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摘 要：民办高校职能部门的绩效管理是民办高校人力资源管理的一个薄弱环节，如何对职能部门管理人员的工作绩效进行较为准确、公正的评价是民办高校需要不断深入研究的课题。本文以民办高校职能部门为例，通过分析民办高校职能部门各级管理岗位的工作特点和绩效管理面临的问题，运用专家咨询、文献研究、问卷调查等多种方法，得到民办高校职能部门各级岗位的胜任力指标，并以此建立绩效考核评价体系，力求使高校行政管理人员的绩效考核评价更趋于科学、公正和合理。
关键词：岗位胜任力 民办高校 职能部门 绩效评价
中共中央办公厅在《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中指出，要“根据岗位的性质、任务和要求，逐步建立健全干部岗位职责规范及其能力素质标准，作为干部考核评价的基础和依据。”这一指导思想明确表明了岗位胜任力在现代人力资源管理的重要地位。我们必须深刻认识到岗位胜任力不仅是深化干部人事制度改革的关键环节，也是各级企事业单位构建绩效评价体系的重要基础。
一、民办高校职能部门绩效管理面临的问题
民办高校的职能部门是指民办高校中除教学单位外，按照业务划分，对其他部门具有计划、组织、协调、指导等管理职责的部门，一般包括教务、学务、资产、财务、后勤、人事等部门。由于民办高校职能部门各级管理人员从事的具体工作不尽相同，且工作内容不易量化，因此很难根据工作量和工作结果对管理人员的绩效水平进行评价。目前，大多数民办高校的绩效考核依旧采用比较简单的方式，仅设计“德、能、勤、绩”四个考核指标，并分别用“优秀、合格、基本合格、不合格”四个考核标准进行评价，这样的评价体系流于形式，过于笼统。由于对考核指标缺少行为描述，而且对不同考核等级没有具体的行为参照标准，无法体现岗位需要的能力素质要求，同时在实施绩效考核时，很容易由于评价人员的主观因素造成较大的随意性和波动性。运用这样的考评方法得到的绩效考核结果，很难体现管理人员的真实绩效水平，加上印象分、关系分的存在，反而会造成不公平，并且形成过分关注维系人际关系，而不注重工作实效的畸形的工作氛围。经过一定时间的经验积累，部分民办高校对考核内容进行了细化，增加了“思想政治素质”“奉献精神”“创新能力”“执行力”等考核指标，但由于考核指标定位不准确，考核效果依旧不很理想。
二、选择适用于民办职能部门的绩效评价方法
现代常用的绩效评价方法分为两类：结果导向性的绩效评估方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法、平衡记分卡等；行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等。结果导向型绩效评估方法做出评估的主要依据是工作结果，即工作业绩。业绩评定表法要求评估标准明确，岗位间可以定量比较；目标管理法（MBO）评估的是员工工作目标的完成情况；关键绩效指标法（KPI）把对员工的绩效评估简化为对几个关键指标进行考核；平衡记分卡 （BSI）是从财务、顾客、内部业务及学习与成长四个纬度对员工进行评价。行为导向型的绩效评估方法是以工作中的行为作为评估的主要依据。其中关键事件法通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对员工的工作行为进行认定并进行绩效评估；行为观察比较法通过观察员工的工作行为对员工进行评价；行为锚定评价法根据职务的不同设计相应的工作行为标准，并对员工进行评价。360度绩效评估法从不同角度对员工作行为进行评估，包括来自上级、同事、下属、客户以及本人的评价，是一种全方位的考核评价方式。因为民办高校职能部门各个管理岗位上所从事的具体工作不尽相同，工作量不易统计，工作结果难以衡量，因此不适合用业绩评定表法、关键绩效指标法、平衡记分卡对他们的工作结果进行评估。而关键事件法和行为观察比较法主观性较强，对行为的判断容易产生偏差，也不建议用这两种方法对员工的行为进行评价。目标管理法通过考核员工工作目标的完成情况，引导员工向目标努力，在一定程度上保证目标的完成，从而调动员工积极性，改进工作效率；行为锚定评价法通过根据不同岗位特点设定相应的工作行为标准，不仅可以对员工的行为进行评价，而且可以引导员工不断纠正自己的行为，从而不断提升员工的能力和素质；360度绩效评估法因为评估比较全面，易于做出比较公正的评价，也有利于团队建设和沟通。目标管理法和行为锚定评价法是典型的结果导向型、行为导向型绩效评估方法，360度绩效评估法是全方位的考核模式，这三种方法有机结合是考核内容和考核方式的相互补充，是较为理想的民办高校职能部门的绩效评价方法。
