《劳动合同法》从2008年颁布至今,一直未对高级管理人员违法解雇救济适用问题作出明确规定,以至于理论界和实务界始终未达成统一意见。通过观察我国现行劳动法律法规中解雇制度的设计,可以发现解雇救济形式以继续履行劳动合同为优先适用,在劳动合同不能继续履行时才可采用赔偿金。这样的制度设计虽然体现了倾斜保护劳动者的基本原则,但在某种程度上忽视了高级管理人员的特殊身份属性,因而在司法实践中引发了一系列的问题。本文从案例出发,将同时具有劳动者和管理者属性的高级管理人员作为研究对象,以继续履行制度作为研究基点,探索用人单位违法解雇高级管理人员救济途径适用的现状,进而提出如何完善继续履行这一救济制度,从而达到实质性解决纠纷的目的。第一部分梳理出上海家化案整体脉络与争议焦点,进一步分析其中的核心问题,从而引出高级管理人员适用继续履行制度时遇到的一系列问题,为下文分析做出铺垫。第二部分通过对高级管理人员的特殊属性分析归纳,发现其劳动者和管理者的双重属性,从而确定研究对象。由此,引出《公司法》与《劳动合同法》中对于高级管理人员的解雇问题规定不一致的地方,即两法在适用时存在的法律冲突。随后,通过一系列理论分析,提出以法律衔接适用的方法解决冲突。第三部分首先通过分析继续履行制度的来源基础,指出高级管理人员在适用时遇到的障碍制约。其次,通过对国内外司法实践中继续履行制度实施现状的分析及反思,为主客观两方面的考量因素提出建议。第四部分以上文的分析研究为理论支持点,提出以实质性解决纠纷作为处理问题的基本方针,加以适当调整继续履行的适用条件,如救济方式的顺位调整、对案件进行类型化处理、将主客观因素纳入考量范畴,从而提供问题的解决方案。