摘要:采取有效的手段增强员工参加学习培训的积极性,争创学习型员工,为企业的可持续发展奠定基础。
　　关键词:供电企业 员工 学习能力
　　
　　21世纪最成功的企业将是学习型企业,建立学习型企业的起点是培育学习型员工。如何采取有效的手段增强员工参加学习培训的积极性,争创学习型员工,为企业的可持续发展奠定基础,已经成为各个供电企业高度关注的问题。
　　1 分析供电企业人力资源特点,坚持有的放矢
　　包括传统的电力传输技术,也涵盖了最新的计算机控制技术、远方监控技术、集中控制技术等新兴学科。供电企业人力资源的构成和要求具有自己鲜明的特点。了解这些特点,对我们探寻提升供电企业员工学习能力具有举足轻重的作用。
　　1.1 专业性较强 企业中所有生产技术和生产管理岗位均须具有相关专业的基础知识和实践经验。以最基本的设备运行和维护岗位为例,其从业人员均要求至少三年中技以上的专业学习经历,并需接受一年以上岗位技术培训,方能满足岗位要求。
　　1.2 专业面较广 涉及检修、运行、高压试验、继电保护、远动、监控等诸多专业。
　　1.3 人员相对稳定 根据供电生产特点,供电企业运行、检修等技术人员对设备原理、系统流程、操作规范及相关技术必须达到熟练掌握的程度,方能确保设备的安全、稳定、高效运行。随着工作年限的增加,其技术熟练程度日益提高,实践经验越来越丰富,解决问题的能力也不断加强。因此,供电企业的专业人员流动性较小。
　　1.4 综合素质要求较高 由于供电生产一线的技术和管理工作相对较为辛苦,工作时间不规律,现场实践性和技术性较强,因此,从业人员除了具备基本的专业素质外,还必须拥有良好的心理素质和健康条件,方可胜任工作。
　　2 围绕供电企业人力资源特点,提高员工学习积极性的途径
　　2.1 提高员工学习积极性,氛围是基础,要注重宣传引导 大力营造“争创学习型员工”的企业文化,建立激励约束机制。改进培训方法,才能使员工转变观念,提高参培积极性。以笔者所在的盐城供电公司为例。该公司从提高干部员工的思想认识入手积极开展创建学习型企业文化工作。公司充分利用宣传工具,开辟了宣传专栏,结合公司发展实际。大力宣传建设学习型企业文化的重要意义,并坚持举办学习型企业文化知识黑板报、学习专栏评比活动,利用学习日、班前班后会向员工灌输学习型组织理论,着力引导干部员工树立“学习”提高全员对学习型员工的认识,通过广泛宣传,学习型企业文化理念被员工广泛接受并自觉实践,为培育学习型员工奠定了良好的思想基础。
　　在坚持宣传引导的基础上,该公司将建立完善共同愿景作为学习型企业文化建设的重要内容,要求各基层单位在建设一强三优现代公司的共同愿景的基础上,结合自身实际,制定了具有鲜明个性和先进内涵的愿景目标;班组围绕单位共同愿景也相继制定了班组小愿景;并开展了员工职业生涯规划活动,使员工把个人岗位学习成才和团队创业结合起来,引导员工从个人愿景向公司共同愿景迈进。形成个人发展与公司发展相一致,个人愿景与团队愿景相结合,愿景制定和公司改革发展相促进的四级愿景体系。
　　2.2 提高员工学习积极性,激励是动力,要激发求知潜能 一是建立用人唯才的动态用人机制。企业必须建立能者上、庸者下,以人为本、用人唯才的用人机制,使员工产生强烈的成就感、责任感和危机感,增强学习的积极性和主动性。首先,人才是事业成败的关键,要彻底打破论资排辈,构造全新的人才晋升渠道。大胆启用年轻人,营造人才脱颖而出的新机制,为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间,做到人尽其才、才尽其用。其次,该公司还实行了“末位淘汰制”,每年对中层管理岗位和一般管理岗位人员进行考评考核,对连续三年排名在后三名的人员进行免职。通过竞争上岗、下岗培训、二次竞岗,形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式,逐步增加高素质的在岗员工。不称职者下岗培训,再上岗后仍不能胜任者,易岗易薪,降职使用或解聘免职,空余岗位再行招聘。这样一来,就形成了竞争淘汰机制,增强了员工的危机感,从而促进干部员工学习业务、提高素质的积极性。
　　在进行动态管理中还在一些岗位实行了换岗制。长期在一个岗位工作,容易使员工产生懈怠心理。影响员工积极性的正常发挥,但是如果在员工熟悉原工作之后,给他另换一个新岗位,面对新的工作、较为生疏的任务,任何人都会有一种精神一振的感觉,从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可以提高员工的才干,使之一专多能,又可充分调动员工的积极性,使企业充满生机和活力,可谓一举两得。
