论文部分内容阅读
一、酒店人力资源概况
（一）员工素质普遍比较低
我国是最早对外开放的行业之一是酒店业，在发展中迎接外来酒店冲击的同时也有了很大的推进，然而与国外知名酒店如希尔顿、洲际酒店、WJ万豪酒店等相比还差之甚远，我国酒店业员工素质整体不高，认为酒店是侍候人的行业缺乏相应的职业道德和职业修养，在很大程度上满足不了客人个性化的需求，再加上专业技能比较低，尤其是在外语水平方面更需要高素质人才——大学生，来担任这个角色。
（二）员工跳槽现象频繁
近年来，酒店行业出现了很明显的现象：中层管理人员不断跳动，服务人员尤其是大学生员工逐渐短缺。尽管酒店不少酒店经常招聘大学生来扩充员工队伍，可是干不了几年就加入了跳槽热流之中这就导致原本员工队伍素质就不高的酒店也更是雪上加霜，由此而产生服务质量极其不稳定、酒店培训和经营成本增加，在影响经营者品牌形象的同时客源流失也随之增多，长此以往酒店业在面临人才空缺的危险同时不得不担企业倒闭的风险。因此，想要达到酒店目标，实现可持续发展，阻止跳槽现象频繁发生，应制定适合大学生的培训方式来留住大学生、留住人才，为酒店做好人才保障。
二、国内酒店对大学生培训与管理现状
由于大学生实习前的学校生活，尚未进入社会，对社会的适应能力较低，身心的各方面准备显得不足。不少酒店通过大量使用实习生来降低人工成本，使得许多学生认为酒店是把他们当作廉价的劳动力，从而离酒店而去。邹益民在《饭店企业大学生员工流失现象的分析和对策研究》对酒店企业大学生员工流失的原因进行分析：有薪酬水平偏低、工作性质与大学生心理特点的冲突、缺乏理想的晋升机会、培训和管理上的欠缺。就酒店本身培训而言，酒店的培训内容简单、培训观念有误、培训程序有误、培训没有规范、新员工培训时间短促与内容单一化。从人才培养角度，这种模式成效甚微。同时在酒店的实习期限与酒店正式员工相比很短，很多实习生在实习结束后都会选择离开所在实习酒店。对酒店的归属感不强。这些种种因素都造成了酒店不愿意把过多的培训精力放在实习生身上。酒店在毕业生和实习生的安排、态度、操作方面也是有很多区别的。大学生员工上岗前会进行一周较为系统的前期培训，基本上用来安排给大学生做酒店方面的服务培训工作以及了解一些在酒店工作所需要的注意事项。主要是课堂教授形式的培训，介绍了酒店的相关规定，酒店从业人员所需要注意的事项。这对工作中的作用并不是特别大。据通过对多家酒店实习大学生的了解，他们几乎是自学式培训。
三、酒店对大学生培训与管理存在的问题
（一）酒店方面主要问题
1.酒店对大学生待遇平平。人们在选择自己职业时首先考虑的是前途和薪水，而酒店对这个特殊的群体提供的只是最底限：一切从基层做起、工资、食宿待遇与普通员工相比较低，这就给有才能的人在选择职业时一个门槛。低报酬、低待遇将难以很好的吸引和留住人力资源。
2.培训需求把握不准。酒店对大学生的培训主要还是放在了基本的服务人员的技能以及待客之道上面，对酒店的管理与个人的职业生涯几乎是非常之少。首先，每个员工都希望自己能有一个好的职业发展空间，有更好的提升机会，当面对酒店一些领导长期在其位而不谋其政却听之任之的现象，大学生深感失望，自己干到何时才有提升的机会。其次，当员工长期从事一项工作时难免产生厌倦情绪，而酒店方面又不及时调整，造成补位意识差，酒店无形中将失去人力资源招揽吸引力。
3.培训技术不够专业。酒店的培训众所周知是有专门的培训人员的，专业高效的培训对一个酒店的重要性是不言而喻的。但很遗憾的是，整个培训过程中没有出现一名专业的酒店培训人员指导我们。培训人员无非是经理、主管、领班这一些酒店在班人员。