三、岗位胜任力在民办高校职能部门绩效评价体系中的重要地位
哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）提出，“胜任力”是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式测量出来的包括知识、技能、自我概念、特质或动机等五个层次的个体特征。这些个体特征在行为中常常体现在个体的性格、态度、价值观、个人形象和心理素质等方面，在工作中常常表现为个体的专业知识水平、业务技能、管理能力和领导力等等，当然，也有较为隐藏，潜在的个体特征，也就是常说的“冰山模型”。胜任力所包含的個体特征表明了个人所拥有的特质属性，决定了个人的行为和思维方式，甚至能够预测个人在工作中的行为，而个人的行为则决定了最终的结果。因此对个人工作行为和工作业绩的考核，归根结底就是对个人岗位胜任力的考核。根据岗位特点设计不同的岗位胜任力指标，不仅可以对个人的岗位胜任力进行评价，同时可以引导个人向更高的行为标准和业绩目标努力，从而进一步推动组织目标的实现。因此研究岗位胜任力在民办高校职能部门绩效评价体系中具有重要的现实意义。
四、建立民办高校职能部门岗位胜任力模型
民办高校职能部门一般设立部长、副部长、科长、科员四类岗位。虽然不同部门有不同的管理职能，但同类岗位的胜任力要求却大致相同。通过行为事件访谈法、专家小组讨论法和问卷调查法等多种方法的综合运用，我们可以建立四类岗位的胜任力模型。 1.成立以校领导、部门负责人和优秀职工代表为成员的项目组，围绕学校发展战略對岗位胜任力的要求，就提炼四类岗位的的胜任力素质模型的问题进行讨论，根据讨论结果，分别罗列出四类岗位的核心胜任力要素，并进行详细定义。
2.组织部门负责人以及各级职工代表进行BEI行为事件面谈。面谈内容围绕对胜任力素质内涵的理解和工作行为的描述分别例举3 个工作上的成功事件和失败事件，以便于项目组进一步提炼胜任力要素的定义和关键行为素质。
3.项目组根据罗列的核心胜任力要素制作《胜任力素质调查问卷》，在职能部门选取50名代表进行问卷调查。问卷调查的内容一方面是对胜任力要素的内涵进行判断和筛选，另一方面对每个素质进行5-10个行为描述，被调查者在认为符合工作实际的行为描述上打“√”。项目组对问卷调查结果进行汇总分析，可以进一步明确胜任力素质的内涵，准确定位胜任力要素对应的工作行为。
4.项目组根据行为事件面谈和问卷调查结果进一步汇总、分析、归类，形成一个多层次、多维度的民办高校职能部门胜任力素质模型体系。
五、构建基于岗位胜任力的民办高校职能部门绩效评价体系
在经过提炼的胜任力素质模型基础上建立民办高校职能部门绩效评价体系，设计科学、合理的绩效考核指标，有效推进推进绩效评价体系的构建和实施，应遵循具体、可衡量、可达到、可考察、时效性的SMART原则。具体可采用如下步骤和方法：
1.确定各级考核指标的权重。我们可以运用特尔菲法或经验法确定各级指标的权重。在建立好的胜任力模型的基础上，由项目组专家分别对各个指标进行权重设置，人事部门汇总平均后将结果反馈给专家，请专家根据反馈结果对自己设置的各指标权重分别进行调整，人事部门二次汇总后基本确定各指标的权重。每一个指标的权重一般在5%-30%之间。如果某个指标的权重太高，可能会使员工只关注这一个指标而忽视其他，而如果权重过低，则不能引起员工的重视。
2.行为描述的进一步细化。在关键行为描述的基础上，需对每个考评指标的各个等级（优秀、良好、合格、基本合格、不合格）分别进行详细的行为描述，作为评价民办高校职能部门各级工作人员绩效水平时的参照标准。
