论文部分内容阅读
摘 要 创新型企业是创新型国家的基础，而人才竞争是创新型企业竞争和生存的焦点。只有根据创新型企业的特点，针对性地实施人力资源开发战略，才能增强企业的持续竞争能力，加快创新型国家建设进程。从定位、目标、手段等几个方面归纳创新型企业人力资源开发与管理的特征，分析部分创新型企业在人力资源开发与管理中面临的制度、文化等问题，针对性地提出加强创新型企业人力资源开发与管理的对策建议。
关键词 创新型企业；人力资源；开发；管理
中图分类号 F2 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-(2010)112-0167-01
创新是一个国家和民族发展的不竭动力，创新型企业是创新型国家的基础，而人才竞争是创新型企业竞争和生存的焦点。只有根据创新型企业的特点，有针对性地实施人力资源开发战略，才能增强企业的持续竞争能力，才能加快创新型国家建设进程。
1 创新型企业人力资源开发与管理的特征
创新型企业作为一种产生于后工业经济时代，随着知识经济和IT产业的兴盛而兴起的主流企业模式。创新型企业中，高层次专业人员高度集中，其人力资源开发与管理表现出不同于一般企业的新型特征。
1）人力资源管理定位被日益提升到战略高度。创新型企业不但将自身的知识融入企业生产过程当中，通过技术进步提高生产效率，更重要的是通过管理创新和制度创新等其他方式发现企业发展的新的空间和潜力，更多的依赖于人的想象力和创造力的激发，依赖创新能力促进企业的发展。创新型企业从本质上说是以创新型人才为核心的新型企业，其人力资源的开发与管理成为创新型企业的关键因素。
2）人力资源管理目标是逐步营造“自我实现人”。当代，随着人们生活水平普遍提高，大多的人们都努力追求自我价值的实现，“自我实现人”正日益成为现代新型企业员工的管理目标。创新型企业中从事体力劳动的员工比例非常小，它的主体是具有专业能力的工程师、管理工作者，他们作为企业独立的、有差异性的个体，有强烈的责任感、事业心和实现自身价值的追求。这就要求创新型企业在确保实现企业战略目标的同时，实现员工的自身价值。
3）人力资源管理开发手段向立体化转化。创新型企业的组织结构中通常只有高级经理和一般职员，企业运营和研发由工作小组组织进行，小组内部相互之间都是专家，不存在领导关系，只有分工合作，不需要中间管理层，属扁平组织。创新型企马美英创新型企业人力资源开发与管理探析业中的员工的事业发展目标已不再局限于职位晋升，持续创新已成为共同奋斗的目标。
2 面临的主要问题
在我国多年生产实践过程中，尤其是在计划经济时代，各种企业均按同一种模式运作，相同的组织结构，相同的管理方式，相同的分配机制，没有按企业的不同特点运作和利用资源，没有抓住人力资源开发的关键环节，导致一些企业越来越难以适应市场经济发展的需要。创新型企业作为一种新型企业，其人力资源的开发与管理目前还面临以下主要问题。
1）缺少创新型分配机制作动力。企业薪酬分配就是企业对它的职工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报。它主要由工资、奖励、福利三部分组成。①工资。目前企业的工资实行的是结构工资制，它由技能工资、岗位工资、工龄工资及国家政策性津贴构成。这三部分占工资的比例分别是37％、59％、4％。这种工资制度在一定程度上拉开了不同岗位的工资差距，强调了贡献和作用占工资的比例，但是，可变动部分仅在很小的范围浮动，企业成员间的收入相差不大。②资金及福利待遇。目前企业中的奖励机制仍存在着很大的随意性和不确定性，奖金的分配过程仍存在大锅饭现象。
2）缺少创新型的企业文化作内核。创新型企业文化是指创新已经成为企业的核心价值观，创新理念已得到员工的普遍认同，人们坚信只有创新，企业才能生存，才能发展。企业管理人员十分注重创新，并不断倡导创新，企业管理人员和广大员工都积极创新，敢于进取，敢冒风险，创新思想已渗透到企业人员的意识深处，并内化为企业员工的行为习惯。从国内大部分企业来看，创新型企业文化在大部分企业中还处于弱文化地位，企业没有典型的可以指导员工创新行为的创新文化氛围。企业的文化现象大多来自于社会文化，特点不鲜明，主题不突出，导致社会文化的影响力超过企业文化的影响力。
