在企业组织结构频繁变革以及职业模式不断演变的新时代背景下,新生代求职者对于职业的需求逐渐产生“四维”化趋势,即职业发展、组织氛围、工作强度以及可雇佣性。欧美发达国家对于“四维”的研究与应用已日趋成熟,然而国内针对对于“四维”中的可雇佣性的研究却相对较少。因此,对于可雇佣性的理论研究与成果应用对提升企业管理效率、创新企业管理模式、促进组织柔性化变革以及雇佣模式的灵活发展具有重大理论与现实意义。显然,如果企业员工在实际工作生产中具有更加专注自身发展的期望,那么与组织对于绩效提高的期望之间将存在一定的差异。因此,本研究认为,包容型领导很可能是平衡员工和组织的期望的路径之一。基于上述假设,本研究基于自我决定理论,在包容型领导与员工可雇佣性之间的关系研究中,首次纳入内在动机这一中介变量,对三者之间的关系进行系统的理论研究,从而为更好地理解包容型领导与员工可雇佣性的作用机理提供了重要参考。此外,通过加入工作家庭冲突这一调节变量,为探寻其在内在动机与可雇佣性之间的调节作用提供了可能性。本文的结构如下:首先,作者对相关研究的背景与意义做出简要介绍,并着重阐述研究内容与方法。随后,在文献综述一章中,通过对文献的梳理与总结,作者对于模型中所涉及的理论,以及变量进行了重点介绍。在第三章中,作者结合自我决定理论、以及领导风格与员工可雇佣性相关研究等,构建本文理论模型,并对提出的要假设进行论证。在第五章实证分析中,作者主要采用SPSS24.0与Lisrel8.8对调研数据进行描述性统计分析、信效度分析、回归分析等,从而进一步验证所提出假设。在最后一章中,作者根据数据分析结果给出了本研究的结论与总结,并对管理实践提出实质性建议,最后,作者提出了本研究的创新性与局限性,并以此展望了后续研究工作方向。本文的创新点主要集中在以下几个方面:（1）引入内在动机作为中介,构建了包容型领导对员工可雇佣性的作用模型探索包容型领导与员工可雇佣性之间的作用机制。（2）引入了情境因素,工作家庭冲突作为内在动机与员工可雇佣性之间的调节变量,从而探究社会情景与个体因素的交互作用对员工可雇佣性的影响。经数据分析得出以下主要结论:（1）包容型领导对员工可雇佣性具有正向影响;（2）包容型领导对员工内在动机具有正向影响;（3）内在动机对可雇佣性具有正向影响;（4）内在动机在包容型领导与员工可雇佣性之间起部分中介作用;（5）工作家庭冲突在内在动机与可雇佣性之间具有负向调节作用。根据本文得出的主要研究结论,作者从个体、组织和政府三个层面对管理实践给出了建议。个体层面建议员工个体深入了解组织环境,尽早完成职业规划,明确职业目标,针对性提升自身可雇佣性水平;组织层面建议选择或培养包容型领导,促进组织与员工实现双赢;政府层面提供培训机会,加强宣传引导,提供政策支持。