4.培训方式不科学。大多数的酒店相对而言都是重视培训轻视考核，没有对培训效果進行跟踪与考察，让大学生对培训态度不够认真，缺少了对学习的压力，无压力无动力，直接影响到了培训效果。在实习中虽然进行了酒店服务的授课培训，一些大学生也做了笔记，但是由于后续的培训工作不足，酒店没有要求对学习成果进行反馈，导致很难保证学习质量。
5.培训内容不明确。很多酒店企业每年通过学校推荐或者各种招聘会招进了不少大学生，但对这个特殊员工群体没有明确的培训与使用目标，一味让大学生和其他员工一样：死干、蛮干、“长期观察”，结果导致资源浪费，而招进来的大学生员工根本发挥不出相应的效用，于是出现了酒店和大学生这对基本矛盾，留不住大学生就成了基本矛盾中的普遍现象。
6.缺少对大学生的关心和沟通。不管是实习的大学生还是刚毕业的大学生，都有不同成都心理需求，对前途都抱有很高期望值，然而当到酒店时面对基层工作难免有无用武之地的感觉，何况多数酒店很少与大学生员工进行沟通交流，让这些刚从学校来还处于过渡期的学生面对现实一下子适应不了，再说面对新的工作环境难免产生了陌生感，一下子不能从过渡期回到现实，从而对酒店业产生前所未有的失望感。
（二）大学生员工方面主要问题
1.对自己选择的职业抱太高的期望值。大学生在选择自己的职业时对酒店总是抱有很高的幻想，希望自己在酒店能够大展宏图，希望自己能够得到重用，希望自己是酒店的焦点，感觉自己是天之骄子，唯我独尊，然而当他们进入酒店后却发现现实和理想相差是那样的遥远：自己和普通员工相比地位较低，一切似乎并没有因为自己的到来给酒店增添什么光彩，一切都要从头开始，从最基本的学习，从最基本的做起，面对现实有的只是遗憾、失落、悲伤。
2.没有树立正确的职业理想。大学生在学校时对自己即将面临的工作没有做好充分的准备，尤其是在职业理想上，并没有树立明确的职业发展方向，没给自己定下明确的职业发展目标，导致在酒店工作时出现一些不愉快就想起跳槽，结果跳来跳去吃亏的还是自己。
3.没有看到自己光明的前景。当大学生在酒店感到失落跳槽时考虑的大多是：在这干没出息，再得再好也只会和普通员工一样、资太低，还不如到其他岗位上试试、提升太慢，自己的同事或领班干了多年了一切都还是照旧等；总之这里的一切都不好，却没有想到自己是大学生，受过良好的高等教育、有很高的素质、专业理论知识比较过硬，经过自身修养的不断完善，专业技能的逐步提高最终定会备受青睐。 4.经验不足。大学生刚入酒店感觉自己一切都懂，什么都会，可到了实际操作时却发现自己什么都不会，似乎自己在学校学了那么多年一切都是在白费功夫、浪费时间，感到自己是眼高手低，心中不由得产生自卑感，再加上遇到不愉快的事难免产生跳槽的念头。
四、有效的对大学生员工进行培训与管理
（一）在一定程度上提升大学生的待遇
大学生在衡量自身价值时难免要把自己教育成本加进去，酒店可以在适当合理的情况下给大学生一定的特殊照顾，比如根据学历建立职务津贴制，承认其学历价值，以显示出这个特殊群体与普通员工的区别，更加显示了酒店对大学生的重视，同时也满足了大学生渴望被重视的心理需求。
（二）坚持“以人为本”的原则
对大学生员工的培训还应做到“以人为本”，即站在员工的角度替员工着想。“以人为本”中的“本””，我们既可以解释为“根本”，也可以解释为“资本（人力资本）”，由于作为人力资本载体的人不仅具有生产性，同时还具有社会性，所以对企业中的人应当视为人之“本身”，而不仅仅是作为一种资源，而是将人作为第一要素，作为第一生产力。当今科技、经济发展一日千里，谁拥有人才优势，谁就能抢占经济发展的制高点。