3）缺乏风险防御体系作保障。企业所面临的风险不是单一风险，而是风险的组合，包括环境风险、技术风险、市场风险和管理风险。环境风险是指企业外部因素的变动趋势与企业的发展要求存在差距。技术风险是指任何一项技术都存在被新的技术替代的可能。管理风险是指创新型企业在发展的不同阶段要求组织结构的相应转换，这意味着对企业成员权利和利益的调整，会引起抵触和矛盾，使创新型企业陷入“内乱”而不能自拔。
3 加强创新型企业人力资源开发与管理的对策建议
创新型企业实质上是创新型人才的组合体，其拥有创新型人才的数量和层次直接决定着企业创新的实力，而人力资源开发与管理更是企业成败的关键。结合实践，加强创新型企业人力资源开发与管理应从以下几个方面着手。
1）建立竞争性的薪酬制度。薪酬是竞争中的重要要素，如果竞争对手高出一筹，那么这个企业将面临困难。在我国绝大多数企业中，创新型人才的实际收入却很低，与他们为企业所作的贡献和价值极不相称，这样严重地影响了他们为企业贡献智力资产的积极性和继续留在企业的信心。对于创新型企业，要参照人才市场制定相应的分配标准：在企业内部各成员之间则需要拉大收入差距，建立公平的工作评价体制，严格按贡献大小、技能高低确定个人的工资待遇，杜绝过去那种平均主义的分配办法；采用灵活的分配制度，对于极其重要的高层次人员采用议酬方式，对于重要岗位人员在考核基础上待遇倾斜。
2）建立包容性强的企业文化。企业文化是企业生存、创新和发展的动力之源，是企业参与市场高层次竞争的法宝。企业文化对创新型人才的保持和发展的作用至关重要。通过优秀企业文化所建立的共同愿景，将能吸引、凝聚和激励各类人才。同时对于企业来讲，留住创新型人才并使其能力最大限度地释放，则需要创建适合创新型人才发展的企业文化。
3）提供充分的培训和发展机会。创新型企业的工作性质、抽象目标不具体，一定要围绕组织目标进行目标分解，开展工作设计，使每项工作的目标明确，内容丰富，有扩大空间；工作方式宽松，充满信任；在工作的安排由技术人员根据自己的特点和实力应标，设立委员会根据工作指标进行评标，最终确定分项工作的负责人。创新型企业老板除了应给予创新型人才一定的培训机会外，还应指导创新型人才进行个人职业生涯设计，企业再提供一定条件与创新型人才共同努力来促进其职业生涯发展计划的实现。
参考文献
[1]王渊博.企业创新型人才保持问题研究[J].商场现代化.2006,22.
[2]蔡峰.妨碍创新的企业管理模式剖析[J].当代经济.2002,04.
关键词 创新型企业；人力资源；开发；管理
中图分类号 F2 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-(2010)112-0167-01
创新是一个国家和民族发展的不竭动力，创新型企业是创新型国家的基础，而人才竞争是创新型企业竞争和生存的焦点。只有根据创新型企业的特点，有针对性地实施人力资源开发战略，才能增强企业的持续竞争能力，才能加快创新型国家建设进程。
1 创新型企业人力资源开发与管理的特征
创新型企业作为一种产生于后工业经济时代，随着知识经济和IT产业的兴盛而兴起的主流企业模式。创新型企业中，高层次专业人员高度集中，其人力资源开发与管理表现出不同于一般企业的新型特征。
1）人力资源管理定位被日益提升到战略高度。创新型企业不但将自身的知识融入企业生产过程当中，通过技术进步提高生产效率，更重要的是通过管理创新和制度创新等其他方式发现企业发展的新的空间和潜力，更多的依赖于人的想象力和创造力的激发，依赖创新能力促进企业的发展。创新型企业从本质上说是以创新型人才为核心的新型企业，其人力资源的开发与管理成为创新型企业的关键因素。
2）人力资源管理目标是逐步营造“自我实现人”。当代，随着人们生活水平普遍提高，大多的人们都努力追求自我价值的实现，“自我实现人”正日益成为现代新型企业员工的管理目标。创新型企业中从事体力劳动的员工比例非常小，它的主体是具有专业能力的工程师、管理工作者，他们作为企业独立的、有差异性的个体，有强烈的责任感、事业心和实现自身价值的追求。这就要求创新型企业在确保实现企业战略目标的同时，实现员工的自身价值。
3）人力资源管理开发手段向立体化转化。创新型企业的组织结构中通常只有高级经理和一般职员，企业运营和研发由工作小组组织进行，小组内部相互之间都是专家，不存在领导关系，只有分工合作，不需要中间管理层，属扁平组织。创新型企马美英创新型企业人力资源开发与管理探析业中的员工的事业发展目标已不再局限于职位晋升，持续创新已成为共同奋斗的目标。
