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摘要：随着当前市场竞争不断激烈，劳动力人口向发生变化，以及劳动形态逐渐朝着知识基础性开始转化，这就要求作为现代化企业都需要高度重视提高与改进劳动力生产效率，面对严峻的挑战，企业人力资源部门需要采用积极探索与改进的方式，以此对企业业务发展所提出的需求进行洞察，最终为企业发展提出做出贡献。在这个过程中，所有的一切都不是顺其自然的，而是需要我们将科学有效的绩效管理模式加入其中，使其更好地发挥应有的价值与作用。本文主要是对人力资源绩效管理过程中出现的问题入手，并且提出有效的解决对策，希望以此能够促进企业日后更好发展。
关键词：现代企业;有效对策;整体素质;人力资源
引言：目前来看，人力资源整体水平与我国当前所具备的世界地位并不相符，在这时就需要我们清楚的认识到，当前国际竞争实际上就是人才竞争，也就是人力资源管理与开发的竞争，只有不断提高人力资源建设的完整性，才能保证企业更好的发展下去。
一、企业人力资源当中关于绩效管理体系建设现状
（一）人员绩效考核制度缺乏完善性
许多企业在对员工开展人力资源管理时，未将全面的将绩效考核加入其中。绩效考核的主要作用就是分配奖金与调整薪酬，由此为各大企业在开展绩效考核过程中调薪或者分配奖金，建立考核指标开始成为现代各大企业在发展过程中，必须做好的工作。在国内诸多企业当中，特别是水电煤气业、金融业等方面，在制定与实施绩效考核过程时看似涉及面积广泛，但是却缺乏执行力，无法难以取得理想化的考核结果[1]。
（二）薪酬分配缺乏公平性
薪酬管理在设计过程中，未能考虑到内部与外部多种因素。企业在开发规划与经营战略过程中，未能根据岗位情况，做好薪酬调查。在制定薪酬计划、水平、制度等多种过程中，也会与实际出现不相符合情况。某些企业需要根据实际情况出发，提高薪酬管理公正性是其中一项极其复杂的事情，许多企业在实现公平性过程中，会导致员工积极性不断降低，员工出现消极怠工情况，这就导致企业中人员流动性不断加大，最终影响到企业的管理与经营[2]。
（三）薪酬结构较为单一
薪酬的公正性保证员工通过自身的努力，获得更加公平的待遇，但是某些现代企业在生产过程中，为了减少生产成本，会在薪酬设计时选择十分单一的设计模式，一些最苦、最累的工种会获得较低报酬，或者不同强度劳动工作最终获得相同工资[3]。随着时间的推移，员工就会感受到工作中的不公平性，最终降低工作做效率。在对薪酬进行设计过程中，如果存在单一情况，就会导致在国际化竞争与知识时代到来的双重挑战下，员工在工作中缺乏积极性，企业需要将薪酬大致分成两个方面，分别是浮动工资与固定工资，而固定工资作为硬性标准，浮动工资则缺乏完善性与丰富性[4]。
二、优化当前人力资源绩效管理体系建设的主要措施
（一）建立完善的薪酬激励体系
在这个过程中，应当以绩效、能力、岗位情况作为主要参考的依据，建立完善的薪酬激励制度，对于收入分配制度进行规范，应当将岗位作为基础，以业绩与能力作为导向，实行岗位、薪点、工资制度。在这个过程中，每个岗位、每个部门应当对个人的职责进行明确，并且将责任落实到每一个人的身上，保证每个员工都能找到最适合自己的岗位，将员工的工资收入与业绩水平、能力、素质、岗位内容进行挂钩，建立技能人员、职能发展、技术管理相适应的激励制度，不断拓展骨干员工晋升空间，以此可以调动员工在工作中的积极性，可并且引导薪酬增长，最终保证专业人才得到更好的发展[5]。
（二）从人本管理理念出发
随着十大不断发展，企业经营管理日益现代化，在人力资源就业时，人们的就业观念也出现轉变。企业在构建薪酬激励制度过程中，如果未能将人本管理思想渗透其中，同时也未能形成科学且合理的薪酬激励体制，难以留住高素质人才。探究根本，这主要是因为企业未能深入的理解人本管理理念，同时未能将对员工的精神激励与物质更好地结合起来。因此就要求企业主动与员工进行沟通，了解员工内心诉求，在制定各项制度与政策过程中，能够使员工的诉求得到满足，这也能够与我国提倡的人本管理理念相吻合。
（三）构建多元化结构，确定新的薪金点