（三）运用相应的激励手段
培训大学生员工应具有超越、指导和激励的方式，还应引导大学生进行拼、破、优的原则。就激励而言。采用各种方式拉动、激发大学生的工作热情和积极性。激励不应该单纯的进行物质激励，还应该是各种激励方式的混合交替。酒店不宜过分强调物质激励，要求建立一种物质和精神需求的“软硬互动”的激励机制。如可在酒店开展英语竞赛，内容以酒店为中心分别在各部门相续开展，获奖者可到周边城市进行短期旅游或可获得连续一周的休息。这样不仅能提高酒店总体英语水平，还能让大学生体现其自身的有效价值。我认为这是一种有效激励作用的培训方式。其中激励可分为。
1.工作激励。目的是希望员工在工作時找到乐趣。因此饭店在每个员工分配工作是应注意多样性、重要性、完整性。同时在工作中给予员工足够的自主权，并及时对员工进行反馈。
2.参与激励。饭店管理人员要善于给予员工参与管理、参与决策、发表意见的机会，增强员工的参与意识，鼓励员工为饭店的经营与发展出谋划策，树立企业主人翁的意识。
3.荣誉激励。饭店要让员工认识并感觉荣誉的崇高性，设定一定的荣誉对他们进行激励。当员工应做出突出成绩获得某种荣誉时，应该受到饭店所以人的尊重，尊严可以产生生产力，实际上也是荣誉激励的内涵所在。饭店中的每一个管理员都不要吝啬表扬，因为这是最及时也是最容易的激励方式。马琼瑛在《饭店如何留住大学生》中指出的拼是指要拼搏、努力；破是指打破旧观念就意识；优是指要有竞争优势。
（四）培训内容丰富化
培训的接受者要从被动变为主动。如今不少跨国公司的培训中心悄悄改变的名称，变成了“学习与发展中心”，这表明了企业对培训在认识上的转变，那培训对员工来说就不是一种被动接受方式，而是一种主动行为。就培训内容可增加喜剧色彩，让受训者一直保持一种兴奋地心理状态，从而可更快、更准确地了解酒店；也可更快的达到培训效果。就对大学生员工的培训，首先应先了解大学生的知识水平，然后为此制定一套适合的培训方案，也可与其他员工一起培训，内容可简单，让其在其中找到自信，就底子较好的还可以让其领导培训，这样不仅可提高其知识水平还可争强员工的上进心。如可在户外进行培训，进行简单的趣味问答。从中可掺杂简单的外语知识。换个环境换个心情，在另外一个环境进行的培训，效果总比黑板式培训好得多，同时多增加几种户外游戏，还可拉近各部门之间的联系，增强同事感情。
（五）自我心理疏导
大学生要一切从实际出发，遵循事物发展，用发展的眼光看问题，切忌好高骛远，急于求成，制定合理的人生目标并不断为之奋斗，力求努力实现自身价值；科学，正确的对待自己所处的环境，调节好自我身心关系，个人与他人的关系，个人与酒店的关系。坚信美好的未来属于自己。力求提高修养并注重能力培养。首先，要从日常小事做起严格要求自己，并注重自己的一言一行，在没有人监督时也要严格要求自己，真正做到慎思笃行。其次，大学生要加强本专业文化知识的学习同时拓展自己的知识面，培养自己为社会需要的复合人才，决不能抱有学一时而终身受用的思想，否则终将成为“井底之蛙”，更不能自以为是认为自己是大学生就比别人高一等而自以为是。再次，大学生要注重专业技能的培养，优化工作方法，提升服务质量，尤其在外语方面，不能成为书呆子而是学会真正的理论与实践相结合，只有两者的充分结合才能更好的体现自身人生价值，最后，大学生还要学会积累经验，学会在错误中成长，敢于挑战，勇往直前。
