业杜绝晋升主观性影响，要明确内部晋升规则，结果激励与晋升机会挂钩的绩效管理可以提高组织绩效。绩效导向型的人力资源管理实践与组织绩效呈现正比关系。
（2）加强对企业内部控制进行有效的监督
为了加强企业内部控制管理，应当在企业内部建立一套完整的奖惩考核体系，这样才能够使企业中的工作人员能够依照规章进行相应的工作，从而提高企业内部控制的管理效率，减少贪污腐败现象的发生，进而加强企业内部控制管理。其次，作为企业外部的监管部门，特别是审计部门，除了应当重视企业内部的资金正常的收支情况外，还应当重视单位内部控制的相关情况。在企业的内部和外部同时加强管理，促使企业的内部控制管理水平得到有效的提升。只有这样才能够促使企业加强内部控制与管理，从而促使企业加强内部控制的管理活动，进而对企业内部存在的或是即将出现财务风险采取积极有效的措施进行应对，促使企业在未来的激烈的社会中得到更好的发展。
（3）内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系的模型探析
模型分析可以从主观业绩衡量、组织环境的不确定性和控制变量。内控导向人力资源管理模型设定具有较强的主观性，很难获得客观的数据，而且准确度不高。因此，研究模型可以采用主观业绩衡量，比如可以使用产品服务质量、研发能力、市场占有率來衡量运营绩效，可以通过员工满意程度和生产效率来衡量人力资源绩效。组织环境的不确定性可以通过动态性、竞争性来衡量，同时要重视主要控制变量，应该对企业行业、所有制性质、组织年限和规模进行分析和研究，可以采用计量分析方法中最小二乘法对内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系进行分析。为了保证监督的有效性，企业内控执行的情况应该由第三方进行评估和检查。这是保证检查工作和评价工作的客观性与独立性的基本前提，也是切实改善内控管理与风险防范质量的必由之路。
结束语
人力资源管理与企业绩效之间需要知识管理作为桥梁。是企业采取精细化人力资源管理的必经阶段，通过内部晋升、职业资格管理、人力资源开发、员工成长的思路促进企业与员工共同成长，也是精细化人力资源管理的发展趋势，有利于组织绩效的提升。
[1] 林亚清.赵曙明.构建高层管理团队社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效——环境不确定性的调节作用[J].南开管理评论，2015（02）：126-127.
[2] 乔坤.周悦诚.人力资源管理实践对组织绩效影响的元分析[J].中国管理科学，2016（11）：112-113.
[3] 苏中兴.转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统：一个本土化的实证研究[J].南开管理评论，2015（14）：18-20.