3.采取360度全方位绩效考核。由被评价者的上级、同事、下属、服务对象以及被评价者本人对其进行360度全方位的评价。由于民办高校职能部门管理人员的岗位、职位不同，管理人员对考核的理解和认知也不相同，因此一方面要根据考核主体对考核内容进行删减和调整，确保考核主体对被考核人的每一个考核指标都能考察的到，另一方面需要根据不同考核主体的评价实效设计不同的权重，力求考核结果公平、合理。
4.绩效考核结果的统计、分析和反馈。鉴于岗位胜任力关键行为定性描述的特性，人事部门应严密规划并组织实施绩效评价全过程。一方面要认真统计考核结果并及时反馈，另一方面要组织绩效面谈，以真正达到改变行为、提高绩效的目的。同时人事部门要根据深入研究考核数据传达的有效信息，进一步分析胜任力要素、行为描述以及权重设置的准确性，力求评价体系不断完善。
5.绩效考评体系的动态调整。不同的发展阶段，学校的工作目标也会不同，对员工的胜任力要求也会不同，成功的胜任力素质模型应是胜任力要求与战略方向和组织需求的紧密结合。民办高校应根据学校发展战略的变化，对职能部门的绩效评价体系进行补充或调整，使之满足学校发展的需要，不断适应新形势的发展。
六、结语
基于岗位胜任力构建的民办高校职能部门的绩效评价体系，克服了民办高校原有绩效考评的局限性，为适应新形势下民办高校的人力资源管理提供了新的解决思路，也为民办高校人力资源管理理论和实践相结合积累了宝贵经验。构建基于岗位胜任力的民办高校职能部门的绩效评价体系，通过对胜任力素质模型的研究和应用，使管理人员不仅关注工作目标的达成，更关注达成目标所需的能力和行为表现，实现了行为和结果的平衡，更加丰富了民办高校职能部门管理人员绩效管理的内涵。同时通过基于胜任力模型的绩效评价体系可以发现管理人员胜任力方面的不足，为培训和开发提供更为准确、明晰的理论依据。
参考文献：
[1]Herman Aguinis，绩效管理[M]，中国人民大学出版社，2008.
[2]李越恒，胡振华，基于胜任力模型的公务员绩效考评研究[J]，湘潭大学学报：哲学社会科学版，2009（6）：81-83.
[3]王鹏耀，基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系构建[J]，企业管理，2011（3）：79-84.
[4]徐峰，人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J]，人力资源，2012（1）：114-118.
[5]董晓林，马连杰，高校管理人员胜任力与工作绩效的关系[J]，高等教育研究，2013（10）：23-27.
关键词：岗位胜任力 民办高校 职能部门 绩效评价
中共中央办公厅在《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中指出，要“根据岗位的性质、任务和要求，逐步建立健全干部岗位职责规范及其能力素质标准，作为干部考核评价的基础和依据。”这一指导思想明确表明了岗位胜任力在现代人力资源管理的重要地位。我们必须深刻认识到岗位胜任力不仅是深化干部人事制度改革的关键环节，也是各级企事业单位构建绩效评价体系的重要基础。
一、民办高校职能部门绩效管理面临的问题
民办高校的职能部门是指民办高校中除教学单位外，按照业务划分，对其他部门具有计划、组织、协调、指导等管理职责的部门，一般包括教务、学务、资产、财务、后勤、人事等部门。由于民办高校职能部门各级管理人员从事的具体工作不尽相同，且工作内容不易量化，因此很难根据工作量和工作结果对管理人员的绩效水平进行评价。目前，大多数民办高校的绩效考核依旧采用比较简单的方式，仅设计“德、能、勤、绩”四个考核指标，并分别用“优秀、合格、基本合格、不合格”四个考核标准进行评价，这样的评价体系流于形式，过于笼统。由于对考核指标缺少行为描述，而且对不同考核等级没有具体的行为参照标准，无法体现岗位需要的能力素质要求，同时在实施绩效考核时，很容易由于评价人员的主观因素造成较大的随意性和波动性。运用这样的考评方法得到的绩效考核结果，很难体现管理人员的真实绩效水平，加上印象分、关系分的存在，反而会造成不公平，并且形成过分关注维系人际关系，而不注重工作实效的畸形的工作氛围。经过一定时间的经验积累，部分民办高校对考核内容进行了细化，增加了“思想政治素质”“奉献精神”“创新能力”“执行力”等考核指标，但由于考核指标定位不准确，考核效果依旧不很理想。
