我国的房地产业从20世纪80年代算起仅仅经历了20余年,正从不成熟期向成熟期过渡,目前我国房地产业的迅速成长对促进国民经济增长、改善人民生活水平起到了举足轻重的作用。在房地产公司中,高管人员是公司的主体、发展中枢和宝贵的人力资源,如何激励高管人员为提高公司效益努力工作成为关键问题,而薪酬是上市公司高管人员激励机制中的一个重要方面,是高管努力工作的最直接、最原始的推动力。因此本文的目的便是讨论房地产公司的高管薪酬与公司绩效的关系问题。基于以上事实,房地产公司内部治理特别是高管激励制度是否健全,对公司利益甚至对房地产整个行业都有巨大的影响,本文将以房地产业58家上市公司作为样本,并选取2003-2007年的纵向数据,建立混合面板数据对我国房地产业上市公司的高管薪酬与公司绩效之间的关系进行研究。本文共分五章:第一章为导论。主要介绍了研究背景及目的、对国内外相关文献的综述、研究思路与基本框架、以及本文所采用的研究方法。第一节介绍了本文的选题目的:首先,自1998年东南亚金融危机以来,房地产业越来越重要,逐渐成为国民经济的支柱产业;其次,人力资本是现代公司内部治理的关键因素,公司是否有健全的机制来对员工尤其是高管人员进行激励对公司绩效的影响非常重要;再次,在所有的激励措施中,薪酬无疑是最容易被量化也是最好考察的因素。因而本文主要考察我国房地产业的高管薪酬状况与公司绩效之间的相关关系,进一步研究房地产公司的薪酬激励机制是否完善。第二节综述了国内外相关文献:目前来看,理论界对高管人员薪酬的研究已经比较全面,对高管薪酬与公司绩效之间关系的考察也非常深入。但是通过综述也可以发现,国外在此方面的研究远远早于我国,最早是在1925年,而我国是从2000年开始才有相关的研究成果;其次,鉴于相关研究已经比较全面,得出的结论有很大的差异甚至相反,例如魏刚、李增泉、杨瑞龙和刘江认为高管报酬与企业绩效不存在显著的正相关关系,而陈志广、张俊瑞等却证明两者是相关的,而关于高管持股比例与货币薪酬之间关系的研究成果更是相反,有些结论为正相关,有些为负相关。第三节是本文的研究思路与基本框架。本文先用委托代理理论、人力资本理论、管理激励理论等作为基础来进行理论研究,然后运用实证研究的方法,选取混合面板数据建立模型对我国房地产业上市公司的高管薪酬与公司绩效之间的相关性进行回归分析。第四节介绍本文的研究方法,本文主要采用实证研究方法,辅之以规范研究方法。第二章为概念界定和相关基础理论。首先对本文所涉及到的相关概念进行定义,诸如房地产业、高管人员、薪酬以及公司绩效概念的界定;其次对委托代理理论、人力资本理论、管理激励理论以及薪酬差距理论进行简单的介绍,进而为本文的实证研究奠定理论基础。第三章是实证分析假设与模型选择。从这章开始进入我国房地产业上市公司高管薪酬与公司绩效的相关性实证分析,本文的实证分析假设主要借鉴目前理论界的成果,并结合本文的研究背景,共提出六个基本假设;然后在此基础上选取适应的变量,构建了两个多元线性回归模型对假设进行检验,其中模型1是关于高管薪酬状况对公司绩效的影响分析,用来对假设一、假设二和假设三进行检验,模型2是关于高管货币薪酬与各影响因素的相关性分析,用来对假设四、假设五、假设六进行检验。第四章为样本选择、数据分析及检验。这是本文的核心部分。本文选取的样本对象主要是我国房地产业的上市公司,以中国证监会公布的房地产业上市公司的数据为基础经过筛选共选取了58家房地产上市公司,同时纵向选择2003-2007年,用混合面板数据对我国房地产业上市公司的高管薪酬与公司绩效之间的关系进行研究。