2 面临的主要问题
在我国多年生产实践过程中，尤其是在计划经济时代，各种企业均按同一种模式运作，相同的组织结构，相同的管理方式，相同的分配机制，没有按企业的不同特点运作和利用资源，没有抓住人力资源开发的关键环节，导致一些企业越来越难以适应市场经济发展的需要。创新型企业作为一种新型企业，其人力资源的开发与管理目前还面临以下主要问题。
1）缺少创新型分配机制作动力。企业薪酬分配就是企业对它的职工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报。它主要由工资、奖励、福利三部分组成。①工资。目前企业的工资实行的是结构工资制，它由技能工资、岗位工资、工龄工资及国家政策性津贴构成。这三部分占工资的比例分别是37％、59％、4％。这种工资制度在一定程度上拉开了不同岗位的工资差距，强调了贡献和作用占工资的比例，但是，可变动部分仅在很小的范围浮动，企业成员间的收入相差不大。②资金及福利待遇。目前企业中的奖励机制仍存在着很大的随意性和不确定性，奖金的分配过程仍存在大锅饭现象。
2）缺少创新型的企业文化作内核。创新型企业文化是指创新已经成为企业的核心价值观，创新理念已得到员工的普遍认同，人们坚信只有创新，企业才能生存，才能发展。企业管理人员十分注重创新，并不断倡导创新，企业管理人员和广大员工都积极创新，敢于进取，敢冒风险，创新思想已渗透到企业人员的意识深处，并内化为企业员工的行为习惯。从国内大部分企业来看，创新型企业文化在大部分企业中还处于弱文化地位，企业没有典型的可以指导员工创新行为的创新文化氛围。企业的文化现象大多来自于社会文化，特点不鲜明，主题不突出，导致社会文化的影响力超过企业文化的影响力。
3）缺乏风险防御体系作保障。企业所面临的风险不是单一风险，而是风险的组合，包括环境风险、技术风险、市场风险和管理风险。环境风险是指企业外部因素的变动趋势与企业的发展要求存在差距。技术风险是指任何一项技术都存在被新的技术替代的可能。管理风险是指创新型企业在发展的不同阶段要求组织结构的相应转换，这意味着对企业成员权利和利益的调整，会引起抵触和矛盾，使创新型企业陷入“内乱”而不能自拔。
3 加强创新型企业人力资源开发与管理的对策建议
创新型企业实质上是创新型人才的组合体，其拥有创新型人才的数量和层次直接决定着企业创新的实力，而人力资源开发与管理更是企业成败的关键。结合实践，加强创新型企业人力资源开发与管理应从以下几个方面着手。
1）建立竞争性的薪酬制度。薪酬是竞争中的重要要素，如果竞争对手高出一筹，那么这个企业将面临困难。在我国绝大多数企业中，创新型人才的实际收入却很低，与他们为企业所作的贡献和价值极不相称，这样严重地影响了他们为企业贡献智力资产的积极性和继续留在企业的信心。对于创新型企业，要参照人才市场制定相应的分配标准：在企业内部各成员之间则需要拉大收入差距，建立公平的工作评价体制，严格按贡献大小、技能高低确定个人的工资待遇，杜绝过去那种平均主义的分配办法；采用灵活的分配制度，对于极其重要的高层次人员采用议酬方式，对于重要岗位人员在考核基础上待遇倾斜。
2）建立包容性强的企业文化。企业文化是企业生存、创新和发展的动力之源，是企业参与市场高层次竞争的法宝。企业文化对创新型人才的保持和发展的作用至关重要。通过优秀企业文化所建立的共同愿景，将能吸引、凝聚和激励各类人才。同时对于企业来讲，留住创新型人才并使其能力最大限度地释放，则需要创建适合创新型人才发展的企业文化。
3）提供充分的培训和发展机会。创新型企业的工作性质、抽象目标不具体，一定要围绕组织目标进行目标分解，开展工作设计，使每项工作的目标明确，内容丰富，有扩大空间；工作方式宽松，充满信任；在工作的安排由技术人员根据自己的特点和实力应标，设立委员会根据工作指标进行评标，最终确定分项工作的负责人。创新型企业老板除了应给予创新型人才一定的培训机会外，还应指导创新型人才进行个人职业生涯设计，企业再提供一定条件与创新型人才共同努力来促进其职业生涯发展计划的实现。
参考文献
[1]王渊博.企业创新型人才保持问题研究[J].商场现代化.2006,22.
[2]蔡峰.妨碍创新的企业管理模式剖析[J].当代经济.2002,04.