随着我国经济的高速发展,组织面临着较大的内外环境变化,组织内部员工的职业发展模式也出现了相应的变化。现在员工的职业生涯发展模式已经从原来的传统组织内固定发展路径转向无边界职业生涯,即员工可以跨越不同的组织实现持续就业。这就导致个体就业态度发生较大转变,离职意向大大提高,组织内部流动性极大地增强,这对组织发展产生了重要的影响。相较于已经发生的离职行为,离职意向作为员工未离开组织和工作岗位时产生的一种消极的工作态度,对组织正常运转有着直接和间接的不良影响。因此,找出促使员工产生离职意向的前因变量,并且明确这些变量对员工离职意向影响效应大小,提出有效的留住员工、降低员工离职率的策略成了组织和学术界关注的重要问题。但已有的基于中国情境展开的独立实证研究中对于各前因变量与离职意向间的关系上存在着明显不一致的结论。而且我国也很少有实证研究会把较多的离职意向的前因变量聚集,一起去探讨比较他们对离职意向的影响程度。鉴于以往研究结论的不一致性和局限性,有必要对离职意向和其前因变量之间的关系进行综合评估,确定其前因变量对离职意向的影响效果。基于此,本研究采取元分析技术,对近些年中国组织情境下有关离职意向的实证研究进行编码再分析,得出前因变量与离职意向间效应值的精确估计。借鉴前人关于元分析的研究经验,本研究首先采取“从下至上”的方式,对过去多年关于中国组织员工离职意向相关研究综合分析,从中归纳总结了人口统计学特征（性别、年龄、婚姻状况、教育状况）、人格特征（大五人格特质、心理资本、主动性人格）、人力资源系统变量（薪酬、职业发展机会）、领导方式（变革型领导、破坏型领导、领导—成员交换）四类离职意向的前因变量,并在相关理论指导之下,提出他们分别与离职意向间关系的主效应假设。接着,通过对国内外各数据库的相关实证文献检索、筛选、编码分析,本研究定量考察了各前因变量对离职意向的影响。经过文献筛选,本研究共纳入692篇实证文献,701个独立样本以及238290名被试。最终对编码得出的数据进行校正效应值修正之后,采用CMA 2.0软件对修正后数据进行出版偏差检验、异质性检验以及本次研究的假设验证。结果表明:人口统计学特征中的年龄,人格特征中外倾性、宜人性、尽责性、神经质、心理资本四维度（自我效能感、乐观、韧性、希望）、人力资源系统变量中的薪酬和职业发展机会,以及三种不同的领导方式（变革型领导、破坏型领导、领导—成员交换）都与离职意向间存在显著性关系。其中,薪酬、职业发展机会、三种领导方式、心理资本对离职意向的影响较大,而年龄、不同的人格特质对离职意向的影响相对较小。它们对应的漏斗图和失安全系数也表明,此元分析结果较为可靠,不存在明显的出版偏差。根据本研究的异质性检验结果,各个前因变量与离职意向的独立研究均存在高程度的异质。经过分析,本研究又引入组织类型和职业生涯发展阶段去考察各个文献的研究结果存在差异性的主要原因。调节效应结果表明:组织类型对年龄、心理资本四个维度（自我效能感、乐观、韧性、希望）、薪酬、职业发展机会、领导—成员交换与离职意向间的关系存在显著的调节作用;职业生涯发展阶段对心理资本四个维度（自我效能感、乐观、韧性、希望）、薪酬、职业发展机会与离职意向间的关系存在显著的调节作用。此外,为了识别中国组织情境下离职意向前因的特征,本研究又运用比较分析法,将本研究的研究结果与国外相关元分析结果进行了对比分析。对比结果表明,基于国外组织背景的元分析结果显示人格特征等个体内在因素对员工离职意向有着重要的影响,而本研究的元分析结果却表明职业发展机会、薪酬、领导方式等外部因素对员工的离职意向起着决定性作用。总体来看,本研究综合以往实证研究验证了多个前因变量对员工离职意向影响力的大小。此外,也探究了在不同组织类型、不同职业生涯发展阶段各个前因变量对离职意向预测力的差异。本研究基于整合性视角,采用元分析方法,综合考察了多个前因变量对离职意向的影响,具有一定的理论和实践意义。通过获得的实证结果和理论成果,一方面不仅能够根据大样本得出稳健的结果和普适性的结论,而且能够丰富、拓展和深化离职的相关理论研究,为以后学者开展相关研究提供理论借鉴;另一方面也能够根据本研究结果,确定影响离职意向的关键因素,为组织优化、完善人员招聘、薪酬管理、领导力发展、组织职业生涯管理等人力资源管理实践提供科学的理论指导和经验借鉴。