二、选择适用于民办职能部门的绩效评价方法
现代常用的绩效评价方法分为两类：结果导向性的绩效评估方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法、平衡记分卡等；行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等。结果导向型绩效评估方法做出评估的主要依据是工作结果，即工作业绩。业绩评定表法要求评估标准明确，岗位间可以定量比较；目标管理法（MBO）评估的是员工工作目标的完成情况；关键绩效指标法（KPI）把对员工的绩效评估简化为对几个关键指标进行考核；平衡记分卡 （BSI）是从财务、顾客、内部业务及学习与成长四个纬度对员工进行评价。行为导向型的绩效评估方法是以工作中的行为作为评估的主要依据。其中关键事件法通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对员工的工作行为进行认定并进行绩效评估；行为观察比较法通过观察员工的工作行为对员工进行评价；行为锚定评价法根据职务的不同设计相应的工作行为标准，并对员工进行评价。360度绩效评估法从不同角度对员工作行为进行评估，包括来自上级、同事、下属、客户以及本人的评价，是一种全方位的考核评价方式。因为民办高校职能部门各个管理岗位上所从事的具体工作不尽相同，工作量不易统计，工作结果难以衡量，因此不适合用业绩评定表法、关键绩效指标法、平衡记分卡对他们的工作结果进行评估。而关键事件法和行为观察比较法主观性较强，对行为的判断容易产生偏差，也不建议用这两种方法对员工的行为进行评价。目标管理法通过考核员工工作目标的完成情况，引导员工向目标努力，在一定程度上保证目标的完成，从而调动员工积极性，改进工作效率；行为锚定评价法通过根据不同岗位特点设定相应的工作行为标准，不仅可以对员工的行为进行评价，而且可以引导员工不断纠正自己的行为，从而不断提升员工的能力和素质；360度绩效评估法因为评估比较全面，易于做出比较公正的评价，也有利于团队建设和沟通。目标管理法和行为锚定评价法是典型的结果导向型、行为导向型绩效评估方法，360度绩效评估法是全方位的考核模式，这三种方法有机结合是考核内容和考核方式的相互补充，是较为理想的民办高校职能部门的绩效评价方法。
三、岗位胜任力在民办高校职能部门绩效评价体系中的重要地位
哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）提出，“胜任力”是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式测量出来的包括知识、技能、自我概念、特质或动机等五个层次的个体特征。这些个体特征在行为中常常体现在个体的性格、态度、价值观、个人形象和心理素质等方面，在工作中常常表现为个体的专业知识水平、业务技能、管理能力和领导力等等，当然，也有较为隐藏，潜在的个体特征，也就是常说的“冰山模型”。胜任力所包含的個体特征表明了个人所拥有的特质属性，决定了个人的行为和思维方式，甚至能够预测个人在工作中的行为，而个人的行为则决定了最终的结果。因此对个人工作行为和工作业绩的考核，归根结底就是对个人岗位胜任力的考核。根据岗位特点设计不同的岗位胜任力指标，不仅可以对个人的岗位胜任力进行评价，同时可以引导个人向更高的行为标准和业绩目标努力，从而进一步推动组织目标的实现。因此研究岗位胜任力在民办高校职能部门绩效评价体系中具有重要的现实意义。
四、建立民办高校职能部门岗位胜任力模型
民办高校职能部门一般设立部长、副部长、科长、科员四类岗位。虽然不同部门有不同的管理职能，但同类岗位的胜任力要求却大致相同。通过行为事件访谈法、专家小组讨论法和问卷调查法等多种方法的综合运用，我们可以建立四类岗位的胜任力模型。 1.成立以校领导、部门负责人和优秀职工代表为成员的项目组，围绕学校发展战略對岗位胜任力的要求，就提炼四类岗位的的胜任力素质模型的问题进行讨论，根据讨论结果，分别罗列出四类岗位的核心胜任力要素，并进行详细定义。
2.组织部门负责人以及各级职工代表进行BEI行为事件面谈。面谈内容围绕对胜任力素质内涵的理解和工作行为的描述分别例举3 个工作上的成功事件和失败事件，以便于项目组进一步提炼胜任力要素的定义和关键行为素质。