　　二是建立完善的薪酬福利制度。让学习能力强的、管理水平高的、技术业务精的、付出贡献大的员工成为高收入者。一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来,并且高报酬者是不断变化的,建立与责任相对应的利益分配机制,“责权利”对等,激励和约束同步。经营者和各级管理者的收入与企业的经济效益挂钩,员工收入与工作质量和数量挂钩。重实绩、重贡献,工资待遇向优秀人才和关键岗位倾斜。经批准可以高薪聘用个别拔尖人才,实行一流人才、一流业绩、一流报酬。二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平。三是对合理化建议和技术革新者提供报酬。该公司的价值观是:“劳动、知识、管理者和资本共同创造了公司的全部价值。”管理者的劳动体现的是管理能力和承担风险的能力。分配和奖励的形式有:机会、职权、工资、奖金、红利、福利以及其他人事待遇。分配政策一般以劳动为依据,以能力拉开档次,反对平均主义。
　　三是个人职业生涯规划的具体化。人生、事业成功,是每一个人追求的目标。如果一个人看到自己的未来。并且符合个人理想,那么他一定会积极参加培训,提高工作能力,争创学习型员工。首先,明确职业方向和目标。设定个人方向和追求的目标,是职业生涯开发的首要问题。其次,注重企业分析。企业毋析的主要内容包括:企业领导人的抱负和能力、企业再造、企业制度、特别是企业用人制度,自己对企业发展战略、企业再造、管理制度的认同程度;企业组织结构的发展变化与自己的未来职务;今后可能得到的教育和培训的机会,以及在本企业内实现职业生涯的可能性。第三,职务目标和工作能力目标设定。对于“成功”二字,每个人有自己不同的理解和不同的标准。在个人职业生涯中,有的人追求职务的提升,有的人追求工作实质内容的丰富。职业生涯的成功,只有工作能力目标与工作内容目标相平衡才有真正的意义。
　　3 结合供电企业实际,创新培训管理模式
　　人力资源是一种智力资本,而培训则是创造智力资本的有效途径。对于供电企业而言,最有效的培训方式是岗位培训。岗位培训可以使新员工在短期内掌握专有技术和技能,获得前人留下的宝贵经验,满足尽快上岗位的需求;从长远角度来看,可以使员的技能和技术水平得到进一步地提高与更新,知识结构不断完善,有利于企业的技术进步和持续发展。
　　3.1 推行”考教分离“,提高教育质量 为了满足现场安全生产对人才的垛需要,针对职教工作中存在的部分员工学习意识不浓、积极性不高、教员责任心不强、教学质量不高、教学效果不好、教育管理不严等弊端,果断采取措施,综合运用了思想政治工作、行政命令、经济杠秆等多种手段,强化职教管理,积极推行”考教分离的职教管理制度。培训部门仅负责认真授课,人事部门负责考核,明确员工教育工作的责任与权利,严肃考试纪律,增强考试成绩的真实性;同时,把学员成绩与学员出勤、出差、月度奖金分配相挂钩,与教员、培训部门月度奖金分配相挂钩,强化学员学习的主动性和教员爱岗敬业的责任心。
　　3.2 实行跟踪教学,全心全意为现场服务 按照全员培训计划,本着“服务现场,实际实用”的原则,对现场生产人员进行全面、系统的培训教育。在抓好计划内教育培训的同时,我们时刻关注安全生产动态,灵活机动地跟踪现场命脉,及时与安全生产的需要保持紧密的联系。
　　3.3 坚持长短结合,重点突出、整体提高 根据对本单位全体干部员工业务技能总体状况的摸底清查,在学习内容上以动态的方式紧跟安全生产,年初下达全年职教工作计划,并根据需要把学习重点纳入到应知应会、群众性技术比武和岗位练兵等活动之中,做到了“每日一问、每月一考、每季一赛”,对成绩优异者及时予以表彰,推动员工学习技术业务的积极性。同时,及时总结当前安全生产中反映出的不足,随时穿插临时性的学习内容作为全年计划的补充。
　　3.4 拓展培训空间,满足员工需要 2004年,有员工曾无意中谈到:非常想参加学习深造,不断提高自身的整体素质,可是工作太忙、机会太少。该公司及时地捕捉了这一员工心理动态,在对员工们甘于奉献的精神和要求上进的品质非常感动和钦佩的同时,想方设法对员工再教育问题进行了深入研究。从2005年至今,先后与南京工程学院、东南大学院校等联系办函授班,使800余名一线员工和生产骨干人员得到了一次深造学习的机会,不仅圆了这些员工求学之梦,稳定了员工队伍,还为公司的长远发展奠定了坚实的基础。
　　总之,供电企业要增加员工参加培训的积极性,实现塑造一支学习型的员工队伍,就必须注重企业人力资源管理工作,围绕企业理念、企业精神建立一整套科学、严谨、适用的人力资源管理体系,在员工培训上下大力气,加大对员工培训后的考核力度,实行持证上岗、竞争上岗等激励机制,提高员工参加教育培训积极性,促使员工增强危机意识,加强学习、更新观念、提高素质,最终达到提升员工学习力,提高企業竞争力的目的。