薪酬具有强大的激励和导向作用,是调动人力资源最直接有力的杠杆。通过薪酬管理对教师实现公平和效率,可以充分激发教师的积极性和创造性。因此,提高教师薪酬管理的质量,是学校人力资源管理的重要任务。本文以薪酬管理为切入点,以H市C、W、R和M四所民办中学为例,通过文献分析法、问卷调查法和访谈法对教师薪酬管理进行研究。论文除绪论之外,共分为四章。第一章以管理学、经济学和心理学等学科列举出薪酬理论、激励理论以及其他相关理论中的领导行为理论和教师职业生涯管理理论作为研究的理论根据。分别将各自的主要内容加以阐述,指出不同理论各自发挥作用的空间和领域不同,是薪酬管理的两种思路,实践中要注意相互结合;重视对民办中学教师的人文关怀和学校的文化建设;薪酬管理应当兼顾公平、竞争、激励、经济以及合法的原则。第二章在对H市四所民办中学调查的基础上,通过大量的数据和图表,全面呈现民办中学教师的总体面貌和薪酬管理的现实状况。调查研究采用了全面薪酬的理论框架,将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬。对外在薪酬的研究分别从薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬支付四个层面进行;对内在薪酬的研究分别从工作自身、工作环境以及学校形象三个层面进行。第三章在第二章现状考察的基础上,总结出民办中学薪酬管理存在以下五个主要问题并分别进行原因分析:一、对薪酬内涵认识不全面,薪酬制度的公平性和吸引力较低;二、薪酬水平的外部竞争力和内部一致性均较差;三、薪酬结构上轻科研,福利满意度总体偏低;四、薪酬支付长期激励不足,透明度低,奖金和工资发放延迟;五、内在报酬的激励作用体现不明显,部分教师缺乏成就感、晋升空间、自主性和自豪感。第四章是在第一章的科学理论指导下,由第二章的现状考察和第三章的问题总结及原因探寻倒逼出民办中学教师薪酬管理的合理化建议:一、全面认识薪酬内涵,增强薪酬制度的公平性和吸引力;二、调查分析市场,增强薪酬水平的外部竞争力和内部一致性;三、构建公平、合理、完整的薪酬结构,提高教师满意度;四、增加长期激励手段,增强透明度,及时发放工资和奖金;五、满足教师精神需求,强化内在报酬的激励作用。研究的不足:笔者学术水平有限,结论的普适性可能会由于研究样本、地域、经济发展水平以及人口数量和素质的不同而遭受限制。研究的展望:民办中学在教师薪酬管理中遭遇的诸多问题都离不开教育部门和各级政府的关注与支持。因此,笔者对后续研究的想法是探索民办中学在教师薪酬管理中政府的角色和作用。