经济与技术快速进步产生了快速变化与高风险的商业环境,当前组织中管理者无法通过常规发展路径为未来角色做出充分准备,工作经历成为管理者发展领导能力的重要来源。领导力发展问题需要根据个体的内部变化的动态评估才可以得到回答,绝对值或平均值都无法反映其中的变化过程和趋势。本文基于经历驱动的领导力发展理论,以企业的新任管理者培训计划为研究情景,通过内容分析方法对其学习周记进行编码以获取动态的量化数据;在此基础上,本文分析管理者个体间初始水平与变动率的差异,构建潜增长模型,检验新任管理者面临的工作挑战和自我反思与自愿离职、领导能力发展等结果变量的关系,并考虑了其作为新任管理者如何进行通过主动行为完成对领导角色的认同。研究结果发现,工作挑战初始水平通过自我反思的初始水平间接影响主动行为的初始水平,并且工作挑战在个体内部增长率通过自我反思的增长率间接影响主动行为的增长率与自愿离职;自我反思的初始水平通过主动行为的初始水平间接影响领导行为的初始水平,并且个体内部自我反思的增长率通过主动行为的增长率间接影响领导行为的增长率。本研究为工作挑战、自我反思的发展性结果提供了新的实证证据,并指出了新任管理者特有的职业适应方式。