在数据分析这一节,本文首先对房地产业上市公司绩效以及高管薪酬状况分别进行描述性统计,得出目前我国房地产公司绩效的现状以及公司内部高管薪酬状况;其次运用EVIEWS软件对选取的样本数据进行回归分析,对提出的研究假设进行检验;最后通过上述研究得出直观的研究发现。第五章是本文的结论部分。主要是对上一部分的实证结果进行详细的剖析,在此基础上得出相应的研究结论:房地产业公司内高管货币薪酬与公司绩效的互动效应非常明显,货币薪酬可以很好的激励高管,反过来,绩效好的公司也偏向于发放比较高的货币薪酬;公司对高管的股权激励机制在房地产业没有发挥出很好的作用,高管持有股份的公司比不持股的公司效益更低;房地产公司高管团队内较大的薪酬差距能带来较高的公司绩效,目前的薪酬差距还可以拉大,呼应了薪酬差距理论中的锦标赛理论;在房地产行业,国有股比重与高管货币薪酬水平之间没有显著的相关关系,国家股东对公司高管薪酬的限制作用没有发挥出来。在以上研究结论的基础上,本文提出了一些建议,包括:继续完善年薪制、股权激励措施,以及在标准限度内尽量拉大薪酬差距等等。本文的研究贡献在于以下几个方面:1、从微观的角度研究房地产公司高管激励问题。我国的房地产业因房价的带动逐渐成为目前最为兴旺的行业,成为了我国国民经济的支柱产业。而由于近年来房价波动很大,房地产公司的绩效也处于不断的变动之中,这就使得房地产业成为非常特殊的行业。目前的理论界中有非常多关于房地产业的研究,但基本都是站在产业或者行业的角度,从宏观方面分析整个产业的发展规律、运行模式等等,而专门从微观角度对企业内部管理问题特别是高管人员薪酬状况进行研究的文章并不多。因此,本文的一个研究贡献就是从微观的角度对房地产业上市公司内部高管人员的薪酬与公司绩效的相关关系进行了研究。2、引入高管是否持股这个虚拟变量。基于目前理论界对股权激励方面的研究越来越深入,绝大多数学者都是采用人均持股比例或者人均持股股数作为股权激励变量。而本文通过对持股比例进行描述性分析,并结合房地产业公司内高管持股状况,剔除了这一变量,未将其引入实证模型中来衡量高管股权激励措施;同样在对高管持股状况进行分析后,本文较为创新的采用了高管是否持股这样一个虚拟变量来衡量高管持股对公司绩效的影响以及对高管货币薪酬的影响。3、提出了股权激励效果不显著的观点。采用了上述高管是否持股这一虚拟变量后,本文客观真实地得出了高管是否持股与公司绩效负相关这一有悖于常规理论的结论,并对产生这一现象的原因展开了深入的分析。本文的不足以及进一步研究的方向:1、变量误差。本研究所运用的指标变量已经尽量将过去国内外学者曾研究过或已获得文献支持的变量纳入其中,但在计算相关变量时由于一些原始数据的取得有一定困难,造成这些变量不是很准确的体现其真实的衡量标准。例如托宾Q值以及绝对薪酬差距和相对薪酬差距这几个变量的具体计算公式,都是作者根据已有的数据库中所能收集到的相关资料近似推敲得出的,可能不够准确。这促使了本人在后续的研究中应更加注意资料的收集。2、样本局限。本文在对房地产业的上市公司进行搜集时,只考察了沪深两市的样本,而剔除了B股房地产业上市公司和中小板房地产业上市公司。因其所占比例很小,作者担忧其存在的特殊性可能会使本文的研究结论不能真实的反映总体公司的状况。后续的研究可以对这类上市公司单独进行研究,分析其得出的结论与本文有无差别,这也可以成为本人在高管薪酬与公司绩效之间关系的后续研究方向。3、资料获取局限。薪酬不仅包括现金形式支付的工资以及通过福利和服务支付的薪酬,还包括其他各种形式的非物质性的激励。而本文由于信息披露的限制,没有对非物质性的薪酬(例如假期、节日等)进行量化以用来考察薪酬状况,这也是论文的不足之处。