（一）员工素质普遍比较低
我国是最早对外开放的行业之一是酒店业，在发展中迎接外来酒店冲击的同时也有了很大的推进，然而与国外知名酒店如希尔顿、洲际酒店、WJ万豪酒店等相比还差之甚远，我国酒店业员工素质整体不高，认为酒店是侍候人的行业缺乏相应的职业道德和职业修养，在很大程度上满足不了客人个性化的需求，再加上专业技能比较低，尤其是在外语水平方面更需要高素质人才——大学生，来担任这个角色。
（二）员工跳槽现象频繁
近年来，酒店行业出现了很明显的现象：中层管理人员不断跳动，服务人员尤其是大学生员工逐渐短缺。尽管酒店不少酒店经常招聘大学生来扩充员工队伍，可是干不了几年就加入了跳槽热流之中这就导致原本员工队伍素质就不高的酒店也更是雪上加霜，由此而产生服务质量极其不稳定、酒店培训和经营成本增加，在影响经营者品牌形象的同时客源流失也随之增多，长此以往酒店业在面临人才空缺的危险同时不得不担企业倒闭的风险。因此，想要达到酒店目标，实现可持续发展，阻止跳槽现象频繁发生，应制定适合大学生的培训方式来留住大学生、留住人才，为酒店做好人才保障。
二、国内酒店对大学生培训与管理现状
由于大学生实习前的学校生活，尚未进入社会，对社会的适应能力较低，身心的各方面准备显得不足。不少酒店通过大量使用实习生来降低人工成本，使得许多学生认为酒店是把他们当作廉价的劳动力，从而离酒店而去。邹益民在《饭店企业大学生员工流失现象的分析和对策研究》对酒店企业大学生员工流失的原因进行分析：有薪酬水平偏低、工作性质与大学生心理特点的冲突、缺乏理想的晋升机会、培训和管理上的欠缺。就酒店本身培训而言，酒店的培训内容简单、培训观念有误、培训程序有误、培训没有规范、新员工培训时间短促与内容单一化。从人才培养角度，这种模式成效甚微。同时在酒店的实习期限与酒店正式员工相比很短，很多实习生在实习结束后都会选择离开所在实习酒店。对酒店的归属感不强。这些种种因素都造成了酒店不愿意把过多的培训精力放在实习生身上。酒店在毕业生和实习生的安排、态度、操作方面也是有很多区别的。大学生员工上岗前会进行一周较为系统的前期培训，基本上用来安排给大学生做酒店方面的服务培训工作以及了解一些在酒店工作所需要的注意事项。主要是课堂教授形式的培训，介绍了酒店的相关规定，酒店从业人员所需要注意的事项。这对工作中的作用并不是特别大。据通过对多家酒店实习大学生的了解，他们几乎是自学式培训。
三、酒店对大学生培训与管理存在的问题
（一）酒店方面主要问题
1.酒店对大学生待遇平平。人们在选择自己职业时首先考虑的是前途和薪水，而酒店对这个特殊的群体提供的只是最底限：一切从基层做起、工资、食宿待遇与普通员工相比较低，这就给有才能的人在选择职业时一个门槛。低报酬、低待遇将难以很好的吸引和留住人力资源。
2.培训需求把握不准。酒店对大学生的培训主要还是放在了基本的服务人员的技能以及待客之道上面，对酒店的管理与个人的职业生涯几乎是非常之少。首先，每个员工都希望自己能有一个好的职业发展空间，有更好的提升机会，当面对酒店一些领导长期在其位而不谋其政却听之任之的现象，大学生深感失望，自己干到何时才有提升的机会。其次，当员工长期从事一项工作时难免产生厌倦情绪，而酒店方面又不及时调整，造成补位意识差，酒店无形中将失去人力资源招揽吸引力。
3.培训技术不够专业。酒店的培训众所周知是有专门的培训人员的，专业高效的培训对一个酒店的重要性是不言而喻的。但很遗憾的是，整个培训过程中没有出现一名专业的酒店培训人员指导我们。培训人员无非是经理、主管、领班这一些酒店在班人员。