3.项目组根据罗列的核心胜任力要素制作《胜任力素质调查问卷》，在职能部门选取50名代表进行问卷调查。问卷调查的内容一方面是对胜任力要素的内涵进行判断和筛选，另一方面对每个素质进行5-10个行为描述，被调查者在认为符合工作实际的行为描述上打“√”。项目组对问卷调查结果进行汇总分析，可以进一步明确胜任力素质的内涵，准确定位胜任力要素对应的工作行为。
4.项目组根据行为事件面谈和问卷调查结果进一步汇总、分析、归类，形成一个多层次、多维度的民办高校职能部门胜任力素质模型体系。
五、构建基于岗位胜任力的民办高校职能部门绩效评价体系
在经过提炼的胜任力素质模型基础上建立民办高校职能部门绩效评价体系，设计科学、合理的绩效考核指标，有效推进推进绩效评价体系的构建和实施，应遵循具体、可衡量、可达到、可考察、时效性的SMART原则。具体可采用如下步骤和方法：
1.确定各级考核指标的权重。我们可以运用特尔菲法或经验法确定各级指标的权重。在建立好的胜任力模型的基础上，由项目组专家分别对各个指标进行权重设置，人事部门汇总平均后将结果反馈给专家，请专家根据反馈结果对自己设置的各指标权重分别进行调整，人事部门二次汇总后基本确定各指标的权重。每一个指标的权重一般在5%-30%之间。如果某个指标的权重太高，可能会使员工只关注这一个指标而忽视其他，而如果权重过低，则不能引起员工的重视。
2.行为描述的进一步细化。在关键行为描述的基础上，需对每个考评指标的各个等级（优秀、良好、合格、基本合格、不合格）分别进行详细的行为描述，作为评价民办高校职能部门各级工作人员绩效水平时的参照标准。
3.采取360度全方位绩效考核。由被评价者的上级、同事、下属、服务对象以及被评价者本人对其进行360度全方位的评价。由于民办高校职能部门管理人员的岗位、职位不同，管理人员对考核的理解和认知也不相同，因此一方面要根据考核主体对考核内容进行删减和调整，确保考核主体对被考核人的每一个考核指标都能考察的到，另一方面需要根据不同考核主体的评价实效设计不同的权重，力求考核结果公平、合理。
4.绩效考核结果的统计、分析和反馈。鉴于岗位胜任力关键行为定性描述的特性，人事部门应严密规划并组织实施绩效评价全过程。一方面要认真统计考核结果并及时反馈，另一方面要组织绩效面谈，以真正达到改变行为、提高绩效的目的。同时人事部门要根据深入研究考核数据传达的有效信息，进一步分析胜任力要素、行为描述以及权重设置的准确性，力求评价体系不断完善。
5.绩效考评体系的动态调整。不同的发展阶段，学校的工作目标也会不同，对员工的胜任力要求也会不同，成功的胜任力素质模型应是胜任力要求与战略方向和组织需求的紧密结合。民办高校应根据学校发展战略的变化，对职能部门的绩效评价体系进行补充或调整，使之满足学校发展的需要，不断适应新形势的发展。
六、结语
基于岗位胜任力构建的民办高校职能部门的绩效评价体系，克服了民办高校原有绩效考评的局限性，为适应新形势下民办高校的人力资源管理提供了新的解决思路，也为民办高校人力资源管理理论和实践相结合积累了宝贵经验。构建基于岗位胜任力的民办高校职能部门的绩效评价体系，通过对胜任力素质模型的研究和应用，使管理人员不仅关注工作目标的达成，更关注达成目标所需的能力和行为表现，实现了行为和结果的平衡，更加丰富了民办高校职能部门管理人员绩效管理的内涵。同时通过基于胜任力模型的绩效评价体系可以发现管理人员胜任力方面的不足，为培训和开发提供更为准确、明晰的理论依据。
参考文献：
[1]Herman Aguinis，绩效管理[M]，中国人民大学出版社，2008.
[2]李越恒，胡振华，基于胜任力模型的公务员绩效考评研究[J]，湘潭大学学报：哲学社会科学版，2009（6）：81-83.
[3]王鹏耀，基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系构建[J]，企业管理，2011（3）：79-84.
[4]徐峰，人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J]，人力资源，2012（1）：114-118.
[5]董晓林，马连杰，高校管理人员胜任力与工作绩效的关系[J]，高等教育研究，2013（10）：23-27.