众所周知,在现代企业的管理模式中,薪酬管理已经成为人力资源管理体系中具有非常重要作用的一个模块而存在着。在现有的大型国有企业中,想留住对企业起到至关作用的专业技能型人才,必须依靠一套科学性深、合理性强、适用性高的薪酬管理才可以真正吸引企业所需要的高精尖核心人才。本文所研究的企业所属北京市属发电型生产企业,研究对象为四家相同类型的燃气—蒸汽联合循环机组热电联产发电厂为例,选取企业不同类型员工作为研究对象(主要分为企业高级管理人员、中层管理人员、生产一线人员、生产管理人员及行政管理人员几大类别),主要运用分析相关文献、对企业员工进行问卷调查的方法积累研究数据,之后运用统计分析相关数据的方法进行方差分析和均值分析,最后根据分析得出的结果针对不同类型的企业员工逐一提出解决办法。问卷调查的对象分别是同属某集团的在京4家燃气热电企业,均为市属国有型热电中心,现有员工均为100-150人之间,其中生产一线及专业技术人员比例占到企业的60%-70%之间。投入、产出、环境和薪酬满意因素组成了薪酬满意量表的四个维度,其中投入因素又包括学历、知识含量、能力、效率以及认证;产出因素包括基本工资、年终绩效奖励和各项员工福利;环境因素包含总薪酬高低、基本工资与年终绩效奖励的比例、薪酬的涨幅和员工的晋升程序;薪酬满意维度包含基本工资、年终绩效奖励、基本工资与年终绩效奖励的比例和员工福利。通过数据的分析结果,不难得出结论,针对企业员工按照不同性别、年龄、学历、工作时限、在岗任职时限以及岗位专业序列的不同,总结出每一个不同类型的企业员工群体相应的薪酬满意度,找到相对满意和相对不满意的员工群体进行进一步分析,找到相对应提升此类员工群体薪酬满意度的方式方法,是本文的研究目的所在,最终为达到发电型生产企业提质增效的核心目标做出积极的贡献。结合数据分析结果和相应的理论基础,提出具有一定针对性的建议,比如企业将针对不同类型员工采取不同方法解决问题,对于男性员工,企业可重点把握其职业规划工作;对于女性员工,企业则可以重点研究其薪酬的实施环境来提升员工对薪酬的满意度。还应该更加关注在25岁到35岁之间和工作年限在6年到10年之间的员工群体。企业可根据调查本科生群体的满意度,同时对此类人群制定相对科学合理的职业生涯规划,也可利用专业培训、内部讲座等手段提升此类员工群体的认知度,从而解决他们的薪酬满意度较低的矛盾。对于生产一线的人员,要更多加强沟通,他们掌握了企业的核心技术和技能,容易形成投入与产出的不满意。最终企业可以在一定程度上满足此类人群的技能外部培训、技能内部培训、生产型年度、季度和月度的额外奖励、加班费及夜班费等等激励手段,有效提升他们的薪酬满意度。优化自身企业的薪酬制度,进一步提升员工对薪酬的满意程度。