4.培训方式不科学。大多数的酒店相对而言都是重视培训轻视考核，没有对培训效果進行跟踪与考察，让大学生对培训态度不够认真，缺少了对学习的压力，无压力无动力，直接影响到了培训效果。在实习中虽然进行了酒店服务的授课培训，一些大学生也做了笔记，但是由于后续的培训工作不足，酒店没有要求对学习成果进行反馈，导致很难保证学习质量。
5.培训内容不明确。很多酒店企业每年通过学校推荐或者各种招聘会招进了不少大学生，但对这个特殊员工群体没有明确的培训与使用目标，一味让大学生和其他员工一样：死干、蛮干、“长期观察”，结果导致资源浪费，而招进来的大学生员工根本发挥不出相应的效用，于是出现了酒店和大学生这对基本矛盾，留不住大学生就成了基本矛盾中的普遍现象。
6.缺少对大学生的关心和沟通。不管是实习的大学生还是刚毕业的大学生，都有不同成都心理需求，对前途都抱有很高期望值，然而当到酒店时面对基层工作难免有无用武之地的感觉，何况多数酒店很少与大学生员工进行沟通交流，让这些刚从学校来还处于过渡期的学生面对现实一下子适应不了，再说面对新的工作环境难免产生了陌生感，一下子不能从过渡期回到现实，从而对酒店业产生前所未有的失望感。
（二）大学生员工方面主要问题
1.对自己选择的职业抱太高的期望值。大学生在选择自己的职业时对酒店总是抱有很高的幻想，希望自己在酒店能够大展宏图，希望自己能够得到重用，希望自己是酒店的焦点，感觉自己是天之骄子，唯我独尊，然而当他们进入酒店后却发现现实和理想相差是那样的遥远：自己和普通员工相比地位较低，一切似乎并没有因为自己的到来给酒店增添什么光彩，一切都要从头开始，从最基本的学习，从最基本的做起，面对现实有的只是遗憾、失落、悲伤。
2.没有树立正确的职业理想。大学生在学校时对自己即将面临的工作没有做好充分的准备，尤其是在职业理想上，并没有树立明确的职业发展方向，没给自己定下明确的职业发展目标，导致在酒店工作时出现一些不愉快就想起跳槽，结果跳来跳去吃亏的还是自己。
3.没有看到自己光明的前景。当大学生在酒店感到失落跳槽时考虑的大多是：在这干没出息，再得再好也只会和普通员工一样、资太低，还不如到其他岗位上试试、提升太慢，自己的同事或领班干了多年了一切都还是照旧等；总之这里的一切都不好，却没有想到自己是大学生，受过良好的高等教育、有很高的素质、专业理论知识比较过硬，经过自身修养的不断完善，专业技能的逐步提高最终定会备受青睐。 4.经验不足。大学生刚入酒店感觉自己一切都懂，什么都会，可到了实际操作时却发现自己什么都不会，似乎自己在学校学了那么多年一切都是在白费功夫、浪费时间，感到自己是眼高手低，心中不由得产生自卑感，再加上遇到不愉快的事难免产生跳槽的念头。
四、有效的对大学生员工进行培训与管理
（一）在一定程度上提升大学生的待遇
大学生在衡量自身价值时难免要把自己教育成本加进去，酒店可以在适当合理的情况下给大学生一定的特殊照顾，比如根据学历建立职务津贴制，承认其学历价值，以显示出这个特殊群体与普通员工的区别，更加显示了酒店对大学生的重视，同时也满足了大学生渴望被重视的心理需求。
（二）坚持“以人为本”的原则
对大学生员工的培训还应做到“以人为本”，即站在员工的角度替员工着想。“以人为本”中的“本””，我们既可以解释为“根本”，也可以解释为“资本（人力资本）”，由于作为人力资本载体的人不仅具有生产性，同时还具有社会性，所以对企业中的人应当视为人之“本身”，而不仅仅是作为一种资源，而是将人作为第一要素，作为第一生产力。当今科技、经济发展一日千里，谁拥有人才优势，谁就能抢占经济发展的制高点。