如果采用单一薪酬结构，那么就难以起到有效的激励作用，只有将绩效与薪酬结构紧密结合起来，才能调动员工在工作中的积极性，因此作为现代化企业，应当重视绩效考核在企业发展中所起到的作用，将其与将企业发展更好的结合起来，形成长期激励关系，并且提高在薪酬结构中的比例，可以对薪酬结构进行丰富。从薪酬结构角度来看，在绩效工资中，绩效工资的出现会对薪酬内涵进行丰富，打破传统单一的薪酬形式，这就会使得团队绩效与个人绩效紧密结合起来，形成更加丰富的薪酬体系。企业在为员工发放工资时，需要包括绩效工资、岗位工资、基本工资等几个部分，并且基本工资会随着员工的原职级、职称、工龄等发生改变，具有差异性与固定性特点。岗位员工绩效工资都是按照相应的系数进行分配，如果岗位相同的员工，完成的岗位工作不同，则获得的总收入也是不同的[6]。
（四）在薪酬结构中将风险机制引入其中
采用科学有效的薪酬制度，有两个重要优势：一方面可以保证企业与其他企业进行竞争时，具有强有力的竞争力;另一方面也能保证内部竞争具有公平公正性，同时也使得薪酬制度具有相应的激励功能。在保证公平与效率的同时，使员工的志气被有效激发，提高员工在工作中的动力，将风险机制引入到薪酬管理过程中，保证员工在鞭策与激励双重作用之下，可以发奋图强。薪酬风险管理机制主要是建立在绩效基础上的惩罚与奖励，一方面能够通过物质奖励，激发员工在工作中的积极性与主动性，使员工获得心理安慰，并且能够使员工在工作中产生集体荣誉感。
三、结束语
综上所述，竞争作为企业不断发展的主要动力，从当前形势来看，因为市场竞争的激烈性，企业想要在市场中稳定下来，就需要将科学的管理制度加入其中，企业各种经济效益，企业在实施管理时需要包括多方面的内容，其中最为常见的就是人力资源管理，而薪酬管理与绩效管理在人力资源管理中占据十分突出的地位，能够不断提高企业员工工作性，使员工工作潜力得到刺激，对于现代企业管理有着不可替代的意义。
参考文献：
[1]李慧娟.人力资源管理与经济可持续发展探究[J].财经界，2020（28）：251-252.
[2]陈丝璐，张光磊，刘文兴.伦理导向人力资源管理实践的跨层次作用机制：基于社会情境与社会认知理论[J].心理科学进展：1-14..
[3]王晓娇.外企人力资源管理浅析及其对国有企业的启示[J].现代商业，2020（26）：74-75.
[4]刘慧.基于企业战略管理层面的人力资源规划研究[J].今日财富，2020（20）：135-136.
[5]杜益南.国有投资公司人力资源管理存在的问题及其对策探析[J].今日财富，2020（20）：137-138.
[6]黄静.浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路[J].今日财富（中国知识产权），2020（10）：118-119.
作者单位：北京化工大学
关键词：现代企业;有效对策;整体素质;人力资源
引言：目前来看，人力资源整体水平与我国当前所具备的世界地位并不相符，在这时就需要我们清楚的认识到，当前国际竞争实际上就是人才竞争，也就是人力资源管理与开发的竞争，只有不断提高人力资源建设的完整性，才能保证企业更好的发展下去。
一、企业人力资源当中关于绩效管理体系建设现状
（一）人员绩效考核制度缺乏完善性
许多企业在对员工开展人力资源管理时，未将全面的将绩效考核加入其中。绩效考核的主要作用就是分配奖金与调整薪酬，由此为各大企业在开展绩效考核过程中调薪或者分配奖金，建立考核指标开始成为现代各大企业在发展过程中，必须做好的工作。在国内诸多企业当中，特别是水电煤气业、金融业等方面，在制定与实施绩效考核过程时看似涉及面积广泛，但是却缺乏执行力，无法难以取得理想化的考核结果[1]。
（二）薪酬分配缺乏公平性
薪酬管理在设计过程中，未能考虑到内部与外部多种因素。企业在开发规划与经营战略过程中，未能根据岗位情况，做好薪酬调查。在制定薪酬计划、水平、制度等多种过程中，也会与实际出现不相符合情况。某些企业需要根据实际情况出发，提高薪酬管理公正性是其中一项极其复杂的事情，许多企业在实现公平性过程中，会导致员工积极性不断降低，员工出现消极怠工情况，这就导致企业中人员流动性不断加大，最终影响到企业的管理与经营[2]。
（三）薪酬结构较为单一
薪酬的公正性保证员工通过自身的努力，获得更加公平的待遇，但是某些现代企业在生产过程中，为了减少生产成本，会在薪酬设计时选择十分单一的设计模式，一些最苦、最累的工种会获得较低报酬，或者不同强度劳动工作最终获得相同工资[3]。随着时间的推移，员工就会感受到工作中的不公平性，最终降低工作做效率。在对薪酬进行设计过程中，如果存在单一情况，就会导致在国际化竞争与知识时代到来的双重挑战下，员工在工作中缺乏积极性，企业需要将薪酬大致分成两个方面，分别是浮动工资与固定工资，而固定工资作为硬性标准，浮动工资则缺乏完善性与丰富性[4]。