（三）运用相应的激励手段
培训大学生员工应具有超越、指导和激励的方式，还应引导大学生进行拼、破、优的原则。就激励而言。采用各种方式拉动、激发大学生的工作热情和积极性。激励不应该单纯的进行物质激励，还应该是各种激励方式的混合交替。酒店不宜过分强调物质激励，要求建立一种物质和精神需求的“软硬互动”的激励机制。如可在酒店开展英语竞赛，内容以酒店为中心分别在各部门相续开展，获奖者可到周边城市进行短期旅游或可获得连续一周的休息。这样不仅能提高酒店总体英语水平，还能让大学生体现其自身的有效价值。我认为这是一种有效激励作用的培训方式。其中激励可分为。
1.工作激励。目的是希望员工在工作時找到乐趣。因此饭店在每个员工分配工作是应注意多样性、重要性、完整性。同时在工作中给予员工足够的自主权，并及时对员工进行反馈。
2.参与激励。饭店管理人员要善于给予员工参与管理、参与决策、发表意见的机会，增强员工的参与意识，鼓励员工为饭店的经营与发展出谋划策，树立企业主人翁的意识。
3.荣誉激励。饭店要让员工认识并感觉荣誉的崇高性，设定一定的荣誉对他们进行激励。当员工应做出突出成绩获得某种荣誉时，应该受到饭店所以人的尊重，尊严可以产生生产力，实际上也是荣誉激励的内涵所在。饭店中的每一个管理员都不要吝啬表扬，因为这是最及时也是最容易的激励方式。马琼瑛在《饭店如何留住大学生》中指出的拼是指要拼搏、努力；破是指打破旧观念就意识；优是指要有竞争优势。
（四）培训内容丰富化
培训的接受者要从被动变为主动。如今不少跨国公司的培训中心悄悄改变的名称，变成了“学习与发展中心”，这表明了企业对培训在认识上的转变，那培训对员工来说就不是一种被动接受方式，而是一种主动行为。就培训内容可增加喜剧色彩，让受训者一直保持一种兴奋地心理状态，从而可更快、更准确地了解酒店；也可更快的达到培训效果。就对大学生员工的培训，首先应先了解大学生的知识水平，然后为此制定一套适合的培训方案，也可与其他员工一起培训，内容可简单，让其在其中找到自信，就底子较好的还可以让其领导培训，这样不仅可提高其知识水平还可争强员工的上进心。如可在户外进行培训，进行简单的趣味问答。从中可掺杂简单的外语知识。换个环境换个心情，在另外一个环境进行的培训，效果总比黑板式培训好得多，同时多增加几种户外游戏，还可拉近各部门之间的联系，增强同事感情。
（五）自我心理疏导
大学生要一切从实际出发，遵循事物发展，用发展的眼光看问题，切忌好高骛远，急于求成，制定合理的人生目标并不断为之奋斗，力求努力实现自身价值；科学，正确的对待自己所处的环境，调节好自我身心关系，个人与他人的关系，个人与酒店的关系。坚信美好的未来属于自己。力求提高修养并注重能力培养。首先，要从日常小事做起严格要求自己，并注重自己的一言一行，在没有人监督时也要严格要求自己，真正做到慎思笃行。其次，大学生要加强本专业文化知识的学习同时拓展自己的知识面，培养自己为社会需要的复合人才，决不能抱有学一时而终身受用的思想，否则终将成为“井底之蛙”，更不能自以为是认为自己是大学生就比别人高一等而自以为是。再次，大学生要注重专业技能的培养，优化工作方法，提升服务质量，尤其在外语方面，不能成为书呆子而是学会真正的理论与实践相结合，只有两者的充分结合才能更好的体现自身人生价值，最后，大学生还要学会积累经验，学会在错误中成长，敢于挑战，勇往直前。