二、优化当前人力资源绩效管理体系建设的主要措施
（一）建立完善的薪酬激励体系
在这个过程中，应当以绩效、能力、岗位情况作为主要参考的依据，建立完善的薪酬激励制度，对于收入分配制度进行规范，应当将岗位作为基础，以业绩与能力作为导向，实行岗位、薪点、工资制度。在这个过程中，每个岗位、每个部门应当对个人的职责进行明确，并且将责任落实到每一个人的身上，保证每个员工都能找到最适合自己的岗位，将员工的工资收入与业绩水平、能力、素质、岗位内容进行挂钩，建立技能人员、职能发展、技术管理相适应的激励制度，不断拓展骨干员工晋升空间，以此可以调动员工在工作中的积极性，可并且引导薪酬增长，最终保证专业人才得到更好的发展[5]。
（二）从人本管理理念出发
随着十大不断发展，企业经营管理日益现代化，在人力资源就业时，人们的就业观念也出现轉变。企业在构建薪酬激励制度过程中，如果未能将人本管理思想渗透其中，同时也未能形成科学且合理的薪酬激励体制，难以留住高素质人才。探究根本，这主要是因为企业未能深入的理解人本管理理念，同时未能将对员工的精神激励与物质更好地结合起来。因此就要求企业主动与员工进行沟通，了解员工内心诉求，在制定各项制度与政策过程中，能够使员工的诉求得到满足，这也能够与我国提倡的人本管理理念相吻合。
（三）构建多元化结构，确定新的薪金点
如果采用单一薪酬结构，那么就难以起到有效的激励作用，只有将绩效与薪酬结构紧密结合起来，才能调动员工在工作中的积极性，因此作为现代化企业，应当重视绩效考核在企业发展中所起到的作用，将其与将企业发展更好的结合起来，形成长期激励关系，并且提高在薪酬结构中的比例，可以对薪酬结构进行丰富。从薪酬结构角度来看，在绩效工资中，绩效工资的出现会对薪酬内涵进行丰富，打破传统单一的薪酬形式，这就会使得团队绩效与个人绩效紧密结合起来，形成更加丰富的薪酬体系。企业在为员工发放工资时，需要包括绩效工资、岗位工资、基本工资等几个部分，并且基本工资会随着员工的原职级、职称、工龄等发生改变，具有差异性与固定性特点。岗位员工绩效工资都是按照相应的系数进行分配，如果岗位相同的员工，完成的岗位工作不同，则获得的总收入也是不同的[6]。
（四）在薪酬结构中将风险机制引入其中
采用科学有效的薪酬制度，有两个重要优势：一方面可以保证企业与其他企业进行竞争时，具有强有力的竞争力;另一方面也能保证内部竞争具有公平公正性，同时也使得薪酬制度具有相应的激励功能。在保证公平与效率的同时，使员工的志气被有效激发，提高员工在工作中的动力，将风险机制引入到薪酬管理过程中，保证员工在鞭策与激励双重作用之下，可以发奋图强。薪酬风险管理机制主要是建立在绩效基础上的惩罚与奖励，一方面能够通过物质奖励，激发员工在工作中的积极性与主动性，使员工获得心理安慰，并且能够使员工在工作中产生集体荣誉感。
三、结束语
综上所述，竞争作为企业不断发展的主要动力，从当前形势来看，因为市场竞争的激烈性，企业想要在市场中稳定下来，就需要将科学的管理制度加入其中，企业各种经济效益，企业在实施管理时需要包括多方面的内容，其中最为常见的就是人力资源管理，而薪酬管理与绩效管理在人力资源管理中占据十分突出的地位，能够不断提高企业员工工作性，使员工工作潜力得到刺激，对于现代企业管理有着不可替代的意义。
参考文献：
[1]李慧娟.人力资源管理与经济可持续发展探究[J].财经界，2020（28）：251-252.
[2]陈丝璐，张光磊，刘文兴.伦理导向人力资源管理实践的跨层次作用机制：基于社会情境与社会认知理论[J].心理科学进展：1-14..
[3]王晓娇.外企人力资源管理浅析及其对国有企业的启示[J].现代商业，2020（26）：74-75.
[4]刘慧.基于企业战略管理层面的人力资源规划研究[J].今日财富，2020（20）：135-136.
[5]杜益南.国有投资公司人力资源管理存在的问题及其对策探析[J].今日财富，2020（20）：137-138.
[6]黄静.浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路[J].今日财富（中国知识产权），2020（10）：118-119.
作者单位：北京化工大学